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PLATAFORMA DE PROFESSORAT ASSOCIAT
DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

 

DENUNCIA ANTE AL PARLAMENTO EUROPEO
POR LAS PRECARIAS CONDICIONES LABORALES
DEL PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR PDI ASOCIADO
DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

Las medidas económicas, laborales y educativas que el Gobierno de España ha
adoptado en los últimos años han conducido a las universidades públicas españolas a una
situación insostenible en materia de personal docente e investigador. Los recortes en la
educación superior aplicados por este Gobierno, junto a la connivencia de los rectorados y
los correspondientes órganos de las comunidades autónomas, han provocado, no solo ya el
colapso estructural en la renovación de las plantillas, sino también el deterioro de las
condiciones profesionales y la desprotección de derechos laborales básicos de los docentes
universitarios.
Estas políticas se han cebado de manera especial con los derechos laborales del
colectivo del personal docente e investigador PDI asociado del siguiente modo:
En primer lugar, las condiciones salariales del PDI asociado han alcanzado la
explotación laboral, con sueldos inadecuados al nivel de cualificación profesional
exigido y desproporcionadamente reducidos en comparación con los de otras figuras
docentes. Se trata de un claro caso de doble escala salarial: empleados que trabajan
a un coste mucho menor por crédito docente que el profesorado considerado “de
plantilla”.
En segundo lugar, la universidad ha estado utilizando a los PDI asociado como
mano de obra barata cualificada de “usar y tirar”. Ha recurrido a esta figura
contractual para cubrir lo que en realidad correspondía a necesidades docentes
estructurales de plantilla. La contratación temporal, con sucesivas renovaciones, ha
sido utilizada año tras año para asegurar la aplicación efectiva de los POD (planes de
ordenación docente). Ha empleado también esta figura para sustitución del personal
fijo en situación de baja laboral, excedencia o sabático, entre otras causas.
La temporalidad de facto ha supuesto que la universidad se arrogara el derecho a
cancelar el contrato del PDI asociado a conveniencia, de manera arbitraria, sin
atender a los derechos consolidados de los trabajadores y sin considerar otras
alternativas cuando la causa aducida de despido era la reestructuración interna. En
este asunto es necesario destacar que recientes sentencias judiciales están dando la
razón a los PDI asociados, a los que en las situaciones mencionadas reconocen el
carácter indefinido de sus contratos.

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La impunidad con la que la universidad ha estado utilizando la figura del PDI
asociado ha conducido al ejercicio de prácticas abusivas en las condiciones de
contratación y renovación como, por ejemplo: reclamando reiteradamente la
justificación de la actividad profesional no universitaria que los PDI asociados ya
demostraron en su momento al superar el proceso selectivo, o despidiendo a
profesores que se encontraban de baja médica durante el período de renovación del
contrato, o también estableciendo contratos por períodos menores a los fijados por la
ley o con finalización a 31 de julio, es decir, antes del período vacacional.
En tercer lugar, la universidad ha estado vulnerando los derechos del PDI asociado
al restringir su acceso a la correspondiente carrera profesional docente e
investigadora. Por una parte, bloquea el acceso a la promoción laboral a buena parte
del PDI asociado que, a mitad de su vida laboral, se encuentran en stand by a la
espera de una posible estabilidad docente. Por otra parte, impide el reconocimiento
de la investigación que de facto realiza este colectivo (es el caso de la solicitud de
sexenios de investigación, para lo que se requiere dedicación permanente).
En cuarto lugar, la universidad ha discriminado al colectivo de PDI asociados en el
reconocimiento de derechos laborales que sí otorga a figuras contractuales análogas,
como el acceso a programas de intercambio, solicitud de permisos (excedencias,
sabáticos, etc.), la reducción de horas lectivas por participación en grupos de
innovación docente u otras actividades que sí se suele ofrecer a otros colectivos, o la
cotización a la seguridad social en igualdad de condiciones.

El Gobierno de España es el último responsable de esta vulneración de derechos básicos
de los trabajadores, que están reconocidos en la normativa laboral europea e internacional.
Ha creado las condiciones económicas y de ordenación docente universitaria para
la explotación laboral del PDI asociado, despojándole de sus legítimos derechos.
Ha tolerado también los abusos hacia los PDI asociados que se han realizado desde
los rectorados, como el de la Universitat de València, así como también desde los
correspondientes órganos competentes en educación superior de las administraciones
autonómicas, como los de la Generalitat Valenciana. No ha controlado la
discriminación que a varios niveles estamos sufriendo los profesores y profesoras
asociados en las universidades públicas.

, enmascarada por lo que el rectorado denomina "criterios de sustitución docente".

