D. Carriere & Associates 
 

Keeyask Workplace Culture Assessment 
Final Report 
[A Review of  Discrimination and 
Harassment] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D. Carriere & Associates 
6 / 2 4 /2017 

  

Keeyask Workplace Culture Assessment 
Table of Contents 
 
 
 

 

Executive Summary .............................................................................................................................................. 5 
1.1 Introduction .................................................................................................................................................... 9 
1.2 Terminology .................................................................................................................................................. 10 
2. Scope and Mandate ........................................................................................................................................ 11 
2.1 KWCA Mandate ......................................................................................................................................... 12 
2.2 The Approach ............................................................................................................................................ 12 
2.3 Interviews ................................................................................................................................................. 13 
2.4 Document Review ..................................................................................................................................... 16 
2.5 Support Services Review ........................................................................................................................... 16 
2.6 Confidentiality in the Assessment Process ............................................................................................... 17 
2.7 Expectation of Participants ....................................................................................................................... 17 
3. Conclusions and Recommendations ............................................................................................................... 18 
3.1 Primary, Transition and Specific Area Recommendations........................................................................ 20 
3.2 Burntwood Nelson Agreement (BNA) ....................................................................................................... 22 
3.3 Job Referral System (JRS) .......................................................................................................................... 24 
3.4 Mentorship and Advancement for Employees ......................................................................................... 26 
3.5 Facilities .................................................................................................................................................... 27 
3.6 Drugs and Alcohol ..................................................................................................................................... 29 
3.7 Policies and Processes .............................................................................................................................. 31 
3.8 Review of Investigating Reports ............................................................................................................... 33 
3.9 Programs and Support Resources ............................................................................................................. 34 
3.10 On‐Site Counselling ................................................................................................................................. 37 
3.11 Indigenous Awareness Training .............................................................................................................. 39 
3.12 Ceremonies ............................................................................................................................................. 40 
3.13 Hydro Projects Management Association (HPMA) ................................................................................. 41 
3.14 Manitoba Hydro Site Liaisons ................................................................................................................. 42 
3.15 Allied Hydro Council (AHC) ..................................................................................................................... 43 
3.16 Keeyask Cree Nation (KCN) Site Representatives ................................................................................... 44 
3.17 Job Seeker Managers (JSM) .................................................................................................................... 45 
3.18 Advisory Group on Employment (AGE) .................................................................................................. 46 
4. Quotes from Participants ................................................................................................................................ 48 
5. Bibliography .................................................................................................................................................... 53 
 

2 

  

 
 
APPENDIX A – Employee Survey Questionnaire   
APPENDIX B – Manager Survey Questionnaire   
 
 

 

3 

  

Acronyms 
 
 
AGE 
AHC 
AJI 
BBE 
BNA 
CBNR 
CEC 
DCA 
DNC 
ERS 
FLCN 
HNTEI 
HPMA 
JKDA 
JRS 
JSM 
KCN 
KHPL 
KIP 
KWCA 
LOA 
LRSRAF 
MAC 
MAET 
MH 
NOC 
PRA 
RCMP 
TCN 
YFFN 
WLFN 
 
 

 

Advisory Groups on Employment 
Allied Hydro Council 
Aboriginal Justice Inquiry 
Bechtel Barnard Ellis‐Don 
Burntwood Nelson Agreement 
Churchill/Burntwood/Nelson River 
Clean Environment Commission 
D. Carriere & Associates 
Direct Negotiated Contract 
Employment Retention Services 
Fox Lake Cree Nation 
Hydro Northern Training and Employment Initiative 
Hydro Projects Management Association 
Joint Keeyask Development Agreement 
Job Referral System 
Job Seeker Manager 
Keeyask Cree Nation 
Keeyask Hydropower Limited Partnership 
Keeyask Infrastructure Project 
Keeyask Workplace Cultural Assessment 
Letters of Agreement 
Labour Relations Site Representative Aboriginal Focus 
Monitoring Advisory Committee 
Manitoba Advance Education and Training 
Manitoba Hydro 
National Occupational Classification 
Personal Risk Assessment 
Royal Canadian Mounted Police 
Tataskweyak Cree Nation 
York Factory First Nation 
War Lake First Nation 
 

4 

  

Executive Summary 
 
The Keeyask Hydro Limited Partnership (“KHLP”) engaged the firm of D. Carriere & Associates 
to  assess  the  current  workplace  culture  at  the  Keeyask  Generation  Project  site  and  provide 
recommendations to address the concerns brought forward by the employees and community 
members. 
 
Hydro  development  has  been  a  contentious  issue  between  Indigenous  peoples  and  the 
Province  of  Manitoba  and  Manitoba  Hydro.  The  Keeyask  Generation  Project  represents  a 
unique  opportunity  for  First  Nations  and  Manitoba  Hydro  to  be  leaders  in  the  process  of 
reconciliation1.  One  of  many  challenges  to  be  faced  by  the  partner  First  Nations  and 
Manitoba  Hydro  is  the  issue  of  discrimination  and  harassment.  While  problems  of 
discrimination  and  harassment  are  not  unique  to  the  Keeyask  Project,  they  become  unique 
when looking  at finding solutions that respect and reflect two different worldviews. 
 
The  Owners  of  the  Keeyask  Generation  Project,  namely  the  four  First  Nation  partners 
(Tataskweyak Cree Nation, War Lake First Nation, York Factory First Nation and Fox Lake Cree 
Nation) and Manitoba Hydro have recognized that the issue of discrimination and harassment 
is having a  negative impact on the  Keeyask Project construction site.  The Keeyask Workplace 
Culture  Assessment  (“KWCA”)  gathered  information  through  in‐person  and  telephone 
interviews,  as  well  as  through  an  on‐line  survey,  over  a  four‐week  time  frame.  There  were  a 
total  of  179  participants2,  which  included  146  employees  (see  Appendix  A)  and  18  managers 
who  were  interviewed  with  a  separate  questionnaire  (see  Appendix  B),  as  well  as  11  phone 
interviews.  Of  the  employees  surveyed,  54  individuals  were  interviewed  in‐person  and  92 
participated  using  the  on‐line  survey.  Of  the  146  employees  who  participated,  77  were  of 
Indigenous descent.    
 
The KWCA found a culture of discrimination and harassment does exist at the Keeyask site. The 
culture of discrimination and harassment3  has been allowed to continue largely as a result of 
little  awareness  of  policies  and  inconsistency  in  these  policies  and  their  application. 
Discrimination and harassment exists for both Indigenous and non‐Indigenous workers.  
 
Indigenous workers are employed in various contracted services at the Keeyask site, with the 
highest  concentration  occurring  in  the  hospitality  sector.    While  there  were  concerns  raised 
                                                            
1

More recently the Truth and Reconciliation Commission has challenged governments and organizations to 
shift the way in which they deal with First Nations people. Calls to Action were issued that require various 
segments of society to re‐examine the way they “do business”.  This challenge has also been extended to the 
business community, including resource companies. Manitoba Hydro may do well to use this as a perfect 
opportunity to further address reconciliation process with the First Nations most affected by hydro‐ electric 
development and the KWCA suggest that the Principles found in the TRC be used as a foundation for the way in 
which they also move forward in their relations with Indigenous People. 
2
 Note that 4 of the in‐person interviews were incomplete. 
3
While gender based discrimination and harassment appeared to be an issue it was not part of the mandate of the 
KWCA, this could be an issue that requires further investigation. 

 

5 

  

with regard to consistency in the application of policies and awareness of opportunities, most 
of  the  employees  interviewed  in  the  hospitality  sector  described  experiencing  discrimination 
and harassment from individuals employed by other contractors.  Racial slurs and derogatory 
comments  are  common.  Indigenous  workers  employed  in  the  construction  sector  also 
experience discrimination and harassment.  Their experiences include differential treatment in 
advancement, training and work hours.   
 
Unlike workplaces where one policy applies to all workers, the Keeyask Generation Project has 
a number of contractors, each with their own form of a Respectful Workplace policy. While not 
all policies are comprehensive, they do have basic processes in place to address the issues of 
discrimination  and  harassment.  However,  if  processes  are  too  basic,  this  can  lead  to 
inconsistency in interpretation and application, which is the case at Keeyask.  The KWCA found 
that  the  individuals  interpreting  and  applying  the  policies  often  lack  the  proper  training  and 
understanding  required  to  implement  policies.  Discrimination  and  harassment  exists  within 
each contract area but the frequency of occurrences between workers employed by different 
contractors demonstrates the need for a clearly defined process to address the cross‐contract 
conduct.  The  Managers  we  spoke  with  indicated  zero  tolerance  for  discrimination  and 
harassment, however despite these statements and the basic policies, the experiences shared 
by employees interviewed clearly indicate a disjunction between the standards and the reality 
being  experienced  by  employees  on  a  day‐to‐day  basis.  A  single  policy  with  one  process 
applicable to all Keeyask contractors would address this concern. 
 
The  KWCA  found  a  high  level  of  fear  of  retaliation  and  retribution  at  the  site  among  those 
interviewed.  This  fear  was  expressed  both  verbally  by  individuals  as  well  as  through  their 
obvious  physical  discomfort.    Many  individuals  demonstrated  physical  nervousness  and  also 
“broke  down”  emotionally  during  their  interviews.    This  fear  of  retribution  is  a  main  factor 
preventing  individuals  from  coming  forward  with  their  experiences  with  discrimination  or 
harassment.    The  fear  can  be  attributed  to  the  inconsistent  application  and  interpretation  of 
the  policies,  including  the  use  of  threats  of  harsh  penalties  such  as  suspensions  and 
termination.    Employees  stated  that  managers  such  as  foreman  and  supervisors  used  verbal 
threats of suspension or termination on a regular basis.  Inconsistent utilization of the policies 
also  resulted  in  inconsistent  action  on  any  reported  policy  infractions.    This  contributes  to  a 
negative work environment as employees feel that there is no employee support.  Managers 
often  interpret  the  lack  of  reporting  as  the  absence  of  discrimination  and  harassment  and 
therefore the belief that all is well. 
 
There exists a mistrust of Manitoba Hydro and this has filtered over to the contractors hired by 
Manitoba  Hydro,  particularly  Bechtel  Barnard  Ellis‐Don  (“BBE”).  Obviously,  this  becomes  a 
serious issue when attempting to identify ways to move forward in addressing discrimination 
and harassment at the Keeyask site.   
 
During  the  KWCA,  participants  expressed  other  areas  of  concern.  These  issues  may  not  be 
directly  related  to  discrimination  and  harassment  in  the  workplace,  but  they  contribute  to  a 
negative working environment. Participants expressed the feeling that the work culture was to 

 

6 

  

build the generating station at all costs and the fair treatment of employees was a secondary 
factor.  This  attitude  resulted  in  the  improper  use  of  respectful  workplace  policies  and 
diminished training, advancement and utilization of the skills of workers.  
 
We were advised that individuals with trade tickets were not being utilized or encouraged to 
work  in  their  respective  area  of  expertise  but  were  being  placed  in  general  labour  positions.  
This  leads  to  increased  frustration  of  experienced  workers.  Participants  also  expressed  their 
concern that foremen and supervisors hired through the “name‐hire” process did not possess 
the necessary management skills to lead a construction workforce.  This lack of experience was 
seen  to  be  a  contributing  factor  to  the  inconsistent  application  of  policies  and  increases  in 
safety issues, as well as improper instruction to workers.  
 
Those  interviewed  stated  that  there  is  not  enough  mentoring  and  training  of  apprentices  or 
those with less work experience. For example, the KWCA were informed that many of the non‐
managers  with  construction  experience  and  trade  tickets  were  not  being  utilized  to  assist  in 
mentoring or being placed in supervisory positions. Participants recognized that a goal of the 
Keeyask  Project  was  to  provide  and  promote  employment  and  career  opportunities  for  the 
members  of  the  partner  First  Nations.  There  was  no  objection  to  this  goal,  but  there  were 
concerns  that  those  opportunities  were  not  being  provided  for  the  Indigenous  employees.  
Many concerns were raised with the Job Referral System (“JRS”).  Workers felt that contractors 
were able to manipulate the JRS and screen in preferred workers while being able to screen out 
others such that in particular job areas there was a disproportionate number of workers from a 
particular company or in some instances close friends and relatives.  We heard from Indigenous 
participants that they had never been contacted, or it was many months before they were ever 
contacted, for work at the Keeyask site. 
 
Safety overall was viewed as a positive factor, however, a number of employees raised specific 
workplace incidents. Examples of the concerns raised include: 
 
 The  lack  of  following  proper  protocol  when  it  came  to  blasting,  including  areas  not 
being properly cleared or cleaned prior to non‐blasting workers entering the zone.  
 Spills  being  improperly  cleaned  up  e.g.  incidents  were  described  where  dirt  was 
kicked  over  spills,  or  where  reports  of  such  matters  to  supervisors  were  dismissed 
and employees were told we “don’t have time to clean it up”.  
 Safety  harnesses  and  proper  equipment  not  being  utilized  in  proper  form  or  not 
available for workers.  
 Overhead  loads  being  flown  over  workers  and  improper  safety  barriers  being  in 
place.  
 
As  in  other  situations,  employees  stated  that  the  foreman  or  supervisor  often  ignored  any 
expressions of concern regarding these types of situations.  If safety infractions are dealt with, 
they are done so in an unfair manner and it was stated that this was another indication of the 
qualification level of foremen, general foremen or supervisors. 
 
 

7 

  

The  issue  of  favoritism  was  raised  in  numerous  areas.  Many  employees  identified  that 
employees are singled out for the “better” work while others are given the more menial and 
less  liked  tasks.  This  being  so  in  the  case  where  a  less  qualified  employee  is  selected  over 
others. Many of the interviewees are of the view that it is friends or relatives of the supervisors 
or management that are given favorable treatment. 
 
Favoritism was also raised as it related to the Indigenous employees. For example, some of the 
non‐Indigenous workers perceived that Indigenous peoples are allowed to “get away” with lot 
more  than  non‐Indigenous  workers.  For  example,  lateness,  absences  and  not  performing 
required  tasks  were  identified  as  examples  for  which  a  non‐Indigenous  worker  would  be 
immediately disciplined but not the Indigenous workers. There was a sense that the Indigenous 
workers  were  protected  by  their  Chiefs  and  Councils,  and  in  fact  one  employee  was  cited  as 
making immediate phone calls to their home community when they did not want to perform 
tasks  required  of  them.  More  Indigenous  Awareness  training  would  demonstrate  that  the 
practice  of  going  to  Chief  and  Council  is  a  cultural  response.  The  Chiefs  and  Councils  of  First 
Nation communities are usually the only forum for raising and resolving issues.  It is a natural 
response  to  utilize  those  processes  most  familiar  and  in  the  case  of  Indigenous  peoples,  that 
process  is  the  Chief  and  Council.  The  KWCA  finds  that  more  awareness  of  the  cultural 
differences  between  Indigenous  and  non‐Indigenous  peoples  will  significantly  reduce  these 
types of beliefs.  
 
The level of frustration amongst workers was so high in some cases that many stated they were 
prepared  to  walk  off  the  job,  and  were  looking  daily  for  opportunities  elsewhere.  Numerous 
experienced  employees  stated  that  if  opportunities  in  other  major  projects  opened  up,  they 
would  leave  their  employment  at  Keeyask.  Among  the  Indigenous  employees,  many 
acknowledged  that  they  remained  because  they  had  no  other  employment  opportunities  to 
earn an income for their families. 
 
The  interviews  conducted  as  part  of  the  assessment  demonstrate  the  existence  of 
discrimination  and  harassment  as  well  as  a  number  of  other  issues  and  concerns.    Many  of 
these  issues  will  require  long‐term  solutions,  while  others  can  be  addressed  in  shorter  time 
periods. The willingness of the partner First Nations and Manitoba Hydro to take a hard look at 
their  own  practices  and  procedures  through  an  independent  process  is  a  measure  of  the 
seriousness the Owners have taken in addressing discrimination and harassment. There is also 
willingness  by  the  contractors,  unions  and  other  support  resources  to  take  concrete  steps  to 
reduce  incidents  of  discrimination,  harassment  and  potentially  other  workplace  issues  at  the 
Keeyask site. The old adage of “just get the job done” no longer applies. Change requires strong 
leadership  and  commitment  that  will  be  essential  to  improving  the  workplace  culture  and 
ensuring respect for human dignity and safety for all the workers. 
 
In order to effectively address these issues, the Owners cannot simply revise policies but must 
acknowledge  and  take  ownership  of  the  fact  that  discrimination  and  harassment  is  a  real 
concern  for  the  Keeyask  Project,  and  one  that  will  require  direct  and  sustained  action  and 
monitoring. It will require cooperation and commitment from the Owners, contractors, unions 

 

8 

  

and support services, and it will require transformative change in the current framework that 
shapes the policies and procedures at Keeyask. 
 
The  Owners  must  continue  to  be  innovative  and  engaging  in  their  efforts  to  make  the 
workplace culture at Keeyask a positive and memorable one for all that work there. 
 
The KWCA found a high level of skepticism that the required commitment for change existed; 
yet all participants expressed hope that the KWCA would result in changes at the site. 
 
1.1 Introduction 
 
The  Keeyask  Generation  Project  (“the  Project”)  is  a  695‐megawatt  hydroelectric  generating 
station located in the traditional territories of the four First Nation partners (Tataskweyak Cree 
Nation, War Lake First Nation, York Factory First Nation and Fox Lake Cree Nation), collectively 
known as the Keeyask Cree Nations (“KCNs”), and within the Split Lake Resource Management 
Area  of  the  Tataskweyak  Cree  Nation.  It  possesses  a  number  of  unique  features  including  a 
partnership between Manitoba Hydro (“MH”) and these four First Nations.  
 
