(Slip Opinion) OCTOBER TERM, 2019 1 Syllabus NOTE: Where it is feasible, a syllabus (headnote) will be released, as is being done in connection with this case, at the time the opinion is issued. The syllabus constitutes no part of the opinion of the Court but has been prepared by the Reporter of Decisions for the convenience of the reader. See United States v. Detroit Timber & Lumber Co., 200 U. S. 321, 337. SUPREME COURT OF THE UNITED STATES Syllabus BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY, GEORGIA CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF APPEALS FOR THE ELEVENTH CIRCUIT No. 17–1618. Argued October 8, 2019—Decided June 15, 2020* In each of these cases, an employer allegedly fired a long-time employee simply for being homosexual or transgender. Clayton County, Georgia, fired Gerald Bostock for conduct “unbecoming” a county employee shortly after he began participating in a gay recreational softball league. Altitude Express fired Donald Zarda days after he mentioned being gay. And R. G. & G. R. Harris Funeral Homes fired Aimee Stephens, who presented as a male when she was hired, after she informed her employer that she planned to “live and work full-time as a woman.” Each employee sued, alleging sex discrimination under Title VII of the Civil Rights Act of 1964. The Eleventh Circuit held that Title VII does not prohibit employers from firing employees for being gay and so Mr. Bostock’s suit could be dismissed as a matter of law. The Second and Sixth Circuits, however, allowed the claims of Mr. Zarda and Ms. Stephens, respectively, to proceed. Held: An employer who fires an individual merely for being gay or transgender violates Title VII. Pp. 4–33. (a) Title VII makes it “unlawful . . . for an employer to fail or refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise to discriminate against any individual . . . because of such individual’s race, color, religion, sex, or national origin.” 42 U. S. C. §2000e–2(a)(1). The straightforward application of Title VII’s terms interpreted in accord —————— * Together with No. 17–1623, Altitude Express, Inc., et al. v. Zarda et al., as Co-Independent Executors of the Estate of Zarda, on certiorari to the United States Court of Appeals for the Second Circuit, and No. 18– 107, R. G. & G. R. Harris Funeral Homes, Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission et al., on certiorari to the United States Court of Appeals for the Sixth Circuit. 2    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Syllabus   with their ordinary public meaning at the time of their enactment resolves these cases.  Pp. 4–12.      (1) The parties concede that the term “sex” in 1964 referred to the  biological  distinctions  between  male  and  female.    And  “the  ordinary   meaning of ‘because of’ is ‘by reason of’ or ‘on account of,’ ” University of Tex. Southwestern Medical Center  v.   Nassar, 570  U. S.  338,  350.   That term incorporates the but-for causation standard, id., at 346, 360,   which, for Title VII, means that a defendant cannot avoid liability just  by citing some other factor that contributed to its challenged employment action.  The term “discriminate” meant “[t]o make a difference in  treatment or favor (of one as compared with others).”  Webster’s New  International  Dictionary  745.  In  so-called  “disparate  treatment”   cases, this  Court has held that the difference in treatment based on     sex must be intentional.  See, e.g., Watson v. Fort Worth Bank & Trust,  487 U. S. 977, 986.  And the statute’s repeated use of the term “individual”  means  that  the  focus  is  on  “[a]  particular  being  as  distinguished  from  a  class.”    Webster’s  New  International  Dictionary,  at  1267.  Pp. 4–9.     (2) These terms generate the following rule: An employer violates  Title VII when it intentionally fires an individual employee based in   part on sex.   It makes no difference if other factors besides the plaintiff’s  sex  contributed  to  the  decision  or  that  the  employer  treated   women  as  a  group  the  same  when  compared  to  men  as  a  group.    A   statutory violation occurs if an employer intentionally relies in part on  an individual employee’s sex when deciding to discharge the employee.   Because discrimination on the basis of homosexuality or transgender  status requires an employer to intentionally treat individual employees differently because of their sex, an employer who intentionally penalizes an employee for being homosexual or transgender also violates  Title  VII.  There  is  no  escaping  the  role  intent  plays:  Just  as  sex  is   necessarily  a   but-for  cause  when  an  employer  discriminates  against  homosexual or transgender employees, an employer who discriminates  on these grounds inescapably intends to rely on sex in its decisionmaking.  Pp. 9–12.   (b) Three leading precedents confirm what the statute’s plain terms       suggest.  In Phillips v. Martin Marietta Corp., 400 U. S. 542, a company  was  held  to  have  violated  Title  VII  by  refusing  to  hire  women  with young children, despite the fact that the discrimination also depended on being a parent of young children and the fact that the company favored hiring women over men.  In Los Angeles Dept. of Water and Power v. Manhart, 435 U. S. 702, an employer’s policy of requiring  women to make larger pension fund contributions than men because  women tend to live longer was held to violate Title VII, notwithstanding the policy’s evenhandedness between men and women as groups.       Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Syllabus   3  And  in  Oncale  v.  Sundowner Offshore Services, Inc.,  523  U. S.  75,  a   male plaintiff alleged a triable Title VII claim for sexual harassment   by co-workers who were members of the same sex.    The lessons these cases hold are instructive here.  First, it is irrelevant what an employer might call its discriminatory practice, how others  might  label  it,  or  what  else  might  motivate  it.    In  Manhart,  the   employer might have called its rule a “life expectancy” adjustment, and  in Phillips, the employer could have accurately spoken of its policy as  one based on “motherhood.”  But such labels and additional intentions       or motivations did not make a difference there, and they cannot make a difference here.  When an employer fires an employee for being homosexual  or  transgender,  it  necessarily  intentionally  discriminates  against that individual in part because of sex.  Second, the plaintiff’s  sex  need  not  be  the  sole  or  primary  cause  of  the  employer’s  adverse  action.  In Phillips, Manhart, and Oncale, the employer easily could    have pointed to some other, nonprotected trait and insisted it was the  more important factor in the adverse employment outcome.  Here, too,  it is of no significance if another factor, such as the plaintiff’s attraction  to  the  same  sex  or  presentation  as  a  different  sex  from  the  one    assigned at birth, might also be at work, or even play a more important  role  in  the  employer’s  decision.    Finally,  an  employer  cannot  escape  liability by demonstrating that it treats males and females comparably   as groups.  Manhart is instructive here.  An employer who intentionally fires an individual homosexual or transgender employee in part    because of that individual’s sex violates the law even if the employer  is  willing  to  subject  all  male  and female  homosexual  or  transgender  employees to the same rule.  Pp. 12–15.    (c) The employers do not dispute that they fired their employees for  being homosexual or transgender.   Rather, they contend that even intentional discrimination against employees based on their homosexual   or transgender status is not a basis for Title VII liability.  But their    statutory  text  arguments have  already  been  rejected  by  this  Court’s  precedents.  And none of their other contentions about what they think      the law was meant to do, or should do, allow for ignoring the law as it  is.  Pp. 15–33.      (1) The  employers  assert  that  it  should  make  a  difference  that      plaintiffs would likely respond in conversation that they were fired for being gay or transgender and not because of sex.  But conversational   conventions do not control Title VII’s legal analysis, which asks simply  whether sex is a but-for cause.  Nor is it a defense to insist that intentional discrimination based on homosexuality or transgender status is  not intentional discrimination based on sex.  An employer who discrim    inates against homosexual or transgender employees necessarily and  intentionally  applies sex-based rules.  Nor does it make a difference     4    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Syllabus   that an employer could refuse to hire a gay or transgender individual  without learning that person’s sex.  By intentionally setting out a rule  that makes hiring turn on sex, the employer violates the law, whatever  he might know or not know about individual applicants.  The employers also stress that homosexuality and transgender status are distinct  concepts from sex, and that if Congress wanted to address these matters in Title VII, it would have referenced them specifically.  But when      Congress  chooses  not  to  include  any  exceptions  to  a  broad  rule,  this   Court applies the broad rule.  Finally, the employers suggest that be  cause  the  policies  at  issue  have  the  same  adverse  consequences  for  men  and  women,  a  stricter   causation  test  should  apply.    That  argument  unavoidably  comes  down  to  a  suggestion  that  sex  must  be  the  sole or primary cause of an adverse employment action under Title VII,  a suggestion at odds with the statute.  Pp. 16–23.      (2) The employers contend that few in 1964 would have expected  Title  VII  to  apply  to  discrimination  against  homosexual  and   transgender  persons.    But  legislative  history  has  no  bearing   here,  where  no  ambiguity  exists  about  how  Title  VII’s  terms  apply  to  the   facts.  See Milner v. Department   of Navy, 562 U. S. 562, 574.  While it   is possible that a statutory term that means one thing today or in one  context might have meant something else at the time of its adoption     or might mean something different in another context, the employers  do not seek to use historical sources to illustrate that the meaning of  any of Title VII’s language has changed since 1964 or that the statute’s  terms ordinarily carried some missed message.  Instead, they seem to  say when a new application is both unexpected and important, even if  it is clearly commanded by existing law, the Court should merely point  out the question, refer the subject back to Congress, and decline to enforce the law’s plain terms in the meantime.  This Court has long rejected  that   sort  of  reasoning.    And  the  employers’  new  framing  may only add new problems and leave the Court with more than a little law  to overturn.  