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Precarización del PDI asociado en la Universitat de València
Condiciones salariales
La Universitat de València fija el salario de sus profesores y profesoras asociados
aplicando a mínimos una tabla retributiva que no ha sido actualizada en 14 años. Estas
retribuciones mínimas se hayan reguladas en el artículo 16 del Decreto 174/2002, de 15 de
octubre, del Gobierno Valenciano, sobre Régimen y Retribuciones del Personal Docente e
Investigador Contratado Laboral de las Universidades Públicas Valencianas y sobre
Retribuciones Adicionales del Profesorado Universitario, una norma que, en este aspecto, no
ha sido modificada por la dejadez del Gobierno Autonómico Valenciano durante casi tres
lustros. Mientras otras universidades valencianas han ido incrementando, con el tiempo, las
condiciones salariales por encima de los mínimos establecidos en el Decreto 174/2002 (por
ejemplo, la Universitat d’Alacant los ha aumentado en hasta un 20%), la Universitat de
València sigue ajustando el salario de sus profesores y profesoras asociados a esta
normativa.
Cada profesor asociado atiende hasta 18 créditos (equivalente a la media docente en
las universidades) a un coste mensual máximo de 508€ brutos, lo que supone uno de los
menores salarios del Estado español.
Contratación de asociados para cubrir necesidades estructurales y sustituciones
La Universitat de València cuenta con más de 1.100 profesores y profesoras asociados, lo
que representa un tercio de la actual plantilla docente de dicha institución. Este colectivo es
el más numeroso en las carreras de mayor demanda estudiantil. En la gran mayoría de los
casos, la Universitat de València se sirve de la contratación de profesores y profesoras
asociados para cubrir necesidades docentes estructurales básicas, asignándoles la
docencia de asignaturas troncales o de carácter obligatorio.
De este modo, la Universitat viene vulnerando año tras año el marco que la ley reserva al
Personal Docente Investigador PDI Asociado (Art.53 de la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de
abril). La figura contractual del PDI Asociado alude a aquellas personas especialistas de
reconocida competencia y formación que acrediten ejercer su actividad fuera del ámbito
académico universitario y que, tras superar un procedimiento selectivo, obtienen un
contrato temporal a tiempo parcial. El objetivo de su contratación no es otro que aportar sus
conocimientos en materias relacionadas con su experiencia y especialidad profesional a las
citadas universidades.
Así mismo, con las contrataciones sucesivas para una docencia de carácter estructural,
la Universitat de València incumple la normativa aplicable. El recurso a este tipo de
contratación le permite máxima flexibilidad a un coste reducido, llevándose por delante
cualquier consideración respecto a los legítimos derechos laborales de los afectados.
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Los profesores y profesoras asociados también han sido utilizados para sustitución del
personal fijo resultado de excedencias, años sabáticos, reducciones de docencia o bajas
laborales, cubriendo con contrataciones temporales precarias lo que deberían ser contratos
en régimen de interinidad con un salario digno. La propia Universitat no se preocupa de
ocultar este procedimiento irregular mediante la aprobación y publicación de normas para
la sustitución mediante profesores y profesoras asociados (por ejemplo: el acuerdo ACGUV
113/2016 sobre Criterios para atender situaciones coyunturales de plantilla de PDI durante el
curso académico 2016/17).
En definitiva, la Universitat de València ha utilizado profesorado precarizado para
abaratar costes laborales, con salarios muy por debajo de cualquier convenio de enseñanza
pública o privada, infringiendo con ello la normativa europea establecida en la cláusula 5
de la Directiva 1999/70 CE relativa a la limitación de la contratación temporal.
Incremento de la docencia máxima de 16,5 a los 18 créditos con el mismo sueldo
La aplicación del Plan Bolonia ha supuesto la sobreexplotación de los profesores y
profesoras asociados, ya que el aumento de dedicación que han supuesto las nuevas
tipologías de docencia y la evaluación continua no se ha visto reconocido, creando un
agravio comparativo flagrante con el resto del PDI, al que se le concede posibilidades o
expectativas de reducción de carga docente.

Vulneración de la normativa europea e internacional
El Gobierno de España, los rectorados de las universidades públicas españolas (de
manera especial, la Universitat de València), así como los órganos competentes en
educación superior de las comunidades autónomas (de manera especial, la Generalitat
Valenciana), han vulnerado derechos reconocidos en el marco europeo e internacional,
derechos que obligan a los estados miembros de la Unión. El Gobierno de España, de
manera directa, ha creado las condiciones legislativas y económicas para el marco
docente universitario que ha precarizado las condiciones laborales de los PDI asociados. Al
mismo tiempo, ha tolerado los abusos a los derechos laborales de los PDI asociados que se
han realizado desde las universidades y las comunidades autónomas, incumpliendo las
mínimas condiciones de trabajo justo y equitativo que garantiza el artículo 31 de la Carta de
Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
En este sentido, denunciamos el incumplimiento de los siguientes principios y derechos:

1) Vulneración del principio de igualdad salarial: “a igual trabajo, igual salario”
La docencia de un profesor asociado no difiere ni en contenidos, ni en evaluación, ni en
naturaleza que la de cualquier otro tipo de figura docente. En condiciones análogas de
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docencia (asignación de créditos, horarios de atención al estudiante, etc.), los PDI
asociados percibimos un salario muy inferior al de otras figuras docentes universitarias.
Esta situación infringe el principio de igualdad salarial recogido en el artículo 7 apartado
a) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966:
Artículo 7 PIDESC. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce
de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en
particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres,
con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del
presente Pacto;

El principio según el cual un mismo trabajo o un trabajo de igual valor debe ser retribuido
de la misma manera constituye una expresión específica del principio general de igualdad
que prohíbe que se traten de manera diferente situaciones comparables, a menos que este
trato esté objetivamente justificado, tal como se ha reconocido en el ámbito europeo
(STJCE 26. Jun. 2001, asunto C-381/1999, Brunnhofer).
Del mismo modo, en la medida en que el salario neto mensual de un PDI asociado de la
Universitat de València se encuentra aproximadamente entre 200 y 500€ al mes, también se
vulnera lo indicado en el apartado a.ii) relativo a las “condiciones de existencia dignas”, ya
que aboca a muchos profesores y profesoras asociados y a sus familias a unas circunstancias
socioeconómicas precarias, a pesar de la alta cualificación exigida y de encontrarse a
mitad de su vida laboral. Asimismo, las sucesivas renovaciones de sus contratos le impiden
estabilizar su vida personal y familiar, por ejemplo, al no poder acceder a un préstamo
hipotecario.

2) Utilización abusiva de la contratación temporal
En los últimos años, la universidad pública española ha estado recurriendo
reiteradamente a la contratación temporal de PDI asociados para cubrir necesidades
docentes estructurales, bien como resultado de las limitaciones en la tasa de reposición,
bien por conveniencia.
Es habitual que, al finalizar el curso académico, los profesores PDI asociados se
encuentran en la incertidumbre de si se les propondrá la renovación de sus contratos para el
siguiente curso. Es una práctica común que, tras definir lo que eufemísticamente denomina
“criterios de sustitución docente”, la universidad establezca la cantidad de créditos
estructurales que le quedan por cubrir para asignarlos primero al personal fijo, indefinido (por
ejemplo, contratados doctores) y también al personal temporal de otras categorías (por
ejemplo, ayudantes o ayudantes doctores). El sobrante queda relegado al PDI asociado, a
los que propondrá la renovación dependiendo de las necesidades estructurales que la
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universidad tenga por cubrir, sin ningún reconocimiento de derechos laborales, como la
antigüedad.
En los últimos años, con las restricciones marcadas desde el Gobierno de España en
relación a la tasa de reposición laboral del sector público, los PDI asociados hemos ido
“sacándole las castañas del fuego” a la universidad pública española, resolviendo el
problema de atender las necesidades estructurales docentes mediante el encadenamiento
sucesivo de renovaciones de nuestros contratos.

Estas prácticas, las renovaciones sucesivas de contratos temporales para atender
necesidades estructurales, han sido explícitamente prohibidas en la Directiva 1999/70 CE del
Consejo de 28 de Junio de 1999 relativa al acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP
sobre el trabajo de duración determinada. De manera especial, la cláusula 5 señala que:
Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5)
1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o
relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los
interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales,
y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los
abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o
categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración
determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales,
cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones
laborales de duración determinada:
a) se considerarán «sucesivos»;
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha tenido ocasión de examinar si la citada
Directiva es o no de aplicación en el ámbito de la Administración Pública, como es el caso
de la Universidad, y la respuesta ha sido clara en el sentido que:
“(…) la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco se aplican a los contratos y relaciones laborales de
duración determinada celebrados por los órganos de la Administración y demás entidades del sector
público” (sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C 212/04, y sentencia de 7 de septiembre de
2006, Cristiano Marrosu y Gianluca Sardino, C-53/04).