The partnership between MH and the KCNs represents the second time that MH has entered 
into  a  major  hydroelectric  development  project  with  Indigenous  peoples.  Partnering  with 
Indigenous  peoples  in  resource  development  is  a  shift  in  the  way  Indigenous  peoples  were 
viewed in past resource development. For MH, it demonstrates a positive move in reconciling 
its  relationship  with  Indigenous  peoples.  A  second  unique  feature  of  the  Project  is  the 
consideration of the Cree worldview in the environmental assessment that was conducted to 
meet regulatory requirements for the Project to be licensed. The Manitoba Clean Environment 
Commission (“CEC”) hearings recognized the partnership for having a two‐track approach to its 
environmental  assessment,  one  being  based  on  western  science  and  the  other  on  the  Cree 
worldview.  While  the  Cree  worldview  was  considered  in  the  Wuskwatim  Generation  Project, 
the partnership chose a two‐track versus a joint approach for the Keeyask Generation Project. 
The flexibility in both approaches demonstrates an understanding by MH of not only partnering 
with  First  Nations  to  access  resources  in  their  traditional  territories,  but  also  the  need  to 
consider  and  understand  the  Indigenous  perspective.  Similarly,  during  CEC  process,  the  KCNs 
shared their perspectives that the Keeyask Project was part of a reconciliation process for them 
as  they  are  now  part  of  a  hydro  development  process  from  which  they  were  previously 
excluded. 
 
The  CEC  acknowledged  that  the  two‐track  approach  to  environmental  assessment  was 
innovative and recognized that it was a possible necessity for reconciling differences of opinion. 
The  Keeyask  Workplace  Culture  Assessment  (“KWCA”)  team  believes  that  this  innovative 
approach  must  not  be  limited  to  the  environmental  assessment  process.  The  Indigenous 
perspective,  or  in  this  case,  the  Cree  worldview,  is  one  that  is  found  in  all  aspects  of  life, 
including  the  social,  economic  and  spiritual  realms.  The  KWCA  recommends  the  process  of 
acknowledging  and  working  towards  finding  solutions  that  recognize  the  Cree  worldview  be 
undertaken in all aspects of the Project. 

 

9 

  

 
1.2 Terminology 
 
“Aboriginal” will be used within this report where it is currently used in positions, programs or 
reports.  In other references to Indigenous peoples, the term “Aboriginal” will be replaced by 
“Indigenous”.  
 
“First  Nation”  will  refer  to  the  political  and  governmental  body  recognized  by  Status  Indians, 
and includes an “Indian Band” as defined under the Indian Act R.S.C. 
 
“Indigenous”  will  be  used  in  place  of  the  term  “Aboriginal”  and  will  include  Metis,  Inuit  and 
Status Indians (and non‐Status), as defined by the Indian Act R.S.C. 
 
“KCN member” will refer to individuals that belong to the communities of Fox Lake Cree Nation, 
Tataskweyak Cree Nation, York Factory First Nation and War Lake First Nation. 
 
‘Leadership” will refer to those in authority for the Keeyask Project and includes the Chiefs and 
Councils  of  the  KCNs,  the  Board  of  Directors  of  the  Keeyask  Hydropower  Limited  Partnership 
(“KHLP”), the Project Managers and Executive Managers of the various contractors. Leadership 
will be distinguished from the Owners of the Project. 
 
“Owners” will refer to the partnership of the four KCNs and MH. 
 
“Racism” is a set of implicit or explicit beliefs, assumptions and actions based upon an ideology 
of inherent superiority of one racial or ethnic group over another. Racism can be evident within 
organizational or institutional structures and programs as well as within individual thought or 
behaviour patterns. 
 
“Discrimination”  is  treating  a  person  or  group  differently,  to  their  disadvantage  and  without 
reasonable  cause,  on  the  basis  of  a  group  characteristic,  such  as  ancestry,  sex  or  disability. 
Discrimination can be direct, indirect or systemic. 
 
“Harassment” is any behaviour that degrades, demeans, humiliates, or embarrasses a person, 
and that a reasonable person should have known would be unwelcome. It includes actions (e.g. 
touching, pushing), comments (e.g. jokes, name‐calling) or displays (e.g. posters, cartoons). The 
Manitoba  Human  Rights  Code  refers  to  harassment  as  a  course  of  abusive  and  unwelcome 
conduct or comment made on the basis of any protected characteristic.4 
 
“Systemic  Discrimination”  is  found  in  section  9  (3)  of  the  Manitoba  Human  Rights  Code  and 
refers  to  a  mix  of  rules  or  practices  that  may  not  seem  discriminatory  when  looked  at 
individually, but together results in discrimination.5 Systemic Discrimination often refers to  an 
                                                            
4
5

 

 Manitoba Human Rights commission website – fact sheet: What is Harassment? Accessed: February 2017. 
 Manitoba Human Rights code. 

10 

  

indirect or unintended negative effect or impact of certain standards, policies or  behaviour.6 
 
2. Scope and Mandate 
 
The Keeyask Hydropower Limited Partnership (“KHLP”) was established to carry on the business 
of the Owners. Decisions of the KHLP are decisions taken by the Board of Directors that consists 
of the following representatives: Tataskweyak Cree Nation, War Lake First Nation, York Factory 
First  Nation,  Fox  Lake  Cree  Nation  and  Manitoba  Hydro  (“MH”).  In  a  communication  to 
employees at the Keeyask Project construction site, the Owners stated: 
 
A Respectful Workplace Standard was implemented at Keeyask, however 
concerns  that  this  goal  was  not  being  realized  for  everyone,  the  KHLP 
directed  that  a  subcommittee  (comprised  of  MH  and  the  four  KCNs) 
undertake  a  review  of  the  workplace  environment  at  the  Keeyask 
construction  site  and  focus  specifically  on  concerns  raised  about  racism, 
discrimination  and  harassment.    The  KHLP  agreed  to  have  a  third  party 
independently review the workplace culture at the Keeyask site to better 
understand  the  concerns,  and  to  create  a  plan  for  a  more  positive  work 
environment.7 
 
A Respectful Workplace Standard has been implemented at Keeyask and it describes a strong 
vision  for  a  workplace  free  from  discrimination  and  harassment,  and  respectful  of  different 
cultures. Achieving this  goal is the responsibility of everyone involved in the Keeyask Project. 
We know there are concerns that this goal is not being realized for everyone at the project site. 
To better understand the concerns and to create a better work environment going forward, D. 
Carriere & Associates has been contracted to independently assess current workplace culture 
at the Keeyask site. 
 
The  subcommittee  developed  a  process  for  selecting  a  firm  that  had  the  following 
qualifications: 
 
 Experience  in  Indigenous  participation  in  the  workforce,  identifying  sources  of 
conflict  in  workplace  relationships,  undertaking  workplace  investigations,  and 
providing  resolutions  that  balance  employee  needs  and  welfare  with  organizational 
requirements. 
 
 Well versed with cross cultural work environments, cultural awareness and employee 
retention  strategies,  as  well  as  the  concepts  of  conflict  resolution,  workplace 
investigation,  group  facilitation,  individual  coaching  and  mentoring,  training  and 
development, and workplace diversity. 
 
                                                            
6
7

 

 Manitoba Human rights commission website – fact sheet: Systemic Discrimination. Accessed: February 2017. 
 Letter from Partners to Keeyask site, October 2016  

11 

  



Indigenous participation and gender balance were seen as important elements on the 
KWCA team. 

 
The  subcommittee  identified  the  months  of  October  and  November  2016  as  peak  times  of 
employment at the Keeyask construction site and required that the consultants complete their 
Assessment during that time period. It was expected that the review and its recommendations 
would be completed in time for the KHLP to review and implement accepted recommendations 
prior to the projected increased employee population in the spring of 2017. 
 
The  KWCA  recognized  that  the  timeframe  for  conducting  the  assessment  was  ambitious,  but 
worked to ensure that there was a level of trust, comfort and safety of individuals to participate 
in the process.  Participation in  the interview process was  maximized through various  options 
(on‐site  and  off‐site  in‐person  interviews,  and  on‐line  and  telephone  interview  surveys).  The 
KWCA also reviewed relevant policies and procedures, including employee support services, to 
formulate its recommendations. 
 
2.1 KWCA Mandate 
 
On  October  3,  2016,  Manitoba  Hydro  (“MH”)  on  behalf  of  the  Keeyask  Hydropower  Limited 
Partnership (“KHLP”) contracted with the consultant firm of D. Carriere & Associates (“DCA”) to 
undertake the KWCA at the Keeyask Generation Project construction site. 
 
The mandate of the KWCA is to provide a report that includes the following: 
 
1. Recommendations based on the outcomes from the interview process that address 
issues of discrimination, harassment and level of satisfaction with working and living 
at the Keeyask site and concerns with the workplace culture; and 
 
2. Identification  of  any  potential  enhancements  to  existing  processes,  procedures  and 
support  services  to  address  any  notable  gaps  or  inconsistencies  in  their 
implementation, and to create comfort among workers to use these systems.8 
 
2.2 The Approach 
 
The  KWCA  was  asked  to  consider  the  perspectives  of  current  and  former  employees,  with  a 
particular  focus  on  Indigenous  employees.  A  survey  questionnaire  was  developed  to  conduct 
interviews with current and former employees on and off‐site, through in‐person, online and 
telephone. A survey questionnaire was also developed for managers, contractors and support 
service personnel both at the Keeyask site and the Manitoba Hydro office in Winnipeg. 
 
From  the  beginning  of  the  process,  D.  Carriere  &  Associates  (also  referred  to  as  ”KWCA”) 
                                                            
8

 

 Contract No. 040240. October 3, 2016 

12 

  

identified  that  trust  would  be  a  critical  component  that  would  affect  the  success  of  the 
Assessment. A minimum level of trust with the target participants would need to be built at the 
outset. The  KWCA worked with the subcommittee to develop a communication strategy that 
would incorporate methods to address the trust issue. The communication strategy focused on 
getting information to the employees as quickly as possible and included information about the 
Assessment,  including  time  frames,  approaches,  locations  and  information  about  the 
Assessment team. In addition, a letter from the Owners was distributed as a demonstration of 
their  support  for  the  Assessment  and  to  encourage  employee  participation.  This  information 
was circulated to websites and social media. Hard copy information was available at strategic 
locations at the Keeyask site. Toolbox and All‐Hand meetings were used to further inform on‐
site  employees.  Information  was  also  sent  to  the  KCN  communities  for  distribution  to  their 
members. 
 
Although  communication  about  the  Assessment  was  forwarded  prior  to  the  arrival  of  the 
KWCA  team  at  the  Keeyask  site,  initial  participation  was  low  and  further  awareness  was 
required. The KWCA attended Toolbox and All‐Hand meetings and this provided a “face” to the 
process.  In  conjunction  with  this,  large  posters  were  placed  outside  of  the  dining  hall.  These 
efforts succeeded in attracting the attention of the employees, however engagement was low.  
Individuals wanting to participate in the process would be required to take information off the 
poster, resulting in them being seen.  The KWCA viewed this as a possible deterrent affecting 
the  level  of  participation  by  employees.  While  informing  individuals,  the  distribution  of 
information by way of poster only, did not provide a safe opportunity for them to access the 
contact  information.  This  issue  was  raised  with  the  subcommittee  and  a  small  pamphlet  was 
developed,  which was to be provided to each  visitor upon arrival to the camp. Copies  of the 
pamphlets  were  available  at  the  check‐in  desk,  security  desk  and  dining  hall.  While  not  the 
perfect process, the contact information was more accessible to the individual employees. 
 
Data collection consisted of in‐person interviews, on‐line surveys and document review.  
 
The KWCA reviewed the Keeyask policies and processes, including investigation processes used 
for addressing discrimination and harassment in the workplace. 
 
Communication between the KWCA team and the subcommittee was open and regular, with 
scheduled  weekly  conference  calls  for  providing  updates  and  identifying  process  issues.  It 
should be noted, that when these issues were raised by the KWCA, the subcommittee worked 
quickly to find solutions. 
 
2.3 Interviews 
 
The Keeyask Workplace Culture Assessment (“KWCA”) gathered information through in‐person 
and telephone interviews, as well as through an on‐line survey, over a four‐week time frame. A 
total  of  179  participants  were  interviewed,  representing  a  cross‐section  of  employees  and 
management.  A  total  of  146  interviews,  representing  construction  and  hospitality,  were 
conducted with employees (in‐person and on‐line), on a volunteer basis. In‐person interviews 
 

13 

  

were  walk‐in  or  appointment.  Eighteen  (18)  interviews  were  conducted  with  managers, 
contractors  and  support  services  personnel.  In  addition  to  interviews  and  surveys  conducted 
with  employees  and  management,  semi‐structured  interviews  were  conducted  with  Keeyask 
Partner First Nation Chiefs and Councils and Manitoba Hydro. 
 
The  survey  instrument  was  designed  to  get  an  understanding  of  the  extent  of  discrimination 
and  harassment  in  the  Keeyask  workplace,  with  particular  focus  on  the  extent  faced  by 
Indigenous workers. In addition, an understanding of the effectiveness of existing supports to 
address issues of discrimination and harassment was investigated. Questions were asked in the 
following areas: 
 
i.
Site Orientation and Training 
ii.
On‐site Supports 
iii.
Retaliation 
iv.
Mentorship 
v.
Overall Worker Experience 
vi.
Overall Worker Treatment 
vii.
Other Matters raised by Participants 
viii.
Ideas for Improvement of life at Keeyask 
 
A  second  questionnaire  was  designed  to  obtain  the  opinion  of  management  using  a  similar 
structure and the same topics of concern. The focus was not so much on participants’ individual 
experiences  but  on  their  particular  job  functions  as  they  relate  to  discrimination  and 
harassment in the workplace. 
 
First Nation Chiefs and Councils: Prior to conducting interviews at the Keeyask site, the KWCA 
wanted to meet with the Chiefs and Council of each Keeyask Partner First Nation in order to 
understand  any  protocols  or  processes  for  meeting  with  members  of  their  communities.  The 
KWCA also wanted to provide each Chief and Council with the opportunity to share his or her 
opinions and concerns regarding the Assessment. The KWCA met with all Chiefs and Councils 
during the Assessment process. 
 
Manitoba  Hydro:  As  with  the  First  Nation  Chiefs  and  Councils,  the  KWCA  wanted  to  provide 
Manitoba  Hydro  with  the  opportunity  to  share  their  opinions  and  concerns.  Manitoba  Hydro 
representatives included individuals from various levels and departments within the Project. 
 
Contractors:  Since  most  of  the  employees  were  employed  through  contractors,  it  was 
important  to  seek  out  and  obtain  their  perspective  on  the  Assessment.  Contractors  who 
participated in the Assessment included BBE, Earthworks, Northern Maintenance and Sodexo. 
As time was limited at the site to conduct all on‐site interviews, including in‐person interviews 
with employees, not all contractors were interviewed. However, those contractors interviewed 
collectively employ the majority of workers at the Keeyask site.  
 
Support Services: The KWCA interviewed representatives of the following entities listed: Hydro 

 

14 

  

Projects  Management  Association,  Allied  Hydro  Council,  Manitoba  Hydro  Site      Liaisons, 
Keeyask  Cree  Nation  Site  Representatives,  Employee  Retention  Services  and  the  Advisory 
Group on Employment (“AGE”).  All play an important role in promoting a respectful workplace 
culture. 
 
The above interviews differed from the employee surveys with employees, which focused on 
individual experience.  
 
Employees:  In addition to telephone interviews and on‐line surveys, the KWCA conducted in‐
person interviews with current and former employees of the Keeyask Project. The interviews of 
employees  focused  on  their  experience  with  site  orientation  and  training,  overall  employee 
treatment,  on‐site  supports,  experiences  and  fear  of  retaliation,  mentorship,  ideas  for 
improvements and other issues they felt they wanted to share. 
 
Off‐site in‐person interviews were conducted in the communities of Fox Lake Cree Nation, York 
Factory First Nation, and Tataskwayak Cree Nation.  
 
Interviews  were  also  held  in  Thompson  to  provide  an  opportunity  for  members  of  War  Lake 
First Nation and others living in the Thompson to be interviewed. Lastly, Winnipeg was used to 
interview  previous  employees  and  management  of  Manitoba  Hydro.  Interviews  were  held  at 
the Keeyask site on two separate occasions between the periods of October 20 to December 5, 
2016. The KWCA provided services in Cree to enhance the comfort of the First Nation members 
that participated in the in‐person interviews.  
 
Opportunity was also provided for group interviews. Five (5) interview sessions were classified 
as  group  interviews.  Individuals  that  utilized  this  option  stated  that  they  came  forward  as  a 
group  because  they  felt  there  was  strength  in  numbers  and  were  acting  as  support  for  each 
other.    Each  of  these  groups  consisted  of  three  (3)  to  seven  (7)  individuals  for  a  total  of  25 
employees. 
 