Finally, the employers turn to naked policy appeals, suggesting that the Court proceed without the law’s guidance to do what  it thinks best.  That is an invitation that no court should ever take up.    Pp. 23–33.  No. 17–1618, 723 Fed. Appx. 964, reversed and remanded; No. 17–1623,  883 F. 3d 100, and No. 18–107, 884 F. 3d 560, affirmed.      the  opinion  of  the  Court,  in  which  ROBERTS,   GORSUCH, J., delivered      REYER, S   OTOMAYOR, and K   C. J., and G INSBURG, B AGAN, JJ., joined.  ALITO,       HOMAS, J., joined.  K AVANAUGH,  J., filed a dissenting opinion, in which T J., filed a dissenting opinion.      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  1  NOTICE:   This opinion is subject to formal revision before publication in the      preliminary  print   of  the  United  States  Reports.   Readers  are  requested   to   notify the Reporter of Decisions, Supreme Court of the United States, Wash­   ington, D. C. 20543, of any typographical or other formal errors, in order that      corrections may be made before the preliminary print goes to press.        SUPREME COURT OF THE UNITED STATES _________________  Nos. 17–1618, 17–1623 and 18–107   _________________  GERALD LYNN BOSTOCK, PETITIONER   17–1618  v.        CLAYTON COUNTY, GEORGIA  ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE ELEVENTH CIRCUIT     ALTITUDE EXPRESS, INC., ET AL   ., PETITIONERS  17–1623  v.  MELISSA ZARDA AND WILLIAM ALLEN MOORE, JR.,  CO­INDEPENDENT EXECUTORS OF THE ESTATE OF   DONALD ZARDA   ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE SECOND CIRCUIT     R.G. & G.R. HARRIS FUNERAL HOMES, INC.,  PETITIONER  18–107  v.  EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION,     .  ET AL ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE SIXTH CIRCUIT   [June 15, 2020]  JUSTICE GORSUCH  delivered the opinion of the Court.  2    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court    Sometimes  small  gestures  can  have  unexpected  conse­ quences.  Major initiatives practically guarantee them.  In  our  time,  few  pieces  of  federal  legislation  rank  in  signifi­ cance with the Civil Rights Act of 1964.  There, in Title VII,  Congress outlawed discrimination in the workplace on the basis of race, color, religion, sex, or national origin.  Today, we  must  decide  whether  an  employer  can  fire  someone  simply for being homosexual or transgender.  The answer  is clear.  An employer who fires an individual for being ho­ mosexual or transgender fires that person for traits or ac­ tions it would not have questioned in members of a different  sex.  Sex  plays  a  necessary  and  undisguisable  role  in  the    decision, exactly what Title VII forbids.    Those who adopted the Civil Rights Act might not have  anticipated their work would lead to this particular result.   Likely, they weren’t thinking about many of the Act’s con­ sequences  that  have  become  apparent  over  the  years,  in­ cluding its prohibition against discrimination on the basis  of motherhood or its ban on the sexual harassment of male   employees.  But the limits of the drafters’ imagination sup­ ply no reason to ignore the law’s demands.  When the ex­ press terms of a statute give us one answer and extratex­ tual considerations suggest another, it’s no contest.  Only the written word is the law, and all persons are entitled to  its benefit.   I    Few facts are needed to appreciate the legal question we  face.  Each  of  the  three  cases  before  us  started  the  same  way:  An employer fired a long­time employee shortly after  the  employee  revealed  that  he  or  she  is  homosexual  or   transgender—and  allegedly  for  no  reason  other  than  the  employee’s homosexuality or transgender status.    Gerald Bostock worked for Clayton County, Georgia, as a  child  welfare  advocate.   Under  his  leadership,  the  county won national awards for its work.  After a decade with the     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  3  county,  Mr.  Bostock  began  participating  in  a  gay  recrea­ tional softball league.  Not long after that, influential mem­ bers  of  the  community  allegedly  made  disparaging  com­ ments  about  Mr.  Bostock’s  sexual  orientation  and  participation in the league.  Soon, he was fired for conduct   “unbecoming” a county employee.    Donald  Zarda  worked  as  a  skydiving  instructor  at  Alti­ tude Express in New York.  After several seasons with the  company, Mr. Zarda mentioned that he was gay and, days  later, was fired.    Aimee Stephens worked at R. G. & G. R. Harris Funeral  Homes  in  Garden  City,  Michigan.    When  she  got  the  job,  Ms. Stephens presented as a male.  But two years into her  service with the company, she began treatment for despair  and  loneliness.   Ultimately,  clinicians  diagnosed  her  with  gender  dysphoria  and recommended  that  she  begin living  as a woman.  In her sixth year with the company, Ms. Ste­ phens  wrote  a  letter  to  her  employer  explaining  that  she  planned to “ live and work full­time as a woman” after she  returned  from  an  upcoming  vacation.    The  funeral  home  fired her before she left, telling her “this is not going to work  out.”    While these cases began the same way, they ended differ­ ently.  Each employee brought suit under Title VII alleging  unlawful discrimination on the basis of sex.  78 Stat. 255,  42 U. S. C. §2000e–2(a)(1).  