CONCLUSIONES PROVISIONALES DEL GRUPO DE EXPERTOS SOBRE LA
STJUE 14.9.2016, CASO DE DIEGO PORRAS

I. Antecedentes
El pasado 17 de octubre de 2016 se celebró una reunión tripartita de la Ministra de Empleo y
Seguridad Social con los Secretarios Generales de la Confederación Sindical de Comisiones
Obreras (CCOO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT) y los Presidentes de la
Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y de la Confederación
Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).
En dicha reunión se acordó que se constituyera un Grupo de Expertos, propuestos a iniciativa de
cada una de las partes, con la finalidad de que se estudiara el alcance de la reciente sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, en relación con la
contratación de trabajadores interinos, y se elaborara una propuesta que permitiera tomar
decisiones sobre la materia en el ámbito del diálogo tripartito.
Constituido dicho Grupo, se han celebrado varias reuniones, en el curso de las cuales se han
presentado por sus miembros informes sobre el alcance de la referida sentencia, a la luz del
encargo recibido del Ministerio, cuyo contenido ha sido objeto de un detenido análisis.
II. Conclusiones provisionales
Como resumen de dichos informes y deliberaciones, el Grupo de Expertos ha alcanzado las
siguientes conclusiones provisionales:
1. El Grupo de Expertos coincide plenamente en la necesidad de mantener la contratación
laboral de duración determinada y en el rechazo del llamado “contrato único” de trabajo.
Igualmente coincide en el objetivo de limitar a sus justas proporciones la utilización de la
contratación temporal y de evitar, y en su caso sancionar, las actuaciones abusivas y
fraudulentas en la materia. A tal efecto, y centrándose en los problemas que plantea en la
práctica el contrato de interinidad, especialmente en el sector público, considera que debe
mejorarse su regulación y los mecanismos de lucha contra el fraude en su utilización.
En tal sentido, entiende el Grupo que debería responderse a la problemática general que
subyace en el caso De Diego Porras procediendo a una revisión profunda del contrato de
interinidad. En concreto, deberían establecerse límites temporales más estrictos para su
utilización, así como suprimirse la exclusión de los interinos de la indemnización por extinción
del contrato prevista en el art. 49.1.c) ET para la generalidad de los trabajadores con contrato de
duración determinada, eliminándose la posibilidad de la utilización por la Administración de
contratos de interinidad por vacante con una duración anormalmente larga. Esta revisión, no
obstante, habría de tener en cuenta que las situaciones legales que dan lugar a una duración más
larga son las derivadas de cuidado de familiares y desempeño de cargos públicos y
representativos, que tienen una clara transcendencia constitucional.
Con el fin de evitar un uso tan excesivo de la interinidad como el que ha dado lugar a la
Sentencia De Diego Porras, sería conveniente, aunque la jurisprudencia del TJUE no lo
considere estrictamente imprescindible, valorar la aplicación al contrato de interinidad de la
regla limitativa del encadenamiento sucesivo de contratos, estableciendo un plazo máximo de
duración para esta modalidad contractual, y previéndose en tal caso una nueva causa de despido
objetivo vinculada a la extinción de la situación de reserva de puesto de trabajo.