The KWCA felt that its physical presence at the Keeyask site had the most impact on individuals 
becoming aware of and deciding to participate in the Assessment. The ability of employees to 
“see” the team and “watch” our behaviour allowed for the building of trust.  During both site 
visits, we found that we had the most interest and participation near the end of our stay. We 
attributed  this  type  of  late  response  as  lack  of  trust,  poor  communication  or  both.  On 
numerous  occasions,  while  the  KWCA  team  was  in  the  dining  hall,  arctic  corridor  or  check‐in 
open area, individuals expressed a desire to speak with us. Unfortunately, the majority of these 
meetings did not materialize, and we were advised through third parties that reasons included: 
individuals could not find the time to meet with us, were not comfortable with the location of 
the  interviews  or  felt  too  afraid.  We  also  found  the  turn‐around  schedule  to  be  a  barrier  in 
arranging  interviews  and  best  efforts  were  made  to  meet  with  individuals  in  Winnipeg  or  by 
phone. 
 
The  location  of  the  interviews  at  the  Keeyask  site  was  a  concern  for  the  KWCA  team.  Office 

 

15 

  

space  was  provided  in  the  Support  Services  Building,  which  houses  the  Allied  Hydro  Council, 
Hydro Projects Management Association, and Manitoba Hydro. Its physical location is separate 
from the Main Camp and it is located near a smoking area at the front of the Main Camp. The 
KWCA  found  that  this  location  was  prohibitive  in  many  instances  and  this  was  supported  by 
comments we received from participants. We were advised that participants were aware that 
people  would  know  which  employees  were  coming  to  “complain”  and  therefore  the 
participants  would  be  seen  as  “rats”  and  subject  to  possible  retaliation.  Many  individuals 
refused to attend interviews on this basis. Nonetheless, there were others who indicated that 
they were prepared to face any consequence and felt it important to have their views heard.  
Efforts were made to hold the interviews in other more favourable locations for the comfort of 
participants, such as the Gathering Centre and the Employee Retention Offices. However, due 
to the limited office space, access to these alternative locations was not always possible. The 
ERS office was made available when office and training spaces were free.  Overall, the KWCA 
found  that  the  location  did  have  an  impact  on  the  employee’s  participation  level  in  the 
interview process. 
 
For  interviews  conducted  in  KCN  communities,  the  KWCA  worked  with  the  Job  Seeker 
Managers to encourage participation by former Keeyask employees. However, we found many 
former employees were either no longer in the community, had other employment or were not 
available during the time of our presence in the community.   
 
2.4 Document Review 
 
The  Assessment  Team  reviewed  the  following  support  services  materials,  policies,  and 
processes: 
 
 Keeyask On‐Boarding Handbook 
 Project Site Rules and Information 
 Manitoba Hydro Camp Infractions and Appeals Rules 
 Power Point presentation on Supervisory Training 
 BBE Respectful Workplace Policy 
 Sodexo Respectful Workplace Policy 
 Canmec Respectful Workplace Policy 
 Drug and Alcohol Policy 
 Manitoba Hydro Major Capital Projects Respectful Workplace Standard 
 Manitoba Hydro Major Capital Projects Violence Free Workplace Standard 
 Violence Free Workplace Site Standard 
 Investigation process and complaint files summaries 
 Formal and Informal complaint processes 
 
2.5 Support Services Review 
 
As noted earlier, the KWCA identified a number of supports for the employment and retention 

 

16 

  

of Indigenous workers, particularly members of the KCNs. Those supports include: 
 
 On‐Boarding Sessions 
 Employee Retention Services 
 Manitoba Hydro Site Labour Relations Representative  
 Manitoba Hydro Site Liaisons 
 Allied Hydro Council 
 KCN Site Representatives 
 Advisory Group on Employment 
 
2.6 Confidentiality in the Assessment Process 
 
All  interviews  and  surveys  were  confidential  and  conducted  on  an  anonymous  basis. 
Interviewees, including  management, were advised that all information  was confidential. The 
confidentiality aspect was highlighted throughout the Assessment to provide a level of comfort 
and safety for individuals to come forward. All employee interviews were on a volunteer basis. 
Management  and  Support  Service  interviews  were  arranged  with  the  assistance  of  Manitoba 
Hydro. The KWCA undertook to not use personal information in its reporting given that it could 
lead  to  the  identification  of  interviewees,  this  despite  a  few  individuals  indicating  that  they 
wanted their names to be identified. 
 
2.7 Expectation of Participants 
 
Very early in the process, it became clear that the participants had their own expectations of 
the  Assessment.    The  vast  majority  were  concerned  with  confidentiality  and  visible 
participation  in  the  process.  Many  also  expressed  skepticism  over  the  outcomes  of  the 
Assessment  and  had  little  expectation  that  positive  changes  would  occur.  Many  felt  that 
because  so  little  was  being  done  to  address  issues  that  there  was  little  expectation  that  the 
KWCA  would  bring  about  any  positive  change  to  the  workplace.  A  comment  we  heard  often 
was: “Try not to let it bother me, just ignore it because it isn’t going to change”. 
 
Nonetheless, all participants expressed hope that change would occur. They were thankful for 
the opportunity to voice their concerns. Participants hoped that if change did occur as a result 
of the KWCA, that it would occur quickly. 
 
Some management interviewees demonstrated surprise for the need for the Assessment and 
were  a  little  hesitant  to  participate.  However,  once  the  interview  was  completed,  all 
management interviewees expressed pleasure with having been a part of the interview process 
and offered assistance to the KWCA through provision of other information or further dialogue. 
 
Throughout  the  entire  Assessment,  the  KWCA  team  was  treated  with  great  respect  and 
openness.  Many  felt  comfortable  with  meeting  with  our  team  members  and  were  also 
encouraged that the results of the Assessment would be shared with the entire KHLP Board and 

 

17 

  

with KCN Chiefs and Councils and not just Manitoba Hydro.  
 
3. Conclusions and Recommendations 
 
The Assessment was a difficult process as it involved the gathering and analysis of an enormous 
amount of information within a very short time frame. It was also difficult to witness the level 
of  frustration,  anger  and  fear  of  the  individuals  that  took  time  to  come  to  share  their 
experiences. The amalgamation of interview findings cannot do justice to these individuals that 
were brave enough to tell their stories. 
 
The focus of the report was to obtain the views and perspectives of Indigenous participants as 
to  the  existence  of  discrimination  and  harassment  at  the  Keeyask  site;  however,  we  also 
obtained  the  views  of  non‐Indigenous  participants.  Overall,  the  KWCA  found  that 
discrimination  and  harassment  does  exist  at  the  Keeyask  site.  Both  Indigenous  and  non‐
Indigenous workers share this experience.  Awareness of what discrimination and harassment 
is and how to address it needs to be a priority.  We found that many people bring their pre‐
conceived notions of race to the work force and when the work environment is difficult, these 
biases find expression through verbal abuse of construction co‐workers and workers employed 
by other contractors.   
 
Numerous studies conclude the Indigenous peoples’ worldview is considerably different from 
the non‐Indigenous. For example, the Manitoba Justice Inquiry stated: 
 
“At a fundamental cultural level, the difference between Indigenous and Western 
traditions is a difference in the perception of one’s relationship with the universe and 
the Creator”9. 
 
The Aboriginal Justice Inquiry went on to provide the example of how this difference applies in 
the Justice System and it is worth stating here: 
 
“At  the  most  basic  level  of  understanding,  justice  is  understood  differently  by 
Aboriginal  people.  The  dominant  society  tries  to  control  actions  it  considers 
potentially  or  actually  harmful  to  society  as  a  whole,  to  individuals  or  to  the 
wrongdoers  themselves  by  interdiction,  enforcement  or  apprehension,  in  order  to 
prevent or punish harmful or deviant behaviour. The emphasis is on the punishment 
of  the  deviant  as  a  means  of  making  that  person  conform,  or  as  a  means  of 
protecting other members of society. 
 
The purpose of a justice system in an Aboriginal society is to restore the peace and 
equilibrium within the community, and to reconcile the accused with his or her own 
conscience and with the individual or family who has been wronged. 
 
                                                            
9

 

 Aboriginal   Justice Inquiry. Online version.  Aboriginal  worldviews. Accessed: February 2017 

18 

  

This  is  a  primary  difference.  It  is  a  difference  that  significantly  challenges  the 
appropriateness of the present legal and justice system for Aboriginal people in the 
resolution  of  conflict,  the  reconciliation  and  the  maintenance  of  community 
harmony and good order.”10 
 
This  understanding  was  clearly  applied  throughout  the  Keeyask  Environmental  Assessment 
process  and  stated  in  the  Environmental  Impact  Statement,  as  recognized  during  the  Clean 
Environment  Commission  hearings.  These  differences  naturally  result  in  different  drive  or 
motivating factors.  
 
These  differing  worldviews  become  more  evident  when  interview  responses  by  the  non‐
Indigenous workers (and some managers) that Indigenous workers are allowed to “get away” 
with lot more than non‐Indigenous workers.  Examples provided included no punishments for 
absences, tardiness, and “running to Chief and Council”.  While these situations may occur, the 
perception that the Indigenous person is getting away with something not allowed for the non‐
Indigenous person has a negative impact on relationships. The KWCA feels that this perception 
of  double  standards  in  discipline  can  easily  be  addressed  through  raising  awareness  and 
understanding through the Indigenous Awareness Training. 
 
For  example,  non‐Indigenous  workers  and  managers  are  often  not  aware  of  the  fact  that  for 
First Nation people, the first method of reporting when things go wrong in their communities is 
to  approach  Chief  and  Council.  Chief  and  Council  serve  as  the  first  and  often  last  place  for 
addressing all issues. This process becomes even more significant to Indigenous workers when 
they lack knowledge of or trust in the processes in place at Keeyask.  In order for Indigenous 
workers  to  begin  utilizing  these  processes,  they  must  be  aware  of  their  existence  and 
understand the processes. They must also see consistent application of these processes. There 
is an assumption that Indigenous workers arrive at Keeyask with the basic understanding of the 
many  policies  and  processes  in  place  and  that  given  some  time  they  should  become  familiar 
enough to trust those policies and processes. This assumption misses the point of reconciliation 
and,  in  fact,  perpetuates  the  belief  that  Indigenous  peoples  must  give  up  their  worldview  in 
order to participate in the world outside of the reserve. 
 
The processes must also be reflective of the Indigenous worldview. 
 
The KWCA has raised concerns with the existing policies, including identifying inconsistencies or 
conflicts  within  existing  policies.  We  recommend  that  the  Owners,  project  management  (i.e. 
Hydro), contractors and support services take a different approach in the way that they deal 
with  discrimination  and  harassment.  If  the  parties  were  to  design  one  respectful  workplace 
policy that is applicable to all parties, this would simplify the task of raising awareness and trust 
for  standardized  processes.  This  will  require  education  for  all,  monitoring  and  follow‐up 
evaluation to ensure the policy is being implemented properly and processes are effective in 
significantly reducing discrimination and harassment.  
                                                            
10

 

 Ibid. February 2017 

19 

  

 
A policy is required to apply to all employees, regardless of their employer. In addition to the 
commitment of the Owners and the project management, consideration needs to be given to 
the commitment and cooperation of the contractors. The Owners and the project management 
need  to  hold  contractors  accountable  and  ensure  the  commitment  and  cooperation  is 
continual and sincere.  We heard from many that the contractors will do what is required of 
them from Manitoba Hydro and therefore, it is incumbent upon Manitoba Hydro to follow up 
to ensure the proper processes, implementation and monitoring efforts are in place.  
 
There will be some time required for Indigenous employees to trust the policies and processes 
that  are  in  place  at  Keeyask,  and  certainly  there  will  continue  to  be  a  lack  of  trust  for  the 
existing  policies  and  processes.  To  address  that  concern,  the  KWCA  recommends  that 
consideration be given to setting up an interim Independent Office to receive and respond to 
complaints and concerns. 
 
Cultural change is not easy. However, the Owners have set a precedent by taking steps to face 
this difficult challenge.  We recommend the Owners continue to utilize existing supports such 
as the AGE, Aboriginal Liaisons, and Employee Retention Support Services.  
 
3.1 Primary, Transition and Specific Area Recommendations 
 
Primary Recommendations: 
 
The KWCA has made a series of recommendations organized by specific issues. However, the 
KWCA feels that the Keeyask Generation Project represents more than a construction site.  It 
represents  the  larger  relationship  between  Indigenous  peoples  in  northern  Manitoba  and 
Manitoba Hydro.  The historic relationship has been a difficult one and has resulted in severe 
negative  impacts  on  the  lives  of  affected  Indigenous  peoples.    This  fact  cannot  be  ignored.  
Keeyask, as with other hydro projects, is an opportunity to begin the process of reconciliation.  
Manitoba Hydro and the four (4) Keeyask Cree Nations (“KCNs”) must play a pro‐active role.  At 
the  Keeyask  site,  Manitoba  Hydro  is  responsible  as  Project  Manager,  but  this  does  not  take 
away from the role and responsibility of the KCNs.  The KCNs are viewed by many employees 
interviewed through the KWCA as having a role and responsibility for the construction of the 
Keeyask  Generation  Project,  which  includes  ensuring  that  workers  have  a  positive  and  safe 
work environment.  Therefore, the following two (2) recommendations should be put in place 
before any real progress will be made in changing the workplace culture at the Keeyask site: 
 
Recommendation No. 1: 
 
There needs to be a strong acknowledgement that discrimination and harassment is a serious 
problem and that it exists at Keeyask. The Owners and Manitoba Hydro, as Project Manager, 
need to undertake further steps to have it addressed and done in a manner that considers the 
cultural background of the KCN partners. 

 

20 

  

 
Recommendation No. 2: 
 
The  Owners  direct  the  Project  Manager  to  establish  a  strategy  to  effect  cultural  change  to 
eliminate  or  significantly  reduce  discrimination  and  harassment  at  Keeyask  and  implement  a 
discrimination and harassment policy reflective of the Indigenous worldview. 
 
Transition Recommendations: 
 
Once the Owners commit to effecting cultural change at the Keeyask site, we recognize that a 
transition  phase  will  occur.    It  is  important  that  stability  and  credibility  be  restored  to  the 
process  for  addressing  discrimination  and  harassment.      In  that  regard,  we  recommend  the 
creation of an Interim Independent Office.   
 
Recommendation No. 1: 
 
That until a revised respectful workplace policy is in place, that an interim Independent Office 
be set up to perform a number of functions: 
 
 receive  reports  of  inappropriate  discrimination  and  harassment  and  conduct 
investigations; 
 work  with  all  employers  to  develop  a  unified  policy  approach  to  address 
discrimination and harassment; 
 receive  complaints  or  concerns  by  individuals  without  having  to  trigger  formal 
investigation processes; and 
 work  with  the  ERS,  On‐Boarding  and  Contractor  orientation  sessions  to  make 
employees, managers and support services aware of the unified policy. 
 
The Keeyask site would benefit from having a Human Resource (HR) Department or Hydro HR 
Consultants on site to assist in dealing with staffing issues. Several of the concerns that were 
identified  by  the  KWCA  are  issues  that  could  be  dealt  with  HR  professionals.  Currently 
issues/concerns  that  are  brought  forth  to  Support  Services  appear  to  go  to  grievance 
immediately, resulting in the Allied Hydro Council staff to be “overworked” and “needing more 
staff”.  Human  Resource  professionals  can  act  as  the  “mediator”  for  employees  that  may  be 
having  issues  with  other  employees  or  with  their  employer  and  are  seek  out  less  formal 
solutions that can resolve these issues. 
 
As unions are new to Indigenous communities, it would be helpful for the employees to have 
the option  of speaking  to a Human Resource staff member or consultant without the fear of 
having their concern or issues going to a grievance process. Many Indigenous peoples tend to 
avoid confrontation and will avoid bringing forth their concerns/issues for fear that it will end 
up  as  a  formal  grievance.  With  the  services  of  a  Human  Resource  Department  or  HR 
Consultant,  this  will  allow  professionals  to  seek  an  alternative  way  of  dealing  with  these 
concerns/issues without the fear of dealing with it in a confrontational manner. 
 

21 

  

 
The Human Resource Department or HR Consultant could work with the HPMA, AHC, project 
management and contractors in sharing information regarding employment practices. 
 
Recommendation No. 2 
 
A permanent alternative to the Independent Office would be the creation of a Human Resource 
Department or contracting of HR Consultants. 
 
Specific Area Recommendations: 
 
The  recommendations  that  follow  are  organized  by  specific  issues/concerns  identified  by  the 
KWCA. 
 
3.2 Burntwood Nelson Agreement (BNA)   
 
Hiring at the Keeyask site is governed by the Burntwood‐Nelson Agreement (“BNA”) and sets 
out  a  hiring  protocol  that  is  intended  to  support  the  increased  employment  of  Northern 
Aboriginals.    The  BNA  is  a  collective  agreement  negotiated  between  Hydro  Projects 
Management Association (“HPMA”) and the Allied Hydro Council (“AHC”) of Manitoba.  It is a 
collective agreement governing the work conditions at hydro development projects in northern 
Manitoba.    Amendments  have  been  made  over  the  years  including  provisions  to  address  a 
hiring preference intended to increase Indigenous employment.  The BNA has been in existence 
since the late 1960s.  At that time, there was no substantive involvement of Indigenous peoples 
in  the  negotiation  of  the  BNA  to  ensure  the  work  conditions  also  reflect  indigenous 
perspectives.    Consequently,  it  will  inherently  continue  to  discriminate  against  Indigenous 
peoples and will not truly address the obstacles to employment faced by indigenous peoples in 
northern Manitoba.   
 