In Mr. Bostock’s case, the Elev­ enth Circuit held that the law does not prohibit employers  from firing employees for being gay and so his suit could be  dismissed as a matter of law.  723 Fed. Appx. 964 (2018).   Meanwhile,  in  Mr.  Zarda’s  case,  the  Second  Circuit  con­ cluded that sexual orientation discrimination does violate  Title  VII  and  allowed  his  case  to  proceed.    883  F. 3d  100  (2018).  Ms. Stephens’s case has a more complex procedural  history, but in the end the Sixth Circuit reached a decision  along the same lines as the Second Circuit’s, holding that  Title VII bars employers from firing employees because of   4    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  their transgender status.  884 F. 3d 560 (2018).  During the course  of  the  proceedings  in  these  long­running  disputes,  both Mr. Zarda and Ms. Stephens have passed away.  But  their estates continue to press their causes for the benefit  of their heirs.  And we granted certiorari in these matters  to resolve at last the disagreement among the courts of ap­ peals over the scope of Title VII’s protections for homosex­ ual and transgender persons.  587 U. S. ___ (2019).  II     This Court normally interprets a statute in accord with  the ordinary public meaning of its terms at the time of its   enactment.  After all, only the words on the page constitute  the  law  adopted  by  Congress  and  approved  by  the  Presi­ dent.  If  judges  could  add  to,  remodel,  update,  or  detract  from  old  statutory  terms  inspired  only  by  extratextual  sources and our own imaginations, we would risk amending  statutes outside the legislative process reserved for the peo­ ple’s  representatives.  And  we  would  deny  the  people  the  right to continue relying on the original meaning of the law  they have counted on to settle their rights and obligations.   See  New Prime  Inc. v.  Oliveira,  586  U. S.  ___,  ___–___  (2019) (slip op., at 6–7).    With this in mind, our task is clear.  We must determine  the ordinary public meaning of Title VII’s command that it  is “unlawful . . . for an employer to fail or refuse to hire or  to  discharge  any  individual,  or  otherwise  to  discriminate  against  any  individual  with  respect  to  his  compensation,  terms, conditions, or privileges of employment, because of  such  individual’s  race,  color,  religion,  sex,  or  national  origin.”  §2000e–2(a)(1).  To do so, we orient ourselves to the  time of the statute’s adoption, here 1964, and begin by ex­ amining  the  key  statutory  terms  in  turn  before  assessing  their impact on the cases at hand and then confirming our  work against this Court’s precedents.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  5  A    The  only  statutorily  protected  characteristic  at  issue  in  today’s cases is “sex”—and that is also the primary term in  Title VII whose meaning the parties dispute.  Appealing to roughly  contemporaneous  dictionaries,  the  employers  say  that, as used here, the term “sex” in 1964 referred to “status   as  either  male  or  female  [as]  determined  by  reproductive  biology.”  The employees counter by submitting that, even  in 1964, the term bore a broader scope, capturing more than  anatomy and reaching at least some norms concerning gen­ der identity and sexual orientation.  But because nothing in  our approach to these cases turns on the outcome of the par­ ties’ debate, and because the employees concede the point for  argument’s  sake,  we  proceed  on  the  assumption  that  “sex” signified what the employers suggest, referring only  to biological distinctions between male and female.    Still, that’s just a starting point.  The question isn’t just  what “sex” meant, but what Title VII says about it.  Most   notably,  the  statute  prohibits  employers  from  taking  cer­   tain actions “because of ” sex.  And, as this Court has previ­     ously explained, “the ordinary meaning of ‘because of ’ is ‘by reason of ’ or ‘on account of.’ ”  University of Tex. Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U. S. 338, 350 (2013) (cit­ ing Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 U. S. 167, 176  (2009);  quotation  altered).  In  the  language  of  law,  this   test  incorporates  the  means  that  Title  VII’s  “because  of ”  “ ‘simple’ ”  and  “traditional”  standard  of  but­for  causation.    Nassar, 570 U. S., at  346, 360.  That form  of causation is  established whenever a particular outcome would not have  happened  “but  for”  the  purported  cause.  See  Gross,  557  U. S.,  at  176.    In  other  words,  a  but­for  test  directs  us  to   change one thing at a time and see if the outcome changes.   If it does, we have found a but­for cause.     This  can  be  a  sweeping  standard.  Often,  events  have   multiple but­for causes.  So, for example, if a car accident   6    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  occurred both because the defendant ran a red light and be­ cause the plaintiff failed to signal his turn at the intersec­ tion, we might call each a but­for cause of the collision.  Cf.  Burrage  v.  United States,  571  U. S.  204,  211–212  (2014).   When it comes to Title VII, the adoption of the traditional but­for causation standard means a defendant cannot avoid  liability just by citing some other factor that contributed to   its challenged employment decision.  So long as the plain­   tiff ’s  sex  was  one  but­for  cause  of  that  decision,  that  is  enough to trigger the law.  