En este sentido, es necesario señalar la reciente doctrina judicial emanada a partir de la
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea TSUE, dictada en el caso Antonio
Máquez Samohano contra la Universidad Pompeu Fabra, de 13 de marzo de 2014 (TJCE
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2014/108), que resuelve la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia
de Madrid, Sala de lo Social (sentencia de 14 de octubre de 2014), que decide, en síntesis, si
los límites a la utilización sucesiva de contratos temporales que establece la transcrita
cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, incorporado
como Anexo de la Directiva 1999/70/CE, son compatibles con el régimen del contrato
laboral de profesor asociado previsto en el ordenamiento interno español. La sentencia dice
que no sería admisible que este régimen laboral específico se utilizase como vía de
renovación de contratos de duración determinada para atender necesidades que en
realidad no tiene carácter temporal, sino que son permanentes y duraderas para la
empresa que los utiliza.
Atendiendo a la posición de primacía que la normativa comunitaria contenida en la
Directiva 1999/70/CE del Consejo ocupa en el sistema de fuentes del derecho español y a la
sentencia del TSUE resolviendo la cuestión prejudicial sobre el caso de la contratación del
profesorado asociado, ya se han dictado sentencias que consideran el contrato de profesor
asociado como indefinido (Sentencia 87/16, del Juzgado de lo Social, número 10, de Sevilla,
de 8/3/2016).

3) Discriminación en las condiciones de trabajo
La universidad discrimina al PDI asociado al restringir el acceso a derechos laborales
básicos que, en cambio, sí reconoce a otras figuras docentes (incluso a las de carácter
temporal):




Restricción de acceso a la carrera profesional y a los procedimientos de
consolidación de plazas;
Limitación a la participación en igualdad de condiciones en la actividad
investigadora.
Otras condiciones laborales restringidas como: derecho a vacaciones en los casos
de finalización del período vacacional; acceso a permisos, reserva de plaza,
solicitud de excedencias, programas de intercambio, etc.

Es necesario comenzar destacando que el derecho de toda persona a estar protegida
contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración
Universal de Derechos Humanos, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y
Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio
Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de
los que son partes todos los Estados miembros. Asimismo, el Convenio n° 111 de la
Organización Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y
la ocupación.
En el ámbito relativo al acceso a la carrera profesional, la normativa europea es clara en
defensa del derecho a la promoción en el trabajo, prohibiendo cualquier discriminación en

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relación a la figura contractual. El artículo 7 apartado c) del mencionado Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 señala lo siguiente:
Artículo 7 PIDESC. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce
de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: […]
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les
corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;

Del mismo modo se pronuncia la Directiva 1999/70 CE del Consejo de 28 de Junio de 1999
relativa al acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada. En su cuarta cláusula prescribe que:
Principio de no discriminación (cláusula 4)
1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato
de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables
por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato
diferente por razones objetivas.
2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.
3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa
consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y
de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.
4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los
trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios
de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.

El acceso a una promoción laboral queda presupuesto también en la cláusula 6 de la
citada directiva, que señala el deber del empleador de velar por las garantías de acceso a
la consolidación de plazas, a la formación y a la movilidad para los contratos temporales.
Información y oportunidades de empleo (cláusula 6)
1. Los empresarios informarán a los trabajadores con contrato de duración determinada de los puestos
vacantes en la empresa o el centro de trabajo, para garantizarles que tengan las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información
podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de
trabajo.
2. En la medida de lo posible, los empresarios deberán facilitar el acceso de los trabajadores con
contrato de duración determinada a las oportunidades de formación adecuadas para mejorar su
cualificación profesional, el desarrollo de su carrera laboral y su movilidad profesional.

Las anteriores cláusulas también protege a las trabajadoras y trabajadores frente a
cualquier impedimento de la mejora profesional, como puede ser el caso en el PDI asociado
a la hora de acceder a los programas de investigación, participación en las memorias de
investigación departamentales, o acceso a los programas de intercambio universitario o
permisos de naturaleza académica.

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Finalmente, es necesario mencionar los casos de contratos que finalizan justo antes del
período vacacional, lo que supone una clara violación del artículo 7 apartado d) del citado
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966:
Artículo 7 PIDESC. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce
de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: […]
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las
vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

Petición a la Comisión de Peticiones del Parlamento Europeo
Desde el compromiso con la calidad y la dignidad en la docencia universitaria, el
colectivo PDI_Associat de la Universitat de València solicita al Parlamento Europeo las
siguientes demandas:


Remuneración digna y adecuada al nivel de calificación realizado: a igual
trabajo, igual salario.



Transformación inmediata de los contratos temporales en indefinidos, de acuerdo
a lo que establece la Directiva 1999/70 CE.



Arbitrar los mecanismos para el acceso a la promoción de la carrera docente por
parte de los profesores y profesoras asociados (creación de una nueva figura
contractual, aparte de la de profesor asociado).



Evitar cualquier discriminación nominativa en relación a la valoración de méritos,
la creación de reserva de plaza o situaciones de excedencia en equiparación al
personal funcionario, reconocimiento de la experiencia laboral, docente e
investigadora sin ningún tipo discriminación en la carrera profesional.

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