In  order  to  address  issues  specific  to  employment  at  Keeyask,  the  parties  to  the  BNA  use 
“Letters of Agreement” to modify or add to the BNA.  While this is a solution to amending the 
entire BNA, it contributes to an already overly cumbersome Agreement. The “tinkering” of the 
BNA through Letters of Agreement, only serves to try to fit Indigenous peoples into a system; it 
does not go to the extent of attempting to recognize and address issues from the Indigenous 
worldview. 
 
Referrals for employment are made in four stages: 
 
Stage 1:  Northern 
‐ Level  1:  Northern  Aboriginal  residing  in  Churchill,  Burntwood  and  Nelson 
Rivers area 
‐ Level 2: Northern Union 
‐ Level 3: Other Northern Aboriginals 
‐ Level 4: Northern Manitobans 
 

22 

  

Stage 2:  Union Hall ‐ Manitoba 
Stage 3:  Southern Manitoba 
Stage 4:  Name Hire  
 
Contractors must proceed through each stage and can only move to the next stage once each 
stage is exhausted.  Once each stage is exhausted and no employee is hired, the contractor is 
allowed  to  hire  whomever  it  wants  at  Stage  4.    This  process  is  referred  to  as  “name  hire”. 
Contractors also have the right to name hire all foremen and general foremen from the referral 
list  prepared  by  Manitoba  Advanced  Education  and  Training  (“MAET”)  or  the  AHC’s  Out‐Of‐
Work lists, as applicable.  
 
The participants identified name hire as an issue of concern. The name hire must possess the 
same qualifications that the contractor has identified in the initial job order. If those skills are 
not  possessed  by  the  name  hire,  the  name  hire  must  be  rejected.    A  detailed  review  and 
monitoring process must be implemented to ensure that the name hire option is being utilized 
properly. 
 
Regardless of the hiring preferences in place, all employment is conditional on each applicant 
having the required qualifications for the job.   
 
“Job  qualified”  under  the  BNA  “means  that  a  candidate  meets  or  exceeds  the  training, 
accreditation, skill, and experience stipulated in a Contractor’s job order”11
 
There is concern that Indigenous employees are “disqualified” through a number of processes. 
The KWCA understands that the information relating to reasons for “disqualified” Indigenous 
employees  is  being  reviewed  and  monitored  by  Manitoba  Hydro  through  monthly  audits. 
Unfortunately, time did not permit the KWCA to investigate the validity of the reasons provided 
in these monthly audits.  A thorough review should be conducted of these reasons.  The review 
should include the original job orders to ensure that proper qualifications are being identified. 
Priority should be given to fully examining this issue.  
 
Recommendations: 
 
1. That  a  process  be  put  in  place  that  provides  for  Indigenous  involvement  in  the  re‐
negotiation  of  the  BNA.    Until  the  BNA  is  re‐negotiated,  that  the  indigenous 
perspective be considered when making any revisions or amendments to the BNA.  
 
2. That provisions be put in place to monitor the implementation of the hiring process 
set out in the BNA, particularly with regard to qualifications. 
 
3. That information relating to reasons for disqualification continue to be reviewed and 
analyzed with  appropriate  plans  of  action  developed  to  address  any  issues  that  are 
                                                            
11

 

 Article 12.1.1 of the Burntwood Nelson Agreement. 

23 

  

viewed as negatively affecting the employment of Indigenous peoples. 
 
3.3 Job Referral System (JRS)  
 
The Job Referral System (“JRS”) is a service provided through MAET that registers job seekers 
and  processes  job  orders  for  employment  at  the  Keeyask  Project.  All  craft/trade  applicants 
must register with the Keeyask JRS.  For each of the four partner First Nations, they are also 
able  to  contact  their  Job  Seeker  Manager  for  assistance  with  recruitment  and  registrations 
through the JRS. Individuals interested in working at the Keeyask site must register with the JRS 
and use a drop‐down menu to list their qualifications, experience and job that they are seeking. 
Potential employees also have the ability to upload their resumes with their registration.  
 
Job  seekers  registered  with  the  JRS  are  expected  to  update  their  registration  every  six  (6) 
months  to  keep  their  information  current.    Failure  to  do  so  results  in  their  registration 
becoming dormant and therefore ineligible for referrals. 
 
KCN owned businesses that have direct negotiated contracts with Manitoba Hydro are able to 
recruit  and  hire  directly  rather  than  going  through  the  JRS  referral  process.  However,  once 
hired, they are required to register with the JRS. 
 
The focus  of the BNA is on the requirements of the skills  needed to do the work.    Processes 
such as “job qualified” confirm this.  The JRS was designed to simply match those requirements 
from a pool of workers. 
 
The KWCA feels that an alternate or additional matching approach should be considered.  This 
approach considers identifying the skills sets of employees and having those matched by jobs 
required  by  employers.    Since  the  focus  is  to  increase  employment  of  Indigenous  peoples, 
specifically  those  from  northern  Manitoba,  the  JRS  workers  would  inventory  the  skills  of  the 
workers and send them to the contractor.  For example, if Fox Lake Cree Nation had four (4) 
workers  with  carpentry  skills,  those  employees  would  be  sent  to  the  contractor  having  jobs 
requiring  carpentry  skills.    The  contractor  would  then  place  those  individuals  in  carpentry 
positions, either in journeyman or apprenticeship levels.  This would be similar for other skills 
or qualifications. 
 
The  result  of  this  process  could  result  in  an  increase  in  employees  at  the  trainee  or 
apprenticeship  level  since  many  of  the  Indigenous  employees  may  not  possess  the  skills  and 
qualifications  that  contractors  are  currently  seeking.  The  Hydro  Northern  Training  and 
Education Initiative process that was utilized in the north and by the KCNs would likely form the 
basis of many of these employees. While this may lead to an increased number of employees at 
the apprentice or training based level, it would certainly ensure that contractors are fulfilling 
any  training  and  employment  provisions  of  their  contracts,  and  it  would  also  ensure  that 
Indigenous  peoples  are  not  only  being  employed  but  are  achieving  the  required  credit  or 
experience they need to obtain their journeyman or red seal levels.  This type of approach is 

 

24 

  

also consistent with the reconciliation approach that the KCNs desire. 
 
The  KWCA  heard  that  this  form  of  matching  already  exists  at  Keeyask,  but  there  is  no 
information  demonstrating  the  consistency  or  frequency  of  its  use.    It  is  recommended  that 
more  effort  be  placed  in  supporting  this  process  and  monitoring  its  practice  at  Keeyask  on  a 
consistent or regular basis. 
 
The  communities  of  TCN,  YFFN  and  FLCN  have  Job  Seeker  Managers  (“JSM”)  located  within 
their communities.  It is the responsibility of the JSM to assist individuals with registration and 
renewals of their applications, ensuring relevant supporting documentation is provided, and to 
act  as  an  intermediary  between  the  employer  or  contractor  and  the  job  seeker.    For  the 
Keeyask site, we were advised that there was also the expectation that the JSM would identify 
and contact potential job seekers when contractors were looking for employees.  
 
The JRS process has been described to the KWCA as a means by which the registering agencies 
simply “fill in the blanks” and the system will randomly select registrants that match the skills 
identified  by  contractors.    As  a  result,  there  would  not  be  any  biases  in  the  way  the  system 
selects employees.   
 
This belief in no biases is based on a number of assumptions, the first of which is that the data 
inputted is an accurate reflection of the skills of the registrants. The entire JRS system is based 
on  the  National  Occupational  Classification  (“NOC”)  system.    This  system  provides  a 
standardized language for describing the work performed by Canadians in the labour market. It 
gives  statisticians,  labour  market  analysts,  career  counselors,  employers  and  individual  job 
seekers a consistent way to collect or provide data and to describe or understand the nature of 
each occupation. 
 
The  NOC  comprises  of  more  than  30,000  occupational  titles  gathered  into  500  Unit  Groups, 
organized  according  to  four  (4)  skill  levels  and  ten  (10)  skill  types.  Unit  Groups  are  based  on 
similarity  of  skills,  defined  primarily  by  functions  and  employment  requirements.  Each  Unit 
Group describes main duties and employment requirements as well as providing examples of 
occupational  titles.12    These  measures  and  standards  can  be  quite  complex  and  unless 
individuals have some training in the NOC system, they are at a disadvantage when inputting 
the data.  Without this experience or understanding, there is opportunity for information to be 
incorrectly entered, or for relevant information to be omitted, thereby potentially excluding a 
significant number of candidates.  Registrants with experience working on other construction 
sites  have  an  automatic  advantage,  as  they  possess  some  understanding  of  contractor 
requirements at construction sites. Indigenous registrants are more likely to not possess that 
understanding  and  will  potentially  miss  including  information  that  could  result  in  being 
matched by the NOC system. Similarly, if a JSM is not adequately trained in understanding this 
system, there is likelihood for information to be omitted, resulting in potential lost opportunity 
for  employment.  This  has  the  unintended  effect  of  eliminating  employees  that  do  not  know 
                                                            
12

 

Ibid. 

25 

  

how to properly register, resulting in the exclusion of Indigenous employees. 
 
A second consideration is the completion of job orders. When contractors complete job orders, 
there is an assumption that they are doing so in accordance with processes laid out in the BNA, 
including  describing  job  requirements.  This  arises  from  comments  that  many  participants 
expressed  when  they  stated  that  contractors  are  manipulating  the  hiring  system.  The  KWCA 
heard that some may be coaching registrants on how to enter data into the JRS, while others 
may  be  very  specific  in  the  requirement  described  with  their  job  orders  so  as  to  exclude  or 
include  particular  registrants.    Lastly,  comments  were  raised  that  individuals  completing  job 
orders on behalf of contractors are not fully qualified. Measures must be taken to ensure that 
job  orders  be  prepared by  individuals  that  possess  the  proper  skills  or  training  to  ensure  the 
proper qualifications are identified.  
 
Manitoba  Hydro  has  indicated  that  monthly  audits  are  performed  to  ensure  contractors  are 
meeting the objectives and intended use of the JRS. However, these audits must be sufficiently 
detailed  to  allow  examination  of  the  above‐identified  issues.  The  KWCA  had  limited 
opportunity to fully examine these audits and note these audits are a fairly new process; it is 
the  KWCA  hope  that  this  audit  process  continues  and  that  the  results  continue  to  be  shared 
through AGE.   
 
During  the  Assessment,  we  asked  several  individuals  about  the  practice  of  verification  of 
qualifications and references. We received very little information that would indicate that this 
type of verification occurs or who was responsible for ensuring it occurs. Responsibility for this 
must be clearly identified. 
 
Recommendations: 
 
1. That  effort  be  made  to  enhance  the  matching system  by  utilizing  existing  skills  and 
qualifications of Indigenous peoples and using those as the basis for employment and 
training. 
 
2. That JSMs receive the required training to properly understand the NOC system. 
 
3. That  monthly  audits  continue  to  be  performed  and  results  of  those  audits  shared 
with AGE for further review and analysis. 
 
4. That all employers ensure that employees making job orders are properly trained in 
submitting proper job orders. 
 
3.4 Mentorship and Advancement for Employees  
 
Contractors  are  required  to  have  a  training  plan  for  workers.  Based  on  the  KWCA  survey 
results,  it  appears  that  these  plans  are  poorly  communicated  to  the  employees.  Participants 
identified  issues  with  awareness  of  training  opportunities  or  how  to  apply  for  them.    Many 
 

26 

  

expressed inconsistency in application and stated that favouritism was a factor when deciding 
who would advance or receive training opportunities. As with work hours, we received reports 
that  Indigenous  employees  were  perceived  as  not  receiving  advancement  or  training 
opportunities.    We  did  receive  examples  from  managers  of  various  Indigenous  employees 
working as managers or supervisors.  
 
Based on KWCA findings, mentoring either does not exist or is done inconsistently, often with 
no  plan  or  structure.  The  construction  of  a  mega‐watt  generating  station  requires  that 
mentoring  be  a  significant  part  of  the  project  and  concerted  effort  must  be  made  to  ensure 
that consistent and proper mentoring is provided to the workers.   
 
Mentoring  assumes  that  those  providing  the  mentoring  are  qualified.    Qualified 
managers/supervisors  and  foremen  are  critical.    Experienced  workers  stated  that  they  were 
prepared to mentor but were not asked or encouraged by various supervisors.  
 
Training  opportunities  and  the  required  criteria  needs  to  be  better  communicated  to  the 
employees.    It  was  found  that  while  some  positions  were  posted,  they  were  done  so 
inconsistently.    Many  felt  they  were  not  always  posted  and  were  aware  that  promotions  or 
advancements were being made but without the proper communication of these opportunities 
being  provided  beforehand.  Some  individuals  also  indicated  that  positions  were  posted  and 
filled while employees were on their turnarounds thereby denying them opportunity to apply. 
 
Recommendations: 
 
1. That  all  opportunities  for  advancement,  whether  through  promotion  or  training 
opportunities, be clearly posted and communicated to employees. 
 
2. That all contractors put mentorship plans in place and that the mentors provided be 
fully qualified. 
 
3. That consideration is made for the length of time for postings and a minimum of 14 
days be provided to permit all employees equal opportunity to apply. 
 
4. That the Project Manager in conjunction with AGE review mentorship plans annually. 
 
3.5 Facilities   
 
Employees at Keeyask reside at one of two camps, the Start‐up and Main Camps.  The Start‐up 
Camp is a 125‐person temporary camp used mostly for overflow of employees staying at the 
Main Camp or for those newly hired. It is located approximately ten (10) kilometers from the 
Main  Camp.    Transportation  between  camps  is  provided  through  a  shuttle  service.  The  Main 
Camp  is  a  modern,  clean  facility  that  houses  the  dormitories,  dining  hall,  and  recreation 
facilities  that  include  a  full  gymnasium  with  work  out  rooms  and  saunas  and  two  (2)  movie 
theatres.  The  Main  Camp  also  houses  a  Wellness  Centre,  Emergency  Measure  Services, 
 

27 

  

Employee Retention Services, and Camp Administration offices.  Adjacent to the Main Camp is 
a lounge that is accessible between the hours of 4:00 – 10:00 p.m. and offers food and alcohol, 
with a limit of three drinks per person. 
 
The Main Camp was built to house a maximum of 2000 employees. Employees have their own 
dorm  room,  which  includes  a  television,  bed  and  bathroom.    Access  to  other  dorm  rooms  is 
prohibited.    There  are  no  co‐ed  dorms  at  the  Camp  that  permit  couples  to  stay  together 
although  they  are  allowed  to  reside  in  the  same  dormitory.  Dorms  are  designated  for  craft 
employees  and  managers  with  the  craft  dorms  further  separated  between  male  and  female 
residents.  
  
During  the  time  of  the  Assessment,  the  population  of  the  Main  Camp  was  at  its  maximum 
capacity.    This  resulted  in  the  utilization  of  both  camps.    Employees  are  required  to  “hotel” 
which means they must checkout of their rooms at each turn‐around period.  Employees are 
able to store their luggage at the camp while they leave for their turn‐around.  This creates a lot 
of  frustration  and  unnecessary  stress  for  participants,  as  it  can  be  a  long  process  to  check 
luggage  in  and  out  of  the  storage  area.    Participants  want  to  be  able  to  maintain  their  dorm 
room while away on their turnarounds. 
 
Participants  indicated  that  the  physical  appearance  and  availability  of  amenities  such  as  the 
gymnasium, saunas and movie theatres were positive aspects of the Main Camp.  In fact, many 
of the employees that worked at other work sites noted that Keeyask was the best camp in this 
regard.    Comments  included:  “facility  is  beautiful”;  “great  camp,  great  gym”.    In  fact,  when 
participants were asked to describe the positive aspects of their work experience, respondents 
identified facilities as a positive aspect and noted the camp, location, wellness centre and food 
as specific examples. 
 
Concerns identified in relation to the Start‐up Camp included the extra time involved in having 
to  shuttle  between  the two  camps,  not  being  able  to  eat  at  the  Main  Camp,  and  the  limited 
hours available for accessing the recreation facilities.  With employees from the Start‐up Camp 
being restricted from eating at the Main Camp, they risked missing dinner at the Start‐up Camp 
if they stayed to utilize the recreation facilities.  This had the impact of longer days and added 
frustration and exclusion.   
 
Many  participants  also  expressed  concern  that  the  atmosphere  of  the  Main  Camp  was  like  a 
prison.  In fact, many of the participants referred to the camp as “Keeyask‐atraz”.  We found 
this concerning. Despite going through security, access keys are required to enter areas such as 
the recreation facilities, the dining hall and the Wellness Centre.  In some areas, sign‐in sheets 
are also required.  Participants acknowledged that although there is an indoor track, there is no 
ability  to  take  walks  in  the  outdoors,  nor  is  there  ability  to  access  co‐workers’  dorms.    Many 
indicated their desire to watch sports with a buddy, without having the necessity of going to 
the Entertainment Centre.   
 
Couples are allowed to be in the same dorm, but cannot share a room, nor can they visit each 

 

28 

  

other’s  room.  The  inability  to  share  a  room  with  their  spouse  or  partner  was  a  major  issue.  
There was no opportunity for couples to spend time together in their own space. There are a 
number of couples at the site that face the added stress of not only being away from children 
and  extended  family,  but  cannot  share  a  room  with  their  spouse  while  living  at  the  Keeyask 
site. 
 
The KWCA team was advised by participants that the management dorm is rarely at capacity 
and could be reconfigured to accommodate a couples’ floor.  
 
The KWCA found that the camp life has a major impact on the morale of the employees at the 
Keeyask site.  The rules that are in place have safety as their intention.  We heard how the 21/7 
rotation schedule is difficult enough and that the rules and  restrictions  add additional stress. 
While we agree that the safety of employees is crucial, we feel that some of these rules can be 
revised.  
 