See ibid.; Nassar, 570 U. S., at   350.    No doubt, Congress could have taken a more parsimoni­ ous  approach.  As  it  has  in  other  statutes,  it  could  have     added  “solely”  to  indicate  that  actions  taken  “because  of ”  the confluence of multiple factors do not violate the law.  Cf.   11 U. S. C. §525; 16 U. S. C. §511.  Or it could have written      “primarily because of ” to indicate that the prohibited factor had to be the main cause of the defendant’s challenged em­ ployment decision.  Cf. 22 U. S. C. §2688.  But none of this   is the law we have.  If anything, Congress has moved in the  opposite direction, supplementing Title VII in 1991 to allow  a  plaintiff  to  prevail  merely  by  showing  that  a  protected  trait  like  sex  was  a  “motivating  factor”  in  a  defendant’s  challenged employment practice.  Civil Rights Act of 1991,  §107, 105 Stat. 1075,  codified at 42 U. S. C. §2000e–2(m).   Under this more forgiving standard, liability can sometimes  follow even if sex wasn’t a but­for cause of the employer’s  challenged decision.  Still, because nothing in our analysis  depends on the motivating factor test, we focus on the more  traditional but­for causation standard that continues to af­ ford a viable, if no longer exclusive, path to relief under Ti­ tle VII.  §2000e–2(a)(1).    As sweeping as even the but­for causation standard can  be,  Title  VII  does  not  concern  itself  with  everything  that    happens “because of ” sex.  The statute imposes liability on    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  7  employers  only  when  they  “fail  or  refuse  to  hire,”  “dis­ charge,”  “or  otherwise  . . .  discriminate  against”  someone  because  of  a  statutorily  protected  characteristic  like  sex.    Ibid.  The employers acknowledge that they discharged the  plaintiffs in today’s cases, but assert that the statute’s list  of verbs is qualified by the last item on it:  “otherwise . . .  discriminate against.”  By virtue of the word otherwise, the   employers suggest, Title VII concerns itself not with every  discharge, only with those discharges that involve discrim­ ination.     Accepting this point, too, for argument’s sake, the ques­ tion becomes:  What did “discriminate” mean in 1964?  As   it  turns  out,  it  meant  then  roughly  what  it  means  today:   “To make a difference in treatment or favor (of one as com­ pared with others).”  Webster’s New International Diction­ ary 745 (2d ed. 1954).  To “discriminate against” a person, then,  would  seem  to  mean  treating  that  individual  worse  than others who are similarly situated.  See Burlington N. & S. F. R. Co. v. White, 548 U. S. 53, 59 (2006).  In so­called  “disparate treatment” cases like today’s, this Court has also  held that the difference in treatment based on sex must be     intentional.  See, e.g., Watson v. Fort Worth Bank & Trust,  487 U. S. 977, 986 (1988).  So, taken together, an employer  who  intentionally  treats  a  person   worse  because  of  sex—  such  as  by  firing  the  person  for  actions  or  attributes  it  would  tolerate  in  an  individual  of  another  sex—discrimi­ nates against that person in violation of Title VII.    At first glance, another interpretation might seem possi­ ble.  Discrimination sometimes involves “the act, practice,  or  an  instance  of  discriminating  categorically  rather  than  individually.”  Webster’s  New  Collegiate  Dictionary  326  (1975); see also post, at 27–28, n. 22 (ALITO, J., dissenting).   On that understanding, the statute would require us to con­ sider the employer’s treatment of groups rather than indi­ viduals, to see how a policy affects one sex as a whole versus  the other as a whole.  That idea holds some intuitive appeal  8    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  too.  Maybe  the  law  concerns  itself  simply  with  ensuring  that employers don’t treat women generally less favorably  than they do men.  So how can we tell which sense, individ­ ual or group, “discriminate” carries in Title VII?    The  statute  answers  that  question  directly.    It  tells  us   three  times—including  immediately  after  the  words  “dis­ criminate  against”—that  our  focus  should  be  on  individu­ als, not groups:  Employers may not “fail or refuse to hire  or . . . discharge any individual, or otherwise . . . discrimi­ nate against any individual with respect to his compensa­ tion,  terms,  conditions,  or  privileges  of  employment,  be­ cause  of  such  individual’s  . . .  sex.”  §2000e–2(a)(1)  (emphasis added).  And the meaning of “individual” was as  uncontroversial in 1964 as it is today:  “A particular being  as distinguished from a class, species, or collection.”  Web­ ster’s New International Dictionary, at 1267.  Here, again,  Congress could have written the law differently.  It might  have said that “it shall be an unlawful employment practice  to prefer one sex to the other in hiring, firing, or the terms  or conditions of employment.”  It might have said that there  should be no “sex discrimination,” perhaps implying a focus  on differential treatment between the two sexes as groups.   More narrowly still, it could have forbidden only “sexist pol­ icies” against women as a class.  But, once again, that is not  the law we have.    The consequences of the law’s focus on individuals rather  than  groups  are  anything  but  academic.  Suppose  an  em­ ployer fires a woman for refusing his sexual advances.  