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 Ello supondría la modificación de los siguientes artículos del ET, en los términos que se indica a
continuación:
Art. 15.1.c) ET: “Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes casos:
[…]“c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de
sustitución. Estos contratos no podrán tener una duración superior a - meses, salvo que en
convenio colectivo se regule otra duración. Transcurrido dicho plazo, el contrato permanecerá y
la reincorporación del sustituido operará como causa específica de despido objetivo del artículo
52 ET”.
El Grupo entiende que la duración máxima del contrato de interinidad debe ser fijada en el
marco del diálogo social, atendiendo a los valores y bienes jurídicos implicados.
Art. 15.5 ET in fine: “Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los
contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco
de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean
utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea
considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”.
Añadir 52.f): “En el caso de contratos de interinidad, cuando, superado el plazo máximo
establecido, la extinción del contrato de trabajo se produzca por la reincorporación de la persona
objeto de la reserva del puesto de trabajo”.
2. Más allá de estos puntos de coincidencia, las ambigüedades de la fundamentación y fallo de
la sentencia del TJUE vienen dando lugar a diversas y contradictorias interpretaciones en cuanto
a la comparabilidad de la extinción del contrato de interinidad y el despido por causas objetivas,
sea de contratos indefinidos o de duración determinada, y, consiguientemente, en cuanto a las
consecuencias jurídicas de dicha extinción.
En este sentido, por la mayoría de miembros del Grupo se ha puesto de manifiesto las
diferencias entre la extinción de los contratos de duración determinada (y en particular, del de
interinidad) por cumplimiento de su objeto y la extinción debida a despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Igualmente se ha resaltado por algunos miembros del Grupo la confusión conceptual en la que
incurre la sentencia de referencia al equiparar las que denomina “razones objetivas” de
finalización de los contratos de duración determinada (configuradas en la cláusula 3 del
Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE como causas de extinción que se producen por
razones ajenas a la voluntad de las partes) con la extinción por voluntad del empresario basada
en la causa objetiva prevista en el art. 52. c) ET; una distinción ésta que conocen todos los
ordenamientos de los Estados miembros, que es compatible con el Acuerdo Marco y que
también se acoge, acertadamente, en otras decisiones del Tribunal europeo (recientemente, en la
sentencia de 13 de mayo de 2015, caso Rabal Cañas).
A las referidas ambigüedades se añade el hecho de que la sentencia no refleja correctamente la
realidad de nuestro ordenamiento jurídico. Así ocurre cuando afirma que la normativa española
deniega “cualquier indemnización” por finalización de contrato al trabajador interino,
desconociendo las que corresponden al despido improcedente y al procedente por causas
objetivas. Asimismo queda en la indefinición la posible aplicación a los interinos de las
indemnizaciones que corresponden a otros trabajadores temporales, a los que el fallo de la
sentencia se refiere de un modo indirecto cuando compara la ausencia de indemnización del
interino con la que reciben “en particular” los trabajadores fijos (en particular, pero no
exclusivamente los fijos).

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 En todo caso, estas objeciones no pueden ser exhibidas frente al obligado respeto de la
sentencia, que ha declarado sin lugar a dudas que “se opone a una normativa nacional, como la
controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de
contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal
indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables”.
Las alternativas indemnizatorias que se vienen postulando –los 20 días del despido por causas
objetivas [art. 53.1.b) ET] o los 12 de la extinción de los contratos de duración determinada [art.
49.1.c) ET]- tienen también su reflejo en las posiciones de los miembros del Grupo de Expertos.
Por todo ello, y ante el referido panorama de indefinición que se desprende de la sentencia, la
mayor parte del Grupo de Expertos considera que ésta no ha dado una respuesta suficientemente
precisa y segura al tema debatido. Por otro lado, habiéndose planteado éste de nuevo ante el
Tribunal Supremo y ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (ejemplo de ello es la
reciente cuestión prejudicial presentada por el TSJ de Galicia, que es de esperar resuelva en
Gran Sala y contando con las Conclusiones del Abogado General, a diferencia de lo ocurrido
con la sentencia De Diego Porras), razones de seguridad jurídica aconsejan aplazar la
formulación de un informe definitivo hasta tanto no se cuente con esas imprescindibles
resoluciones, Actuar de otro modo, anticipando una propuesta, incluso basada en el diálogo
social, cuando la cuestión está aún sub judice, correría el riesgo de provocar decisiones
normativas que más tarde podrían entrar en contradicción con lo decidido en las citadas
instancias jurisdiccionales. En suma, la mayor parte del Grupo de Expertos propone dejar
abierta la formulación de sus propuestas definitivas sobre el asunto sometido a su consideración,
en espera de que se produzcan las aludidas decisiones jurisdiccionales.
Otra parte del Grupo de Expertos considera que podría tomarse en consideración, en el marco
del diálogo social y de la negociación colectiva, una reforma del Estatuto de los Trabajadores
que pusiera remedio a la inseguridad jurídica actual y plasmara la cuantía de la indemnización,
que podría ser de 20 días por año de servicio para la extinción del contrato de interinidad, al que
se ciñen por no desbordar el mandato conferido.

Madrid, febrero de 2017
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