Recommendations: 
 
1. That  the  management  dorms  be  reviewed  to  determine  if  one  of  the  floors  can  be 
converted to accommodate couples’ rooms. 
 
2. That  efforts  be  made  to  accommodate  all  workers  at  the  Main  Camp  and  to  re‐ 
examine rules affecting the ability to eat at the Main Camp and more flexible hours 
to allow for maximum use of the recreation facilities offered at the Main Camp. 
 
3. That the need to use access keys for all parts of the camp be reconsidered.   
 
3.6 Drugs and Alcohol   
 
During our stay at the Keeyask site, we witnessed the removal of the ATM machine as well as 
the presence of the RCMP and Canine Unit. This indicates a concern with the presence and use 
of  drugs  and  alcohol  at  the  site.  All  visitors  or  employees  must  undergo  a  search  of  their 
belongings.  Refusal to a search of belongings results in immediate denial of access to the site.  
Concerns were raised that the security searches of baggage do little to deter the importing of 
drugs and alcohol at the site, as body searches are not allowed and it is through this method 
that many smuggle in drugs or alcohol. Others indicated that individuals find alternate means 
for smuggling such as drop zones.   
 
The drug and alcohol policy states that if individuals are found intoxicated or in possession of 
drugs  or  alcohol,  they  will  be  immediately  removed  from  site  and  subject  to  a  one‐year  ban 
from all Manitoba Hydro sites.  The rationale for this is the requirement for safety on the job. 
 
The policy of the one‐year ban is harsh and has dramatic effects on the employees. The KWCA 
found  the  negative  impact  of  this  policy  is  most  felt  by  Indigenous  participants,  particularly 
those  in  the  KCN  area  who  were  interviewed.    With  high  unemployment  rates,  the  ability  of 
 

29 

  

these workers to find alternate forms of employment is extremely low, especially when the ban 
includes  all  Manitoba  Hydro  projects.    This  severely  reduces  employment  opportunities  and 
notably prohibits work at the Keewatinohk Project, which is also in the traditional territory of 
the KCNs.   
 
Participants interviewed understand the need for the immediate dismissal if found under the 
influence,  or  in  possession  of  drugs  and  alcohol,  but  many  concerns  were  raised  with  the 
fairness  and  consistency  in  the  application  of  the  policy.    Many  expressed  that  managers 
appear  to  be  exempt  from  the  immediate  removal  provision  of  the  policy.  For  example,  we 
heard from various participants that despite evidence of empty liquor bottles in management 
rooms  being  given  to  security,  no  managers  were  removed  from  site.  We  were  told:  “Hydro 
employees say no drugs or alcohol, but are selling mickeys for $40 or $50”. 
 
The issue of minimizing the use and availability of drugs and alcohol at the site is a difficult one 
and  one  that  may  not  have  an  easy  solution.    The  one‐year  ban  from  Manitoba  Hydro  sites 
needs  to  be  revisited  with  the  possibility  of  a  warning  system.  For  many  young  Indigenous 
employees, this is their first work experience. To impose such an extreme punishment does not 
serve  to  advance  employment  for  them.  The  ban  has  most  impact  on  northern  Indigenous 
peoples,  particularly  the  youth,  for  the  reasons  cited  above.  Appeals  are  permitted,  but  the 
Indigenous  participants  we  spoke  with  felt  there  was  no  point  in  appealing  as  they  felt  their 
perspectives would not be considered. 
 
Recent changes to the BNA indicated that a Personal Risk Assessment (“PRA”) would form part 
of the hiring process. One of the disqualifying criteria is if an individual has three (3) summary 
convictions  in  the  last  ten  (10)  years.  This  is  an  example  of  a  policy  with  the  potential  to 
discriminate against a particular group of people i.e., Indigenous peoples. There is considerable 
potential for this provision to have adverse effect on Indigenous workers.  Consideration should 
be  given  to  the  purpose  of  this  Letter  of  Agreement  and  to  consider  alternate  options  for 
identifying individuals that truly pose a risk at the Keeyask site. While this change appears to be 
specific  to  foremen,  it  still  has  potential  to  impact  Indigenous  employees  being  promoted  to 
foremen, or those that already have those positions. 
 
Recommendations: 
 
1. That a review be conducted to examine the reasonableness of the one‐year ban and 
consideration  be  provided  to  finding  alternate  methods.  Perhaps  shorter  time 
periods  should  be  given  with  the warning  process  prior  to  the  implementation  of a 
one‐year ban. 
 
2. That efforts be made to ensure the policy is applied consistently to all employees and 
visitors to the camp. 
 
3. That  reconsideration  be  given  to  notifications  of  the  recent  Letter  of  Agreement 
respecting the requirement for Personal Risk Assessment. 

 

30 

  

 
3.7 Policies and Processes 
  
The KWCA reviewed the harassment and discrimination workplace policies of contractors at the 
Keeyask Project, including a review of complaints that had been investigated.  Additionally, the 
KWCA  reviewed  the  complaint  and  investigation  procedures,  communications  and  messaging 
to employees, and the role of employees in maintaining a harassment and discrimination‐free 
and respectful workplace. 
 
Overall, the processes in place at Keeyask to identify, report, investigate and resolve incidents 
of discrimination and harassment, while described in the On‐Boarding or individual employer 
sessions, are not well communicated; there is very little ongoing awareness of ways to address 
discrimination  and  harassment.    There  exist  a  number  of  policies,  each  with  variations  on 
reporting methods or applicability to different forms of conduct.  This can lead to the lack of 
reporting.   
 
The  KWCA  found  that  a  number  of  factors  contributed  to  confusion  and  frustration  with  the 
policies.    With  the  exception  of  the  Manitoba  Hydro  Respectful  Workplace  Standard,  the 
contractor  policies  varied  in  their  definitions,  processes  and  consistency  with  the  Manitoba 
Human  Rights  Code  and  Standard  Human  Resource  Standards.    For  all  processes,  we  found 
inconsistent application and varying degrees of awareness that these policies exist.  
 
The  policies  reviewed  identify  processes  that  can  be  confusing.  For  example,  there  are  a 
number  of  contractors’  policies  that  deal  with  workplace  violence,  harassment  and 
discrimination, either individually  or collectively.  The lack  of clarity on  the application  of the 
relevant  policy  results  in  employees  being  left  to  decipher  on  their  own  what  these  policies 
mean with little to no guidance from management.   
 
For Indigenous peoples, and certainly those with little to no work experience, these processes 
can  be  quite  intimidating.    Many  interviewed  were  not  aware  of  processes,  or  if  they  were 
aware,  were  not  comfortable  with  reporting  an  incident,  as  most  policies  require  formal 
written complaints.  We also found that many individuals did not realize what types of actions 
or  words  were  considered  as  discrimination  or  harassment.    We  heard  from  Indigenous 
workers, who brought up their own experiences with discrimination or harassment, that they 
thought  derogatory  remarks  about  Indigenous  peoples  was  considered  “normal”.  Although 
they  were  upset  by  these  comments,  they  did  not  realize  they  could  make  complaints  about 
that type of treatment. 
 
One of the findings of the KWCA is that there are various understandings of discrimination and 
harassment. The terms as used in the Respectful Workplace Policies of Manitoba  Hydro, BBE 
and Sodexo vary and therefore cause confusion as to the proper definition.  For instance, there 
are  varying  definitions  in  the  policies,  where  some  offer  no  definition  of  discrimination  or 
others  combine  harassment  and  discrimination  as  one  definition.    The  latter  dilutes  the 
definitions of harassment and discrimination and creates confusion or misunderstanding, as an 
 

31 

  

employer may believe they have it covered off believing they are one and the same.  Therefore 
they  have  no  way  of  dealing  with  it  when  a  complaint  is  made  without  clearly  identified 
definitions for harassment and discrimination. Further, requesting employees to identify what 
the offensive behaviours are will confuse the employee, as they believe they are one and the 
same.  Thereby not addressing the issues from employees as they come forth.   
 
The KWCA finds that awareness of the definitions of discrimination and harassment, as well as 
inconsistency  in  the  policies  and  application,  has  impacted  the  filing  of  discrimination  and 
harassment complaints. One universal Keeyask Respectful Workplace Standard will address this 
issue of inconsistency of policy and process application. 
 
As  noted,  the  Respectful  Workplace  Standard  used  by  Manitoba  Hydro  provides  the  relevant 
information for a respectful workplace policy.  However, it does not recognize the Indigenous 
perspective.  Confrontation  and  written  complaints  conflict  with  the  Indigenous  ways  of 
resolving conflict. Third parties, often Chief and Council or Elders, are approached for conflict 
resolution. Furthermore, Indigenous peoples do not like to draw attention to themselves and 
existing  policies  require  that  they  identify  their  concern,  which  often  results  in  the  offender 
knowing  who  is  making  the  complaint.  More  exploration  of  balancing  the  two  world 
perspectives in conflict resolution will be required.  
 
Recommendations: 
 
1. That the relationship between the policy and the program be clarified along with who 
is  responsible  for  the  overall  program  for  maintaining  a  respectful  workplace. 
Manitoba  Hydro  as  the  Project  Manager  of  Keeyask  shouldn’t  have  the  option  to 
defer to contractors. There needs to be some accountability. 
 
2. That  one  policy  applies  to  all  contractors.    It  is  recommended  that  the  Hydro 
Respectful Workplace Standard be used as a basis for developing this policy.  We also 
recommend  the  strengthening  of  this  policy  by  including  enhanced  definitions  and 
specific  examples  of  discrimination  and  harassment,  as  well  as  incorporating 
Indigenous methods for conflict resolution.  
 
3. That  an  Investigation  Procedures  Manual  be  developed  to  ensure  consistency  (i.e. 
this is the Hydro Standard). 
 
4. That  the  Documentation  of  Actions  be  improved  for  the  standard  policy,  including 
follow up on actions taken. 
 
5. That  Formal  Investigations  of  Harassment  Complaints  be  conducted  when  deemed 
necessary or when complaint warrants; this process should not be limited to written 
complaints. 
 
6. That  the  universal  standard  policy  be  communicated  to  the  employees  and  that 

 

32 

  

specific training be provided for all supervisors and managers.   
 
7. That consistent and regular monitoring occurs to ensure the proper implementation 
of the policy by all contractors. 
 
8. That a third party complaints process and Investigation‐Related Content be added to 
training materials. 
 
9. That  training  be  made  mandatory  for  all  employees;  ensure  that  participation  is 
recorded. 
 
10. That Conflict Resolution Training is made mandatory for all managers. 
 
11. That accountability at all levels be increased for upholding the standard policy. 
 
3.8 Review of Investigating Reports   
 
A review of the Hydro investigation reports was conducted by the KWCA. The files provided for 
the review were complaints investigated prior to the adoption of the current Hydro Respectful 
Workplace  Standard.  The  contractors  maintain  their  own  files  at  site  and  there  was  not 
sufficient time available at site for review during the time this component of the Assessment 
took  place.  The  files  reviewed  had  varying  degrees  of  information  in  each  file,  ranging  from 
emails  on  the  status  of  the  investigation  to  copies  of  the  investigation  and  the  noted 
satisfaction of the contractor or notes that the issue had been resolved and did not require an 
investigation.  The investigations are the responsibility of the contractor who can conduct the 
investigation  as  they  see  fit.  Sufficient  reporting  and  documentation  needs  to  be  included  in 
the files to ensure proper monitoring of processes. 
 
The  KWCA  were  also  provided  with  a  Complaint  Tracking  Spreadsheet  that  provides  an 
overview  of  each  complaint  and  their  status.    The  spreadsheet  identified  75  complaints,  and 
provided  information  as  follows:  First  Nation  complaint;  Who  and  how  the  complaint  was 
reported;  Who  is  investigating;  Respectful  Workplace  Standard  Complaint;  Violence  Free 
Workplace Standard Complaint; Violation of Labour Code; and outcome of the complaint.  This 
is helpful in monitoring complaints received and should be continuously updated and reviewed 
monthly to monitor the types of complaints coming forward. 
 
The KWCA would like to raise a specific issue that we recommend be investigated. Individuals 
described how supervisors would read off the names of workers required for the day and all of 
the  Indigenous  workers  were  told  to  “leave  the  bus”  as  they  would  not  be  required  to  work 
that day. Both Indigenous and non‐Indigenous individuals reported that this occurs. We were 
advised that ”roll call” of workers not required occurs during the start of shifts when workers 
arrive to the bus that departs for the construction sites.  This is concerning particularly if those 
workers that are required to leave the bus do not receive wages for those days.   
 
 

33 

  

Recommendations: 
 
1. That  the  contractors  use  the  Hydro  Respectful  Workplace  Standard  outline  for  the 
investigation  of  complaints  as  it  is  clear  and  provides  responsibilities  for  all  parties 
involved for conducting investigations; ensure consistency in reporting investigations. 
 
2. That  all  parties  consider  one  policy  for  application  to  all  employees  and  that  the 
policy  reflects  Indigenous  perspectives  and  preferred  process  for  dealing  with 
conflicts and resolution. 
 
3. That  the  parties  investigate  the  issue  of  a  “roll  call”  of  individuals  that  are  not 
required for work and the frequency with which this may occur. 
 
3.9 Programs and Support Resources   
 
In  addition  to  specific  Respectful  Workplace  policies,  other  support  resources  at  the  Keeyask 
site include:   
 
 On‐Boarding Training 
 Employee Retention Services  
 Hydro Projects Management Association 
 Job Seeker Managers 
 Allied Hydro Council 
 KCN Site Representatives 
 Advisory Group on Employment 
 
On‐Boarding  Training.    Every  person  that  visits  the  Keeyask  site  is  required  to  attend  an  On‐
Boarding  session.    The  On‐Boarding  Training  is  provided  to  outline  the  rules  of  the  camp, 
including  the  Respectful  Workplace  Standard.  The  On‐Boarding  session  is  mandatory  for  all 
employees and for visitors to the site. Each employer also provides information and expectations 
for their respective employees.   
 
Recommendation: 
 
1.  That  On‐Boarding  Training  continue  to  be  the  primary  form  of  educating  employees 
and visitors about the Keeyask Respectful Workplace Standard. 
 
Employee Retention Services.  The Fox Lake Cree Nation and York Factory First Nation through a 
joint venture have entered into a contract with Manitoba Hydro to provide the following 
services to employees at the Keeyask Project13: 
                                                            
13

 ERS contract between Manitoba Hydro and Fox Lake Cree Nation and York Factory Cree Nation. York Factory 
Cree Nation, June 6, 2012; Fox Lake Cree Nation June 12, 2012 
 

 

34 

  

 





KCN Member Site Orientation  
On‐site Counselling 
Indigenous Awareness Training 
Ceremonies 
 
KCN  Members  Site  Orientation.    This  service  is  to  provide  site  orientation  session  to  KCN 
members before they leave their respective KCN communities and upon their arrival to work at 
the Site (“community‐site orientation”).  The Community‐Site sessions are to include, history of 
the  Cree  of  the  KCN  including  pre‐contact,  contact  and  the  Treaties  and  the  history  since  the 
signing of the Treaties; as well as a discussion of the experiences of KCN members had working 
on  past  construction  projects  away  from  their  communities.    The  sessions  held  on‐site  at 
Keeyask  are  to  focus  on  key  factors  that  affected  the  KCN  economy,  culture  and  social 
conditions, including effects on hydro development and relationships with Manitoba Hydro.  It 
was expected that these sessions would utilize KCN traditional advisors or religious advisors to 
lead  the  site‐orientation  sessions.  The  KWCA  found  that  these  sessions  are  not  regularly 
occurring. 
 
If the ERS are not able to hold community‐site sessions specific for KCN employees prior to their 
departure  from  the  community,  then  the  KWCA  recommends  that  the  open  house  format 
present broader issues such as camp life, with specific focus on work schedules (hours of work 
and length of rotations), employee and employer expectations, camp rules, facilities, dormitories 
and  on‐site  supports.    The  information  should  also  discuss  what  employees  can  expect  when 
away  from  their  families  as  well  as  providing  sufficient  information  to  families  of  what  their 
loved ones will be experiencing while away. The open house style format would also allow local 
Elders  or  leaders  to  share  the  history  of  the  relationships  of  the  community  with  Canada, 
Manitoba and Manitoba Hydro and would also provide an understanding of perspectives of the 
KCN for entering into the Partnership with Manitoba Hydro and their expected benefits from the 
Partnership.    As  noted  earlier,  the  family  and  community  are  central  to  the  Indigenous 
employee. 
 
When  the  KWCA  attended  in  the  communities,  engagement  in  casual  conversation  and 
discussions  with  members  revealed  that  there  were  concerns  with  the  negative  effect  of  the 
Project on their communities.  Some of these concerns included:  
 
 Introduction  of  drugs  or  exposure  to  different  drugs  that  ultimately  end  up  being 
brought back to the community; 
 Increased  drug  use  by  young  people  both  Keeyask  employees  and  others  in  the 
community; 
 Family break‐ups; We received comments that the amount of time employees spend 
at Keeyask is sometimes the cause of family breakups and this is in part due to the 
lack  of  Awareness  or  information  that  the  family  has  about  camp  life  and 
expectations of the employee. 

 

35 

  



Increased availability of cash but with no tangible benefits; People have money that 
they  wouldn’t  otherwise  have  but  either  don’t  save  it  or  spend  it  on  short‐term 
enjoyments. 
 Little understanding of money management 
 
Keeyask On‐site Sessions for KCN Members.  The KWCA did not receive any information that 
any  Keeyask  on‐site  sessions  specifically  for  KCN  members  occur.  KCN  members  receive  the 
same On‐Boarding and Indigenous Awareness Training as all other employees.   
 