It’s   no defense for the employer to note that, while he treated  that individual woman worse than he would have treated a   man, he gives preferential treatment to female employees  overall.  The  employer  is  liable  for  treating  this  woman  worse in part because of her sex.  Nor is it a defense for an   employer  to  say  it  discriminates  against  both  men  and women because of sex.  This statute works to protect indi­ viduals  of  both  sexes  from  discrimination,  and  does  so     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  9  equally.  So an employer who fires a woman, Hannah, be­ cause  she  is  insufficiently  feminine  and  also  fires  a  man,   Bob, for being insufficiently masculine may treat men and women as groups more or less equally.  But in both cases   the employer fires an individual in part because of sex.  In­ stead of avoiding Title VII exposure, this employer doubles  it.  B    From  the  ordinary  public  meaning  of  the  statute’s  lan­ guage at the time of the law’s adoption, a straightforward  rule emerges:  An employer violates Title VII when it inten­ tionally fires an individual employee based in part on sex.     It doesn’t matter if other factors besides the plaintiff ’s sex  contributed to the decision.  And it doesn’t matter if the em­ ployer treated women as a group the same when compared  to men as a group.  If the employer intentionally relies in  part on an individual employee’s sex when deciding to dis­ charge the employee—put differently, if changing the em­ ployee’s sex would have yielded a different choice by the em­ ployer—a  statutory  violation  has  occurred.  Title  VII’s   message  is  “simple  but  momentous”:    An  individual  em­ ployee’s sex is “not relevant to the selection, evaluation, or  compensation of employees.”  Price Waterhouse v. Hopkins,  490 U. S. 228, 239 (1989) (plurality opinion).    The statute’s message for our cases is equally simple and  momentous:  An individual’s homosexuality or transgender  status is not relevant to employment decisions.  That’s be­ cause it is impossible to discriminate against a person for  being  homosexual  or  transgender  without  discriminating  against that individual based on sex.  Consider, for exam­ ple, an employer with two employees, both of whom are at­ tracted to men.  The two individuals are, to the employer’s  mind, materially identical in all respects, except that one is  a  man  and  the  other  a  woman.  If  the  employer  fires  the  10    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  male  employee  for  no  reason  other  than  the  fact  he  is  at­ tracted to men, the employer discriminates against him for  traits  or  actions  it  tolerates  in  his  female  colleague.    Put   differently,  the  employer  intentionally  singles  out  an  em­ ployee to fire based in part on the employee’s sex, and the  affected employee’s sex is a but­for cause of his discharge.   Or  take  an  employer  who  fires  a  transgender  person  who  was identified as a male at birth but who now identifies as   a  female.  If  the  employer  retains  an  otherwise  identical employee  who  was  identified  as  female  at  birth,  the  em­ ployer intentionally penalizes a person identified as male at  birth for traits or actions that it tolerates in an employee  identified  as  female  at  birth.  Again,  the  individual  em­ ployee’s sex plays an unmistakable and impermissible role  in the discharge decision.   That  distinguishes  these  cases  from  countless  others  where Title VII has nothing to say.  Take an employer who  fires  a  female  employee  for  tardiness  or  incompetence  or  simply  supporting  the  wrong  sports  team.    Assuming  the  employer would not have tolerated the same trait in a man,  Title VII stands silent.  But unlike any of these other traits  or actions, homosexuality and transgender status are inex­ tricably bound up with sex.  Not because homosexuality or  transgender status are related to sex in some vague sense  or because discrimination on these bases has some dispar­ ate impact on one sex or another, but because to discrimi­ nate on these grounds requires an employer to intentionally  treat individual employees differently because of their sex.    Nor does it matter that, when an employer treats one em­ ployee worse because of that individual’s sex, other factors  may  contribute  to  the  decision.    Consider   an   employer  with  a  policy  of  firing  any  woman  he  discovers  to  be  a  Yankees  fan.  Carrying  out  that  rule  because  an  em­ ployee is a woman and a fan of the Yankees is a firing  “because of sex” if the employer would have tolerated the  same  allegiance  in  a  male  employee.    Likewise  here.     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  11   When an employer fires an employee because she is homo­ sexual or transgender, two causal factors may be in play—  both the  individual’s  sex  and  something  else  (the  sex  to  which the individual is attracted or with which the individ­    If an employer  ual identifies).  But Title VII doesn’t care.  would not have discharged an employee but for that in­ dividual’s  sex,  the  statute’s  causation  standard  is  met,  and liability may attach.    Reframing the additional causes in today’s cases as addi­ tional intentions can do no more to insulate the employers  from  liability.    Intentionally  burning  down  a  neighbor’s  house is arson, even if the perpetrator’s ultimate intention  (or motivation) is only to improve the view.  