Arrival at the site becomes the first opportunity for KCN members to appreciate the reality of 
being  away  from  home  and  their  new  work  and  home  environment.    This  can  be  an 
overwhelming  and  stressful  experience.  This  is  an  opportune  time  for  these  employees  to 
receive  an  on‐site  session  that  is  designed  for  KCN  members.  They  can  be  notified  of  other 
orientation  sessions  such  as  Indigenous  Awareness  Training,  as  well  as  any  Contractor‐specific 
orientations and the On‐Boarding sessions.  However, a session specific to the KCN can provide 
more detail to the presentation they may have heard in their community session.  For example, 
focus  should  be  on  the  details  of  camp  life,  diversity,  discrimination  and  harassment  and  the 
ways to deal with not only complaints of discrimination and harassment formally and informally, 
in  addition  coping  measures  for  if  and  when  an  employee  may  experience  or  witness  racism, 
discrimination  and  harassment.  Examples  of  racism,  discrimination  and  harassment  could  be 
described.  
 
There is often an assumption that all individuals arrive at the Keeyask site with basic coping skills 
or  awareness  for  addressing  discrimination  and  harassment  issues.  However,  many  of  the 
northern  Indigenous  employees,  including  KCN  members,  do  not  possess  the  same  skills  and 
awareness as other workers.  Some of the reasons for this are that they may not have needed 
them  while  working  in  their  communities,  or  they  simply  react  differently  than  the  way  non‐
Indigenous  individuals  deal  with  conflict.  An  on‐site  orientation  could  be  of  assistance  by 
providing individuals with the tools for dealing with employment and general camp life issues.   
 
The KWCA believes that the Indigenous Awareness Training should be sufficient to complement 
the  Community‐Site  presentations  of  the  local  Elders  on  community  history  and  relationships.  
The KCN Member Site orientation should be an opportunity to focus on issues more commonly 
experienced  by  the  KCN  workers  at  the  camp.  Working  hours,  expectations  of  employees  and 
employers, labour law and the role of unions should be re‐emphasized as well as a description of 
the  support  services,  location  and  contact  information  should  be  provided.    An  important 
cultural  difference  between  Indigenous  and  non‐Indigenous  societies  is  the  emphasis  in 
Indigenous communities on family and community.  By having this on‐site orientation, it begins a 
process  of  networking  and  therefore  finding  supports  either  among  their  peers  or  with  the 
formal  processes  in  place.    It  begins  to  form  the  sense  of  “community”  at  the  site,  which  can 
serve to address other issues such as loneliness and fear.  
 
 
 

 

36 

  

Recommendations: 
 
1. That the community‐site sessions be utilized and occur on a regular basis and be used 
as  an  opportunity  to  provide  the  potential  employee,  family  and  community,  as  a 
whole,  with  a  better  understanding  of  camp  life  and  employer  expectations.    That 
local Elders or leaders be engaged to provide a basic understanding of the history of 
the  community  and  the  relationship  of  the  community  with  Canada,  Manitoba  and 
Manitoba  Hydro.  That  ERS  staff  support  the  local  Elders  and  attend  events  more 
frequently  in  the  communities.  That  presentations  be  made  to  complement  the 
Elders’  information  by  explaining  camp  life,  with  specific  focus  on  work  schedules 
(hours of work and length of rotations), employee and employer expectations, camp 
rules, dormitories, other facilities and on‐site supports. The information should also 
discuss  what  employees  can  expect  when  away  from  their  families  as  well  as 
providing  sufficient  information  to  families  of  what  their  loved  ones  will  be 
experiencing while away. 
 
2. That  for  families  of  employees,  the  spouse/family  should  be  provided  written 
information  about  the  Keeyask  site.  Information  could  include:  camp  life;  working 
hours; turn‐around times; accessibility to family (e.g. phone times); etc. 
 
3. That  on‐site  orientation  occurs  for  KCN  members.  Issues  to  be  presented  would 
include  a  more  in‐depth  presentation  of  the  following:  camp‐life;  camp  rules  and 
regulations;  role  of  unions  and  ERS;  time  management;  and  expectations  of 
employers. Keeyask on‐site sessions could also alert employees about discrimination 
and  harassment  as  well  as  typical  work  related  issues  (e.g.  time‐off,  discipline 
process, etc). A Keeyask site‐specific handbook should be prepared and shared with 
all KCN employees. 
 
3.10 On‐Site Counselling   
 
Under the Employee Retention Services (“ERS”) contract, on‐site counselling service is available 
to all employees but is particularly designed to meet the needs of northern Indigenous peoples 
of Cree heritage by assisting them in dealing with problems directly affecting their employment.  
On‐site counselling helps employees with the following: work adjustment problems; vocational 
and career issues; cross‐cultural adjustments; racial tensions; alcohol, drug and gambling abuse; 
marital stress; family stress; depression and anxiety; money management; on‐site training and 
development;  and  other  personal  health  issues.    On  matters  relating  to  issues  covered  by  the 
BNA, referral is made to the appropriate on‐site AHC Union Representative. Potential problems 
are  addressed  through  pro‐active  measures  that  include:  meeting  each  new  Indigenous 
employee  when  they  arrive  to  the  Keeyask  site  and  informing  them  of  counselling  services; 
checking with each Indigenous employee on a regular basis to find out if they have any problems 
at home or at work that they need help with; meeting the employee’s family at home if required 
to assist the employee and his/her family deal with problems; bringing the employee’s spouse to 
the  Keeyask  site;  and  arranging  to  give  the  employee  time  off  to  deal  with  problems.    In 
 

37 

  

addition,  the  counsellor  is  available  to  provide  counselling  to  any  Project  employee  that 
approaches them and assist in dealing with their problems.   
 
Provision is provided to have an Elder visit the Keeyask site once a week to talk to Indigenous 
employees and to support the efforts of the full‐time counsellors. The KWCA did not receive any 
information to confirm that an Elder is attending the site once a week to talk to the Indigenous 
employees.  The KWCA also did not receive any information indicating that counsellors provided 
the following: meet each new Indigenous employee when they arrive on site to inform them of 
counselling services; check with each Indigenous employee on a regular basis to find out if they 
have any problems at home or at work; or follow‐up on the need for a visit to the employee’s 
family  in  the  community.  During  the  time  that  we  were  at  the  Keeyask  site,  the  KWCA  were 
advised that the number of ERS employees available in relation to the number of employees at 
the site makes this task impossible.  Proactive  measures are limited due to the lack of human 
resources.    The  utilization  of  this  service  occurs  only  for  those  that  choose  to  seek  out  those 
services. 
 
The ERS counselling services also extend to providing workshops on various topics.  These topics 
include: 
 
 Money Management 
 Life Skills 
 Depression & Anxiety 
 Addictions 
 Domestic & Family Stress 
 Anger Management 
 Cree Class 
 Grief & Loss 
 Marital Stress 
 AA Meetings 
 
The  KWCA  was  not  provided  with  information  on  the  utilization  levels  of  the  counselling 
workshops.  We  are  aware  that  monthly  data  reports  are  submitted  to  Manitoba  Hydro. 
However, we did not obtain information as to how these reports are used other than to satisfy 
the  reporting  requirements  under  the  ERS  contract.  The  KWCA  finds  that  this  data  can  be  of 
great  benefit  in  determining  the  appropriate  services  for  employees  and  recommends  the 
tracking of this data.  
 
We  did  receive  comments  that  many  thought  the  ERS  was  only  available  to  Indigenous 
employees.  Awareness about the on‐site counselling being available to all employees should be 
promoted. 
 
 
 

 

38 

  

Recommendations: 
 
1. That  monthly  data  reports  be  reviewed  bi‐annually  or  quarterly  to  determine  the 
appropriateness of workshops being provided. 
 
2. That  effort  be  made  to  fulfill  all  aspects  of  the  on‐site  counselling  service.  That  the 
appropriate  resources,  both  human  and  financial,  be  provided  to  allow  for  more 
employee follow up and monitoring. 
 
3. That ongoing awareness of the ERS on‐site counselling be shared through the various 
communication protocols at Keeyask. 
 
3.11 Indigenous Awareness Training  
 
Indigenous  Awareness  Training  workshops,  organized  and  delivered  by  the  ERS  team,  are 
provided for all project employees at the Keeyask site, including Manitoba Hydro and contractor 
personnel. The purpose of this training is: to understand and appreciate the cultural difference, 
beliefs and values of individuals within the various parties/communities working at the site; to 
enhance comfort in living, working and/or doing business in a culturally diverse environment; to 
identify barriers and issues between the various parties working at the site; to develop strategies 
and  an  action  plan  for  addressing  issues/barriers,  reaching  common  goals  and  developing  and 
maintaining  long‐term  harmonious  relationships;  to  increase  workshop  participants’ 
understanding  of contemporary issues facing Indigenous    peoples; to  challenge participants to 
re‐think  their  assumptions  and  personal  biases  about  Indigenous    peoples;  and  to  provide 
participants  with  information  that  will  promote  understanding  and  respect  of  Indigenous  
cultures,  enabling  participants  to  work  effectively  with  Indigenous    peoples.    The  sessions  are 
mandatory and are to occur soon after the employee arrives at the site.  
 
During  the  time  of  the  Assessment,  not  all  participants  had  received  Indigenous  Awareness 
Training and, as a result, the focus of the ERS team was to concentrate on ensuring they were 
“caught up” with having employees receive this training.  The KWCA were advised that one issue 
raised  to  the  ERS  team  was  the  availability  of  Indigenous  Awareness  Training;  employees 
interviewed indicated that it was only available for day shifts. During our time at Keeyask, efforts 
were made to adjust the availability of Indigenous Awareness Training and sessions were being 
provided  to  the  employees  on  night  shift  so  they  could  meet  the  mandatory  requirement  of 
attending Indigenous Awareness Training.   
 
Since the ERS team was focused on ensuring that all employees receive this training, it was clear 
that  they  were  unable  to  provide  the  refresher  courses  referenced  in  the  ERS  Agreement.  
Staffing  should  be  at  a  level  to  ensure  Indigenous  Awareness  Training  and  refresher  courses 
occur in a timely fashion. The current backlog in delivering this service is a concern.   
 
Although  this  Indigenous  Awareness  Training  is  mandatory,  the  requirement  for  when  this 
training  must  be  taken  is  less  stringent.  Participation  in  the  training  ranged  from  within  one 
 

39 

  

week  at  the  site  to  over  three  months.    It  is  important  that  all  employees  receive  Indigenous 
Awareness Training as soon as possible, and it is recommended that priority be placed on having 
this training within a week of employees arriving to the Keeyask site. 
 
Recommendations: 
 
1. That  terminology  be  changed  to  reflect  the  recognition  of  preferred  terms  of 
Indigenous Peoples.  That “Aboriginal” be replaced with “Indigenous”.  
 
2. That efforts be made to prioritize the importance of Indigenous Awareness Training 
and to ensure all workers attend training within a week of being hired at Keeyask. 
 
3. That necessary support be put in place to ensure that the refresher training sessions 
identified in the ERS Agreement are fulfilled. If necessary, additional staff should be 
hired to ensure that initial and refresher courses are conducted. 
 
4. That Indigenous Awareness Training be reviewed and revised annually as needed. 
 
5. That  communication  between  contractors  and  the  ERS  office  be  strengthened  to 
ensure the necessary awareness information is being provided to all employees and 
managers. Toolbox meetings and All‐Hand meetings, intra‐ department bulletins, be 
used as a means of raising awareness regarding Indigenous peoples and their history 
in addition to providing information on discrimination and harassment. 
 
3.12 Ceremonies  
 
The  ERS  team  is  responsible  for  making  all  necessary  arrangements  for  ceremonies  at  key 
milestones  related  to  the  construction  of  the  Keeyask  Project.      It  is  worth  noting  that  the 
milestone ceremonies are to assist KCN members in dealing with the physical, mental, emotional 
and spiritual changes associated with the Project and its impacts.  In addition, the ceremonies 
are to acknowledge that things will be done differently with Keeyask as compared to previous 
Manitoba  Hydro  projects.    They  are  to  reflect  the  Owners’  respect  for  the  land  and  all  that  is 
supported by the land.  In addition to the milestone ceremonies, we are aware that a ceremony 
was  held  when  blasting  at  the  Project  site  revealed  a  face  in  the  rock.    This  also  signifies  a 
positive aspect of the relationship amongst the Owners.  
 
The KWCA is concerned that there are not enough individuals employed under the ERS contract 
to ensure the provision of all the services identified and being able to deliver them adequately.  
 
In  addition  to  ceremonies  for  various  milestones  or  other  matters  that  relate  to  the  physical 
construction of the Keeyask Generation Project, it is also important to focus on ceremonies for 
those  individuals  working  at  the  site.    Although  the  ERS  contract  references  sweat  lodge 
ceremonies, the KWCA did not observe any sweat lodge in the Keeyask site area.  Sweat lodges 
provide  a  powerful  mechanism  for  spiritual  healing  in  all  matters,  not  only  those  related  to 
 

40 

  

changes  in  the  land.    While  we  understand  that  the  employees  have  long  workdays,  we  are 
aware that the majority of employees have Sundays off.  It would be beneficial if sweat lodge 
ceremonies could be available for the Indigenous employees.   
 
Recommendation: 
 
1. That ceremonies like the sweat lodge be made available to Indigenous employees to 
support their spiritual health. 
 
3.13 Hydro Projects Management Association (HPMA)  
 
The  HPMA  is  the  designated  body  to  represent  Manitoba  Hydro,  other  employers  and  their 
subcontractors  engaged  in  work  on  northern  generating  station  projects.  While  they  are 
representatives for the employers and contractors, it has the opportunity to provide information 
to  employees  at  the  Toolbox  and  All‐Hand  sessions.  During  our  site  visit,  we  observed  a 
considerable  number  of  employees  meeting  directly  with  HPMA  representatives.    While  we 
were  not  privy  to  these  meetings,  we  find  that  this  puts  the  HPMA  in  a  position  to  assist 
employees. They could be a source of information for both the employers and employees. 
 
The KWCA was not in a position to conduct a thorough review of labour relations files, however, 
we did receive comments from interview participants regarding their concern with the length of 
time  that  grievances  or  issues  were  being  dealt  with  by  contractors.    Data  received  from 
Manitoba  Hydro  indicates  that  the  time  that  contractors  receive  complaints  to  the  time  of 
resolution can range from a couple of days to seven (7) months. Parties must ensure that files 
are given to appropriate decision makers to ensure the proper follow‐up to investigations.  We 
did receive numerous concerns that there was  little follow‐up or  that nothing was  done given 
that no information was being relayed back to employees who filed a complaint or grievance.  
 
As  with  other  areas  of  employment,  the  KWCA  recommends  that  properly  trained  individuals 
have  the  authority  to  conduct  and  resolve  complaints,  grievances  or  other  issues  that  are 
brought  forward  by  the  employees.    Improper  training,  inadequate  experience  and  lack  of 
authority  to  deal  with  matters  can  be  contributing  factors  for  the  varying  times  identified  for 
resolving matters.    
 
Recommendations: 
 
1. That the HPMA be utilized to assist in making processes for addressing discrimination 
and harassment in the workplace more available and accessible to employees. That 
on‐going  attendance  at  Toolbox  and  All‐Hand  meetings  be  used  as  a  means  of 
communication. 
 
2. That the HPMA work with contractors to ensure that individuals are receiving proper 
training and support when conducting investigations and resolving complaints. 
 
 

41 

  

3.14 Manitoba Hydro Site Liaisons 
 
Manitoba  Hydro  has  two  (2)  Site  Liaisons  working  at  the  Keeyask  site.    These  positions  are  a 
critical  part  of  the  Support  network  for  employees.  Specific  responsibilities  for  these  positions 
include:  
 
 Providing  guidance  and  leadership  to  the  Site  Liaison  Team  and  the  Keeyask  Cree 
Nation Representatives. 
 Leading  informal  mediation  process  for  employees  and  contractors  to  resolve 
misunderstandings and disagreements.  
 Connecting  individuals  with  on‐site  services  (e.g.  counseling  services,  union 
representatives, supervisors)  
 Participating  in  stakeholder  groups/committees  (CAC,  AGE)  to  assist  in  identifying 
and  addressing  concerns  related  to  employment,  on‐the‐job  training  and  socio‐
economic impacts resulting from the Project.    
 Facilitating  discussions  between  project  participants  to  proactively  manage  project 
issues and seek out opportunities for efficiencies.  
 Executing and implementing the Employee Retention Services (ERS) contract at site.  
 
The  KWCA  was  impressed  with  the  Site  Liaisons.    However,  it  became  quite  evident  that 
considerable  responsibility  and  reliance  is  placed  on  the  shoulders  of  a  few  individuals.  
Community relations, employee relations and partner relations are critical to the success of the 
Project.  As noted a few times within the Report, trust plays a significant role at Keeyask.  
 
Networking  and  relationship  building  are  important  aspects  of  these  positions,  however,  the 
KWCA  finds  that  this  can  lead  to  a  reliance  on  just  these  individuals  to  assume  all  the 
responsibility  for  networking  and  relationship  building  between  the  site  and  each  community. 
Project Management and others must share this responsibility. Liaisons can be responsible for 
taking  the  lead  or  primary  role,  but  they  should  not  be  expected  to  be  the  only  form  of 
relationship  building  and  sustenance.  Constant  communication  between  the  Project  and  the 
partner  First  Nations  must  occur  at  varying  levels.    The  Liaisons  can  provide  support  and 
guidance to the building of those additional connections. 
 
Recommendations: 
 
1. That supports be put in place for Site Liaisons in the form  of additional Site Liaison 
positions within the various contractors. That all these Site Liaisons work together to 
ensure  that  proper  communication  and  cooperation  is  provided,  allowing  all  those 
entities within “Support Services” to do their jobs effectively. That regular meetings 
occur  amongst  Liaisons  to  share  issues  and  concerns  in  order  to  find  concerted 
efforts at finding solutions. 
 
2. That the Project Manager, contractors and union representatives develop their own 

 

42 

  

relationships with communities. 
 
3.15 Allied Hydro Council (AHC)   
 
The  Allied  Hydro  Council  (“AHC”)  is  an  umbrella  organization  representing  13  labour  unions 
covered by the Burntwood Nelson Agreement (“BNA).   
  
The website of the AHC indicates that: 
 
“Presently, the AHC is actively engaged in the latest iconic and historic Manitoba Hydro 
projects at Keeyask and Keewatinohk, both on First Nations lands. The AHC believes that 
a skilled northern Indigenous workforce must be an enduring legacy of these projects. To 
that  end,  they  are  an  active  partner  in  training  residents  of  First  Nations  communities 
and generating sustained employment for Indigenous employees in the north”. 
 
For  the  Keeyask  Project,  the  AHC  agreed  to  a  dedicated  position  for  assisting  Indigenous 
employees. This position was identified during the negotiation of the JKDA, and was identified by 
the  Keeyask  partner  First  Nations  as  a  way  to  assist  indigenous  employees  in  navigating  the 
union environment. The Labour Relations Site Representative (Aboriginal Focus) (“LRSRAF”) is a 
full‐time position with a primary focus on acting as the labour relations liaison for the affiliated 
unions and a resource to Indigenous employees working at the Keeyask site. Some of the core 
responsibilities include to: 
 
 Maintain regular and ongoing contact with employees, contractors and other parties 
connected  to  or  covered  by  the  BNA,  with  particular  emphasis  on  the  needs  of 
Indigenous employees.  
 Work  with  contractors  to  provide  relevant  and  bona  fide  information  respecting 
barriers  faced  by  Indigenous  employees  to  ensure  the  workplace  remains  barrier 
free.  
 Identify  and  develop  training  plans  to  improve  workforce  entry  and  retention  of 
Indigenous employees.  
 Liaise with leadership in regional Indigenous communities to identify opportunities to 
improve workforce participation of Indigenous peoples.  
 Liaise with other Site Representatives to coordinate and effectively serve the project 
workforce.  
 Provide information and advice to employees covered by the BNA respecting terms 
of employment and working conditions.  
 Address  workplace  issues  on  behalf  of  employees  including  contractual  matters, 
working  conditions,  health  and  safety  matters,  and  complaints  and  grievances 
pursuant to the BNA.  
 Maintain  contact  and  communication  with  contractors  for  timely  resolution  of 
workplace issues and concerns.  
 

 

43 

  

While we commend the existence of this position, the KWCA was concerned with the reliance on 
one individual to deal with the number of issues that we observed during our time at the site.  
We observed that there was a continuous stream of individuals waiting to meet with members 
of AHC, including the LRSRAF.  This position is also expected to meet with all union members.   
 
Labour relations require a certain level of training and experience. The proper training in labour 
relations issues should be provided and available for this position. Our observations found that 
the LRSRAF spent the majority of time on responding to individual complaints or grievances.  We 
did  not  receive  information  that  would  indicate  sufficient  time  to  meet  with  contractors  to 
address  bona  fide  information  respecting  barriers  faced  by  Indigenous  employees.    This  is  an 
area that requires proper attention. 
 
While  our  observations  indicated  that  the  unions’  services  were  being  utilized,  we  also  heard 
that some Indigenous employees were not aware and therefore not utilizing the services of the 
unions.  Unions are a foreign concept in the Indigenous community as there is often little need 
for  them,  this  maybe  a  contributing  reason  for  the  lower  utilization  rates  by  Indigenous 
employees. 
 
Recommendations: 
 
1. That a second position be identified within the AHC with an Indigenous focus to raise 
awareness  amongst  Indigenous  peoples,  assist  in  building  relationships  with  the 
KCNs, and work with contractors on addressing barriers to employment.  
 
2. That representatives of the Allied Hydro Council (“AHC”) be available to attend On‐
Boarding  sessions  as  well  as  KCN  on‐site  sessions  to  provide  Indigenous  employees 
with  information  about  workplace  issues  as  well  as  information  on  complaints  and 
grievance processes. 
 
3. That appropriate training be provided to the LRSRAFs to better enable them to deal 
with the labour relations aspect of their positions. 
 
4. That appropriate training be provided to all positions within the AHC to improve their 
awareness of the perspectives or understandings of the Indigenous employee. 
 
5. That ongoing relationships between unions and contractors occur to address barriers 
faced by Indigenous employees. 
 
3.16 Keeyask Cree Nation (KCN) Site Representatives   
 
The Joint Keeyask Development Agreement (“JKDA”) and the Letter of Agreement No. 23 of the 
BNA, provides for two representatives from each KCN partner to be advisors to the resident site 
Manager/Engineer.  The  site  representatives  are  employees  of  the  KCNs  they  represent, 
however,  for  the  time  that  they  are  at  the  Keeyask  site,  they  report  to  the  resident  Site 
 

44 

  

Manager/Engineer.  They  are  to  attend  pre‐job  meetings  and  meetings  of  any  committee 
constituted under the BNA for the purposes of the Project.  However, they are advisory only and 
non‐voting participants of these pre‐job and committee meetings.  The KCN Representatives are 
to  assist  with  communication  between  the  project  management  and  their  respective 
communities. During their time at the Project site, the KCN Representatives are expected to gain 
familiarity  with  all  aspects  of  the  Keeyask  Project  and  are  to  attend  construction  related 
meetings. 
 
At the time of the Assessment, these positions were at the early stages of implementation and 
therefore there was no data available, with the exception of the provisions of the JKDA and job 
descriptions, to determine the efficacy of these positions.   
 
Recommendations: 
 
1. That  these  positions  be  provided  with  sufficient  information  and  communication 
through weekly meetings, newsletters or one on one mentoring, to allow follow up 
and  action  on  issues.  That  a  strong  relationship  be  developed  between  these 
positions  and  the  Project  Manager/Engineer  to  allow  for  open  dialogue.  Regular 
meetings on weekly or bi‐weekly basis should occur to allow for the frequent flow of 
information. 
 
2. That monthly data be maintained by the KCN representatives on the types of issues, 
resolution  of  issues,  and  timeliness  of  resolution.  Data  to  be  shared  with  the 
respective  KCN  communities  and  Project  Managers/Engineers  in  tracking  and 
monitoring the resolution of issues. 
 
3.17 Job Seeker Managers (JSM) 
 
Job  Seeker  Managers  (“JSM”)  are  hired  by  the  First  Nation  partners  to  act  as  a  Registration 
Agency for their community and, in doing so, will provide documents for verification purposes 
relating to identity, ancestry, residency, occupation credentials, etc. and advise the Job Referral 
System (“JRS”) of updates to recorded information. They will also assist members to complete 
JRS  registration/renewal,  act  as  a  conduit,  when  required,  between  the  employer  and  the 
member  should  the  employer  want  to  interview  the  individual,  and  provide  reports  on 
Registration Agency activity as required. 
 
Many community people view the role of JSM as more than a Registration Agency.  Many view 
the  position  as  an  avenue  for  also  discussing  issues  that  they  are  facing  or  have  faced  at  the 
Keeyask site. While there is opportunity for the contractors to contact the JRS directly to assist in 
contacting  “local”  employees,  the  level  of  communication  between  the  contractor  and  JSM 
could be strengthened.  
 
JSM are provided with initial training as well as refresher training; however, there continue to be 
further training requirements to better assist JSM in performing their jobs.  Since JSM provide a 
 

45 

  

crucial  role  in  the  registration  process  and  are  often  key  persons  in  affecting  whether  an 
individual  gets  hired,  training  must  ensure  that  JSM  understand  subtle  distinctions  on  the 
application  form.    For  example,  what  is  the  implication  or  difference  between  checking  off 
“willing  to  train”  and  not  checking  it  off?    Another  example  is  recognizing  the  difference 
between “residential” “commercial”, “Industrial” or “heavy” construction. JSM need to be in a 
position to better explain these differences to individuals when completing their applications.  
 
The  JRS  uses  the  National  Occupational  Certification  (“NOC”),  which  is  a  standardized  system 
widely used for the development of job descriptions and qualifications.  If JSM are not aware, or 
have never used the NOC system, it will be difficult for them to review posted jobs and make 
referrals of community members to those jobs.  It would be beneficial for JSM to be provided 
training  on  the  NOC  system  to  clearly  understand  the  JRS  and  the  reasonable  qualifications 
requested for job postings.  
 
The JRS can also play a key role in implementing the alternate approach of matching jobs to the 
skills of the employee that was discussed in the section on the BNA.  
 
Recommendations: 
 
1. That proper training be provided to JSM regarding the NOC system. 
 
2. That  JSM  positions  be  utilized  for  identifying  the  individuals  with  the  required 
employment  skills  and  informing  contractors  of  those  skills  so  they  can  consider 
those employees in their job planning. 
 
3.18 Advisory Group on Employment (AGE)   
 
According  to  the  JKDA,  the  Advisory  Group  on  Employment  (“AGE”)  was  created  to  provide  a 
forum  for  addressing  employment  related  issues,  in  particular  Indigenous  employment  in 
accordance  with  its  terms  of  reference.  14  Examples  include  the  referral  and  hiring  process 
including job order review. The AGE receives, reviews and finds solutions to concerns and issues 
as  well  as  monitoring,  reporting  and  making  recommendations  to  the  Project  Manager 
(Manitoba Hydro) as required. 15  The AGE is an advisory body only and has no decision‐making 
authority.      AGE  has  representation  from  the  KCNs,  Manitoba  Hydro,  Province  of  Manitoba, 
Hydro Project Management Association (“HPMA”) and Allied Hydro Council (“AHC”), which are 
voting  members  of  the  committee.  Non‐voting  representatives  on  the  AGE  include 
representation from each contractor and the AHC’s Aboriginal Union Representative.  Manitoba 
Hydro chairs the meetings, which are held quarterly.    
 
The Terms of Reference of the AGE Committee is fairly broad and include the provision of advice 
and recommendations to the Project Manager/Engineer on the following: 
                                                            
14
15

 

 Article 12.5 of JKDA p. 107 
 AGE Terms of Reference 

46 

  

 









Job referral process. 
Communications  between  Indigenous  placement  agencies  and  Keeyask  Project 
contractors. 
Communications  to  Keeyask  Project  contractors  and  subcontractors  regarding  the 
AGE. 
Concerns or issues raised by individuals. 
Appropriateness of job order qualifications. 
Monitoring  and  provision  of  recommendations  regarding  Aboriginal  employment 
associated with the Keeyask Project, including under the BNA job referral process and 
under Direct Negotiation Contracts. 
Monitoring  of  employment  of  KCN  members  as  well  as  employment  of  Indigenous  
peoples from other communities.  
Monitoring of the results and effectiveness of the BNA job order, Direct Negotiation 
Contract  hiring,  employee  orientation  and  job  retention  processes,  as  well  as 
provision of advice to the Project Manager with respect to these issues.  

 
The  AGE  committee  is  immensely  valuable  in  dealing  with  discrimination  and  harassment  at 
Keeyask.  The Committee members represent the key players needed to ensure identification, 
implementation and monitoring. The KWCA were provided with minutes of the AGE committee 
meetings  for  the  period  of  March  2016  to  September  2016.  While  efforts  are  made  on  a 
significant number of issues, the KWCA notes that it has taken several months for follow‐up on 
some issues.  
 
Recommendations: 
 
1. That  the  AGE  be  given  the  proper  human  resources  to  allow  timely  follow  up  on 
issues  and  concerns  identified  as  impacting  the  employment  and  retention  of  KCN 
employees. 
 
2. That  the  Report  Tracking  processes  established  through  the  AGE  continue  as  a 
normal  course  of  business  and  that  quarterly  reviews  of  the  tracking  data  be 
conducted  with  the  necessary  follow  up  support  to  address  any  further  issues  that 
may be identified. 
 
 
 

 

47 

  

4. Quotes from Participants 
 
Participants were asked to provide information as it related to their experience with working at 
Keeyask  site.  Below  are  some  quotes  that  highlight  the  participating  individuals’  opinions  for 
different  topics  covered  in  the  interview  guide  and  on‐line/telephone  survey.  
 
Fear of Retaliation: 


Absolutely it happened.  I was afraid because of how I was being treated.  The anxiety 
was so bad I would be shaking and sweating because what they were doing and trying to 
push me out, as well as sexual harassing me… [They] tried to corner me and would say 
things. 



Absolutely, I can lose my job. 



Being a rat – would be afraid the other person would want to retaliate.  



I have made a complaint and it got back to my supervisor. I was shunned and not talked 
to for over a week, making me very uncomfortable and wanting to quit.  There is no safe 
place to take concerns here. 



I need the job and know if I “stir the pot” any more I may lose it.  I already have been 
made a target. 



I would be very worried that bringing up issues, or making enough noise about a problem 
to  get  something  done,  would  result  in  an  excuse  being  found  to  terminate  my 
employment.    The  perceived  culture  among  employees  here  is  that  we  can’t  change 
anything and trying will just end poorly for us. 



Used to be afraid – getting to the point where no longer am – more angered about the 
abuse of the spirit of the agreement. Some fear, but not enough to stop the pursuit of 
what's  right.  Walked  in  on  a  conversation:  "Don't  worry,  I  will  look  after  you!"  the 
General Superintendent said to his friend. Do not mind speaking to project managers and 
expressing the frustration of what's happening.  

 
On‐Boarding Sessions and Coverage of Respectful Workplace Policy: 

 



Absolute  waste  of  time  –  28  workers  waited  1.5  hours  in  a  wrong  room  due  to 
miscommunication. Racism absolutely being broken by foreman who was stoned on the 
job.  No  drug  test  for  foreman.  [Foreman]  goes  to  the  woman's  dorm.  Rules  not  being 
followed. 



Can't recall [policy] – believe it was mentioned briefly. 



[Policy] was summarized. Not enough…  should be mandatory, in‐depth, [passed] on to 
coworkers – part of orientation. Orientation [session] needs a serious redesign [to] meet 

48 

  

needs of site. 


Management – preach one thing… don’t follow it. Zero tolerance [is] crap – experiencing 
harassment.   



Hydro did not have/keep a record of me taking the session! 



…this is not a respectful workplace – complaints made fall on deaf ears. 



Sodexo [policy]; Hydro [policy] not as in‐depth. 



Not enough detail covered [during session]. 



[Need] more detail on drug/alcohol policy. 



Policy needs updating or redesign. 



[Need] attendance tracking. 



Content of the policy modeled by supervisors/managers.

 
Indigenous Awareness Training: 


[Need] more cultural teachings/philosophy. 



[Need] information on why processes are different for Aboriginal and non‐Aboriginals. 



Content should have more depth. 



More information on the communities. 



Need better training/more knowledgeable trainers.

 
Quality of Support Services: 

 



I like support that they offer, counseling [and] meetings. I believe more people need to 
use  them.  [Need]  more  info  around  camp  regarding  the  services  or  maybe  a  phone 
number in which people can call if they’re too scared to go in person to receive supports. 



Never anyone in ERS [office]. Our union is useless – don’t even know who [reps] are. 



Not sure if they are helpful. I feel alone and segregated, and too scared to ask for help. 



They are a façade. Again, part of the whole “show” being put up by Manitoba Hydro and 
the local peoples who they feed money to as an organized welfare that will be in place 
till the dam is built. 



I  find  them  very  helpful  –  they  helped  my  transition  from  nights  to  days.  People  are 
afraid to utilize the supports because they don't want to seem like a complainer. 



To  be  honest,  I  have  not  made  use  of  supports.  However,  I  appreciate  that  they  are 

49 

  

available.
 
Positive Comments on Overall Treatment: 


Able to work with my best friend. Reconnected with old friends and made new friends. 
Enjoy [my] job for the most part 



Dissatisfaction  [with]  human  relations;  wasn't  part  of  it.  Use  a  lot  of  employment 
assistance,  [like]  on‐site  counselling.  [The]  younger  managers  they  have  [are]  slowly 
changing… cultural pieces now understood. 



Enjoy the work and the people I work with. 



Generally  respectful.  Conditions  generally  good.  People  from  Manitoba  (local),  enjoy 
working with [them]. 



Good hard working people. Very interesting project. 



[Like]  the  friendly  nature  of  the  majority  of  the  people.    Most  people  I  encounter, 
[people] that I say hi or good morning or good evening, respond in kind.  Engaging with 
people from all over the country and from all walks of life is very interesting.  It helps me 
see that everyone is different and there is something to learn from every person here.  
The community spirit.

 
Negative Comments on Overall Treatment: 

 



Feeling of 'jail'. Lots of rules. Too much discrimination towards Indigenous workers. Some 
'old  school'  mentality.  Contractors  need  to  find  a  way  to  escalate  Indigenous  status 
workers  in  the  workplace.  Local  [Indigenous]  Foremen,  Supervisors,  Managers  are 
needed. 



When I first came, I wanted to learn, gain experience. Rides were never provided at first. 
I’m  not  being  utilized  for  skill  set.  American's  started  treating  me  as  trouble‐maker. 
[Called] "Seal eater", "Squaw", [and] "Pocahontas". Teamsters, and other people coming 
in and bringing… in Americans. The native people are being overlooked, pushed out and 
replaced by friends, people that they know. 



Bad management, politics in the department, poor coordination, [and] lack of experience 
and good leadership by most of the foremen in the department. Work rotation IS TOO 
LONG, 21 days is TOO LONG TO BE AWAY FROM HOME. Family and romantic life have 
suffered  greatly  and  [this]  is  making  me  strongly  consider  leaving  this  job  very  soon 
despite  the  money  and  the  future  career  opportunities.    Poor  travel  conditions  (road 
extremely unsafe, bus breaking down frequently, and regular flight delays out of Gillam 
airport). 



The way [bosses] talk to you makes it like you are stupid – they talk down to you. The 

50 

  

ones that are [from] out of province do this. Seems like they don't want Manitobans to 
work  here  –  get  most  of  the  heat.  Superintendents  bring  their  friends  here  [and] 
Manitobans are overlooked.          


Less salary as compared to Alberta. Everybody trying to find job at Site C even those who 
don't  live  in  Alberta/BC.  BBE  management  has  ruined  my  experience  at  this  project  – 
being a BBE employee. This is due to a lot of politics between Bernard and Bechtel. At 
first, project was run by Bechtel – then Bernard [ran it], and now [it’s] Bechtel. Instead of 
trying to work as a team, they just care about their own agendas. And worst part is [that] 
Bechtel now cares about only their employees, and Bernard and Ellis‐Don theirs. This left 
BBE  employees  with  no  respect  or  care  at  all.  It  is  also  [causing]  suffering  of  project 
execution.    Rotation  has  to  be  14/14  or  the  travel  on  day  1st/21st  because  it  almost 
takes  one  whole  day  to  travel  to  site.    Fruit  quality  and  lunch  take  away  needs  to 
improve; there should be more selection for lunch. 



Coming  back  to  camp,  it  feels  like  a  jail  with  the  set  up  and  looks.  Heard  it  was 
[modelled] after a woman's jail.  Don't do much entertainment. 



Company is arm’s length, don't keep you I the loop. Everything is like secret. Company 
does  not  believe  complaints  of  bullying,  harassment  [or]  racism  in  workplace.  If  you 
complain, you are the problem. 



Demotions,  no  raises,  termination,  no  fairness  to  Aboriginals,  treat  Aboriginals  with 
disdain.    White  guys  get  warned  and  they  return  to  work.  Have  seen  true  colors  of 
supervisor,  labor  relations…  here  nothing  is  confidential.    When  someone  is 
terminated/fired, [they] talk about the guy they fired – they  talk/ laugh. It’s a shit show.  



Different  rules  for  different  people,  not  keeping  the  same  room,  noisy  hallways,  room 
not cleaned regularly or properly, no mixing of men and women or women and women 
in dorms – even when they are a couple or family. 

 
Being Treated Differently: 


Let the natives work – that’s what there here for… Caucasians would be standing around. 



[I] Don't want to tell hydro I'm Metis. [I] don't want to be a quota, I’m not ashamed [I] 
just want to be assessed on my qualifications 



Would be stared at by white man 



Yes  think  so,  maybe...  [When]  I  say  I'm  from…  follow  my  culture,  language,  religion  – 
[get] more respect. 

 
 

 

 

51 

  

Witnessing Others being Treated Differently: 


One  day  when  it  was  raining,  on  a  bus  filled  with  employees  both  Caucasian  and 
Aboriginal, …read out a list of employees that would be working that day and did not call 
upon Aboriginals. 



One guy says: “Fucking Indians always whining.” 



Earthworks doesn’t like Indians. 



Many of our staff speak and look down on a certain few. Behind their backs, mainly. Lots 
of  negative  [workplace  environment]  issues  happen  –  yet  we  are  the  ones  [made]  to 
enforce or support the Respectful Workplace Policy! 



Mostly natives. Only if they think you look native. If you don't look native, you're ok. 

 
Enjoyment of Work Experience at Keeyask: 


Absolutely not!!!! 



I  enjoy  working  here  but  do  not  enjoy  the  seclusion  and  harassment  from  the  hired 
security when we arrive back at camp. 



In terms of work experience, yes [treated differently].   In terms of working environment 
related to management, no. 



It has been okay at best!  I was warned by my buddy I had up here [and] that had been 
here  at  Keeyask  for  over  a  year  that  it  was  a  total  “Gong  Show”–  this  would  be 
something I would have to just be ok with and deal with.  



Loved working there except for how I was treated. 



Most  times  [I  enjoy  the  work  experience],  but  not  recently.  There  are  issues  surfacing, 
[but] no one is really dealing with [these issues] now. It’s coming to a head.  

 
Referring a Family Member or Friend for Keeyask Work: 

 



Depends where [and] who it is, and what they would do. 



I  advise  people  to  not  even  bother  coming  here  until  their  attitude  towards  the 
workforce changes. 



I  think  the  project  is  a  great  opportunity  for  someone  to  become  part  of  a  legacy  and 
grow  both  professionally  and  personally.    However,  I  also  recognize  that  working  on 
heavy construction in a remote site is not for everyone 



I  would  refer  someone  here  if  they  had  no  other  viable  options,  otherwise,  I  feel  the 
stress of working here is excessive and would caution them about it. 

52 

  

5. Bibliography 
 
1. More recently the Truth and Reconciliation Commission has challenge governments and 
organizations to shift the way in which they deal with First Nations people.  Calls to 
Action  were issued that require various segments of society to re‐examine the way 
they “do  business”.  This challenge has also been extended to the business community, 
including  resource companies. Manitoba Hydro may do well to use this as a perfect 
opportunity to  further address reconciliation process with the First Nations most 
affected by hydro‐ electric development and the KWCA suggest that the Principles 
found in the TRC be used  as a foundation for the way in which they also move forward 
in their relations with  Indigenous Peoples. 
2. MHRC – Human Rights in the School information sheet (citing dictionary definition) 
3. Manitoba Human Rights commission website – fact sheet: Discrimination is prohibited by 
the Human rights code 
4. Manitoba Human Rights commission website – fact sheet: What is Harassment? 
5. Manitoba Human Rights code. 
6. Manitoba Human rights commission website – fact sheet: Systemic Discrimination 
7. Letter from Partners to Keeyask. 
8. Contract No. 040240 
9. Keeyask  project timeline – Keeyask website at Keeyask.com 
10. KPMU Fall 2016 Newsletter. 
11. Keeyask Turnover Rates 
12. Article 12.1.1 of the Burntwood Nelson Agreement. 
13. ERS contract between Manitoba Hydro and Fox Lake Cree Nation and York Factory Cree 
Nation. 
14. ERS Contract 
15. ERS Contract 
16. FN Site Representative job description 
17. National Occupational Classification 2016 about NCO 
18. Article 12.5 of JKDA p. 107 
19. AGE Terms of Reference 
20. RPT – Keeyask Turnover Rates,10/5/2016. 
21. Aboriginal Justice Inquiry. Online version. Aboriginal  worldviews 
22. Ibid. 

 

53 

 APPENDIX A: Survey – Employee

Questionnaire for Keeyask Workplace Culture Assessment  

 
All the information you provided is strictly confidential and for the use of the 
independent consultants only.   
 
Background Questions: 
 
Aboriginal:    
 
 
Status   
non‐Status    
Metis   
Inuit   
 
 
 
Non‐Aboriginal: 
 
 
Province: 
 
 
 
 
Home community:    
 
 
 
 
Jobs at Keeyask & Length of Service: 
 
Jobs  
Length of Service 
Area of Work (optional):  
Eg. Carpenter; labourer; cook; ?? 

Eg. Spillway, Batch Plant, 
Housekeeping, etc.   

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
As you answer each question, if your experiences are specific to a certain job you held 
at Keeyask, please identify this in your response.  
 
1. How were you hired to Keeyask (i.e. directly by the contractor, through the job referral 
process or other)?  
 
 
 
2. During the hiring process, were you given clear instruction on what position you were 
being hired for, and the job expectations? 
 Yes 
 No  
 

 3. Did you attend the on boarding sessions? 
 Yes 
 No  
 
4. If yes, how long after your start date?  
 
 
5. If yes, did your session cover the Respectful Workplace Policy? 
 Yes  
 No 
 
6. Was the information provided to you on the Respectful Workplace Policy helpful to 
you? 
 Yes 
 No 
 
7. If not, what information or materials would have been more helpful to you? 
 
 
 
8. Are you aware of the steps to follow to file a complaint if you have been harassed? 
 Yes 
 No 
 
9. Did you attend the Aboriginal Awareness Training?  
 Yes 
 No  
 
10. If yes, how long after your start date?  
 
 
11. Was the information provided during the Aboriginal Awareness Training helpful to 
you? 
 Yes 
 No 
 
12. If not, what information or materials would have been more helpful to you? 
 
 
13. Have you enjoyed your work experience at Keeyask? 
 Yes 
 No 
 
14. Please describe any positive aspects of your work experience. 
 

  
 
15. Please describe any negative aspects of your work experience. 
 
 
16. Are you aware there are supports in place to help employees that may be having 
problems at work?   
 Yes 
 No 
 
17. Are the supports helpful?  What do you like or dislike about these supports? 
 
 
18. Do you, or would you, feel comfortable bringing concerns forward to your employer or 
through the available processes and supports at site? 
 
 
19. Do you have any fear of retaliation or retribution overtly, covertly or physically at site? 
If yes, please explain.  
 
 
20. Do you think you have been treated differently because of your: 
 
 
Ancestry or Race:   
 
Age:   
 
 
 
Gender: 
 
Other (please describe): 
 
 
 
21. Please describe how you feel you have been treated differently (e.g., describe your 
experience) and by whom. 
 
 
22. How often have you felt you were treated differently because of your ancestry or race, 
age, gender or other?  
  

Once 

More than once but not on a regular basis 

On a regular basis 
 
23. Were you able to inform the person who made you feel this way and discuss the impact 
of their actions or behavior?  
 
 
24. If yes, what was the outcome?  
 
 

 25. Did you tell someone else about this experience? If yes, who?  
 
 
26. If you told someone else at Keeyask about this experience, what were your 
expectations about how the concern would be addressed?  
27. Were any additional steps taken to address your concern? If no, why not?  
 
 
28. If yes, what were these steps? Did you:  
 
 Discuss this further with your supervisor?  
 File a formal complaint through the union process?  
 File a formal respectful workplace complaint?  
 Pursue resolution with counsellors on the ERS contract?  
 Take other steps? 
 
29. What was the outcome of these steps? Did anything happen? Was your concern 
resolved?  
 
 
30. If something was done, were you satisfied with the result? 

Yes 

No 

If not, can you explain why you were not satisfied? 
 
 
31. Was your concern addressed in a timely way?  
 
 
32. Could something have been handled differently?  If so, what? 
 
 
33. If you didn’t pursue a resolution of your concern at Keeyask, did you talk to someone 
else? If so, who?  

Spouse/family friend 

Co‐worker 

Community leadership (e.g., Chief and Council) 

Supervisor 

Union rep 

Employment retention services worker 

Elder 

Other 
 
 
34. If yes, were any further steps taken following these discussions? If not, why not?  

  
 
35. Have you ever witnessed another co‐worker being treated differently because of their 
ancestry or race, age or gender?  If so, please describe the incident. 
 
36. In your opinion, are you being adequately mentored and instructed when you are at 
the job site? Please explain?  
 
 
37. In your opinion, are all the employees you work with pulling their fair share of the 
workload? Please explain.  
 
 
38. Do you feel you have been given an equal opportunity for promotions and 
advancement on site? If not, can you describe why you feel that way?  
 
 
39. Do you see or feel any favouritism at the site? If yes, please explain.  
 
 
40. Would you refer a family member or friend to work at Keeyask? If yes/no why? 
 
 
41. Do you feel safe and respected at Keeyask? Please describe why you feel that way. 
 
 
42. Do you think the policies and processes at Keeyask are applied fairly to everyone? If no, 
please explain why not.   
 
 
43. Do you have any ideas on how to improve the workplace environment at Keeyask? 
 
 
44. Is there anything else you would like to share about your experience at Keeyask?  
 
 
45. Can we contact you if we have further questions for clarification? If yes, please include 
your telephone number or email address. This will be kept strictly confidential.  

 APPENDIX B: Management Questionnaire
Management Questionnaire for Keeyask Workplace Culture Assessment  

 
All the information you provided is strictly confidential and for the use of the 
independent consultants only.   
 
Background Questions: 
 
Aboriginal:    
 
 
non‐Status    
Metis   
Inuit   
 
Status   
 
Non‐Aboriginal: 
 
 
 
Province: 
 
 
 
 
Home community:    
 
 
 
 
Jobs at Keeyask & Length of Service: 
 
Jobs  
Area of Work (optional):  
Length of Service 
Eg. Foreman, Supervisor, 
manager 

Eg. Spillway, Batch Plant, 
Housekeeping, etc.   

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
As you answer each question, if your experiences are specific to a certain job you held 
at Keeyask, please identify this in your response.  
 
1. How were you hired to Keeyask (i.e. directly by the contractor, through the job 
referral process or other)?  
 
 
2. During the hiring process, were you given clear instruction on what position you 
were being hired for, and the job expectations? 
 Yes 
 No  
 
3. Did you attend the on boarding sessions? 
 Yes 

  No  
4. If yes, how long after your start date?  
 
 
5. If yes, did your session cover the Respectful Workplace Policy? 
 Yes  
 No 
 
6. Was the information provided to you on the Respectful Workplace Policy helpful to 
you? 
 Yes 
 No 
 
7. If not, what information or materials would have been more helpful to you? 
 
 
8. Are you aware of the steps to follow if a complaint is being made by one of your 
employees that he or she  has been harassed? 
 Yes 
 No 
 
9. Can you describe the process? 
 

 
 

 
10. Have you had any complaints of employees being harassed?  If so, how many? What 
was done and what was the outcome? 
 
 
11. Did you attend the Aboriginal Awareness Training?  
 Yes 
 No  
 
12. If yes, how long after your start date?  
 
 
13. Was the information provided during the Aboriginal Awareness Training helpful to 
you? 
 Yes 
 No 
14. If not, what information or materials would have been more helpful to you? 
15. Have you enjoyed your work experience at Keeyask? 
 Yes 
 No 

  

16. Please describe any positive aspects of your work experience. 

 
 
17. Please describe any negative aspects of your work experience. 

 
 

18. Are you aware of the supports in place to help employees that may be having 
problems at work?   
 Yes 
 No 

 

19. What are the supports that you would refer employees to? 
 
 
20. Do you know if the supports are helpful?  What do you like or dislike about these 
supports? Have you referred any of your staff to utilize these supports? 

 
 

21. Do you, or would you, feel comfortable having your employees bring concerns 
forward to you or through the available processes and supports at site? 

 

 
22. Have you had employees bring concerns forward to you?  If so, how many?  Can you 
give examples of these complaints and how you handled them. 
 
 
23. Do you think there is fear of retaliation or retribution overtly, covertly or physically 
at site? If yes, please explain.  

 
 
24. Do you think employees have been treated differently because of their: 
 
Ancestry or Race:   
Age:   
 
 
Gender: 
 
Other (please describe): 
 
 
25. Have you and if so, how often have you had to deal with an employee that felt they 
were treated differently because of their ancestry or race, age, gender or other or 
have witnessed this?  
 

 





Once 
More than once but not on a regular basis 
On a regular basis 

  

 
 

26. If an employee informed you of mistreatment they have experienced how would you 
assist them?   
27. If yes, what was the outcome? Were you satisfied with the outcome? 
 
 
28. Have you and if so, how often have you witnessed an employee that was treated 
differently because of their ancestry or race, age, gender or other?  
 Once 
 More than once but not on a regular basis 
 On a regular basis 
29. Did you intervene or provide assistance in this instance?  If so, how.  If not, why not? 
 
 
 
30. Have you ever felt you have been treated differently ?  If so, please describe your 
experience and frequency of experience.  
 Did you tell anyone about your experience.  If so, who and what was the 
outcome?  Were you happy with the outcome?  If not, what could have been 
done differently? 
 
31. Was the concern addressed in a timely way?  
 
32. In your opinion, do you feel you are adequately mentoring and instructing your 
employees when you are at the job site? Please explain?  
 
 
33. In your opinion, are you providing your employees with training opportunities, 
please explain.  
 
 
34. Do you feel your employees and you have been given an equal opportunity for 
promotions and advancement on site? If not, can you describe why you feel that 
way? If yes, please describe. 
 
 
35. Do you see or feel any favouritism at the site? If yes, please explain.  
 
 
36. Would you refer a family member or friend to work at Keeyask? If yes/no why? 
 
 
37. Do you feel safe and respected at Keeyask? Please describe why you feel that way. 

  
 
38. Do you think the policies and processes at Keeyask are applied fairly to everyone? If 
no, please explain why not.   
 
 
39. Do you have any ideas on how to improve the workplace environment at Keeyask? 
 
 
40. Is there anything else you would like to share about your experience at Keeyask?  
 
 
41. Can we contact you if we have further questions for clarification? If yes, please 
include your telephone number or email address. This will be kept strictly 
confidential.