No less, inten­ tional discrimination based on sex violates Title VII, even if  it is intended only as a means to achieving the employer’s  ultimate  goal  of  discriminating  against  homosexual  or  transgender  employees.    There  is  simply  no   escaping  the          Just as sex is necessarily a but­for  role intent plays here:  cause when an employer discriminates against homosex­ ual or transgender employees, an employer who discrim­ inates  on  these  grounds  inescapably  intends  to  rely  on   sex in its decisionmaking.  Imagine an employer who has  a  policy  of  firing  any  employee  known  to  be  homosexual.   The employer hosts an office holiday party and invites em­ ployees to bring their spouses.  A model employee arrives  and  introduces  a  manager  to  Susan,  the  employee’s  wife.   Will that employee be fired?  If the policy works as the em­ ployer intends, the answer depends entirely on whether the  model employee is a man or a woman.  To be sure, that em­ ployer’s ultimate goal might be to discriminate on the basis of sexual orientation.  But to achieve that purpose the em­ ployer must, along the way, intentionally treat an employee  worse based in part on that individual’s sex.   An employer musters no better a defense by responding      that it is equally happy to fire male and female employees  who are homosexual or transgender.  Title VII liability is   12    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  not limited to employers who, through the sum of all of their  employment actions, treat the class of men differently than  the class of women.  Instead, the law makes each instance  of  discriminating  against  an  individual  employee  because  of  that  individual’s  sex  an  independent  violation  of  Title  VII.  So just as an employer who fires both Hannah and Bob  for failing to fulfill traditional sex stereotypes doubles ra­ ther  than  eliminates  Title  VII  liability,  an  employer  who  fires  both  Hannah  and  Bob  for  being  gay  or  transgender  does the same.    At bottom, these cases involve no more than the straight­ forward  application  of  legal  terms  with  plain  and  settled  meanings.  For  an  employer  to  discriminate  against  em­ ployees for being homosexual or transgender, the employer  must  intentionally  discriminate  against  individual  men and women in part because of sex.  That has always been  prohibited by Title VII’s plain terms—and that “should be  the  end  of  the  analysis.”    883  F. 3d,  at  135  (Cabranes,  J.,  concurring in judgment).  C    If more support for our conclusion were required, there’s  no need to look far.  All that the statute’s plain terms sug­ gest, this Court’s cases have already confirmed.  Consider   three of our leading precedents. In Phillips v. Martin Marietta Corp., 400 U. S. 542 (1971)  (per curiam),  a  company  allegedly  refused  to  hire  women  with  young  children,  but  did  hire  men  with  children  the  same age.  Because its discrimination depended not only on  the employee’s sex as a female but also on the presence of  another  criterion—namely,  being  a  parent  of  young  chil­ dren—the company contended it hadn’t engaged in discrim­   sex.    The  company  maintained,  too,  ination  “because  of ”  that it hadn’t violated the law because, as a whole, it tended   to favor hiring women over men.  Unsurprisingly by now,     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  13   these  submissions  did  not  sway  the  Court.    That  an  em­ ployer  discriminates  intentionally  against  an  individual only in part because of sex supplies no defense to Title VII.   Nor does the fact an employer may happen to favor women  as a class.    In Los Angeles Dept. of Water and Power v. Manhart, 435   U. S.  702  (1978),  an  employer  required  women  to  make  larger pension fund contributions than men.  The employer sought to justify its disparate treatment on the ground that  women tend to live longer than men, and thus are likely to  receive  more  from  the  pension  fund  over  time.    By  every­ one’s admission, the employer was not guilty of animosity  against women or a “purely habitual assumptio[n] about a  woman’s  inability  to  perform  certain  kinds  of  work”;  in­ stead, it relied on what appeared to be a statistically accu­ rate statement about life expectancy.  Id., at 707–708.  Even   so, the Court recognized, a rule that appears evenhanded at  the group level can prove discriminatory at the level of in­ dividuals.  True, women as a class may live longer than men   as  a  class.    But  “[t]he  statute’s  focus  on  the  individual  is  unambiguous,” and any individual woman might make the larger pension contributions and still die as early as a man.   Id., at 708.  Likewise, the Court dismissed as irrelevant the  employer’s insistence that its actions were motivated by a  wish to achieve classwide equality between the sexes:  An  employer’s intentional discrimination on the basis of sex is  no more permissible when it is prompted by some further  intention (or motivation), even one as prosaic as seeking to  account for actuarial tables.  Ibid.   The employer violated  Title  VII  because,  when  its  policy  worked  exactly  as  planned, it could not “pass the simple test” asking whether  an individual female employee would have been treated the same regardless of her sex.  Id., at 711.   In Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U. S.   75 (1998), a male plaintiff alleged that he was singled out  by his male co­workers for sexual harassment.  The Court  14    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  held it was immaterial that members of the same sex as the  victim committed the alleged discrimination.  Nor did the   Court concern itself with whether men as a group were sub­ ject to discrimination or whether something in addition to      sex  contributed  to  the  discrimination,  like  the  plaintiff ’s conduct  or  personal  attributes.  “[A]ssuredly,”  the  case  didn’t  involve  “the  principal  evil  Congress  was  concerned  with when it enacted Title VII.”  Id., at 79.  But, the Court   unanimously explained, it is “the provisions of our laws ra­ ther than the principal concerns of our legislators by which  we are governed.”  Ibid.  Because the plaintiff alleged that the  harassment  would  not  have  taken  place  but  for  his  sex—that is, the plaintiff would not have suffered similar  treatment if he were female—a triable Title VII claim ex­ isted.    The lessons these cases hold for ours are by now familiar.    First, it’s irrelevant what an employer might call its dis­ criminatory practice, how others might label it, or what else  might motivate it.  In Manhart, the employer called its rule requiring women to pay more into the pension fund a “life  expectancy” adjustment necessary to achieve sex equality.   In Phillips, the employer could have accurately spoken of   its policy as one based on “motherhood.”  In much the same  way, today’s employers might describe their actions as mo­ tivated  by  their  employees’  homosexuality  or  transgender  status.  But just as labels and additional intentions or mo­ tivations didn’t make a difference in Manhart or Phillips,  they  cannot  make  a  difference  here.  When  an  employer  fires an employee for being homosexual or transgender, it  necessarily and intentionally discriminates against that in­ dividual in part because of sex.  And that is all Title VII has  ever demanded to establish liability.      Second, the plaintiff ’s sex need not be the sole or primary  cause of the employer’s adverse action.  In Phillips, Manhart, and Oncale, the defendant easily could have pointed  to  some  other,  nonprotected  trait  and  insisted  it  was  the     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  15   more important factor in the adverse employment outcome.   So, too, it has no significance here if another factor—such      as the sex the plaintiff is attracted to or presents as—might also be at work, or even play a more important role in the  employer’s decision.    Finally,  an  employer  cannot  escape  liability  by  demon­ strating  that  it  treats  males  and  females  comparably  as     groups.  As Manhart teaches, an employer is liable for in­ tentionally requiring an individual female employee to pay  more into a pension plan than a male counterpart even if  the scheme promotes equality at the group level.  Likewise,  an employer who intentionally fires an individual homosex­ ual  or  transgender  employee  in  part  because  of  that  indi­ vidual’s sex violates the law even if the employer is willing to subject all male and female homosexual or transgender  employees to the same rule.  III     What do the employers have to say in reply?  For present  purposes, they do not dispute that they fired the plaintiffs  for being homosexual or transgender.  Sorting out the true reasons for an adverse employment decision is often a hard  business, but none of that is at issue here.  Rather, the em­ ployers submit that even intentional discrimination against  employees  based  on  their  homosexuality  or  transgender  status supplies no basis for liability under Title VII.    The employers’ argument proceeds in two stages.  Seek­ ing footing in the statutory text, they begin by advancing a  number of reasons why discrimination on the basis of ho­ mosexuality or transgender status doesn’t involve discrim­ ination because of sex.  But each of these arguments turns out  only  to  repackage  errors  we’ve  already  seen  and  this  Court’s precedents have already rejected.  In the end, the  employers  are  left  to  retreat  beyond  the  statute’s  text,  where they fault us for ignoring the legislature’s purposes  16    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  in enacting Title VII or certain expectations about its oper­ ation.  They warn, too, about consequences that might fol­ low a ruling for the employees.  But none of these conten­ tions about what the employers think the law was meant to  do, or should do, allow us to ignore the law as it is.  A    Maybe  most  intuitively,  the  employers  assert  that  dis­ crimination on the basis of homosexuality and transgender  status aren’t referred to as sex discrimination in ordinary  conversation.  If asked by a friend (rather than a judge) why  they were fired, even today’s plaintiffs would likely respond  that it was because they were gay or transgender, not be­ cause  of  sex.    According  to  the  employers,  that  conversa­ tional answer, not the statute’s strict terms, should guide  our thinking and suffice to defeat any suggestion that the  employees now before us were fired because of sex.  Cf. post,     at 3 (ALITO, J., dissenting); post, at 8–13 (KAVANAUGH, J.,  dissenting).   But this submission rests on a mistaken understanding  of what kind of cause the law is looking for in a Title VII  case.  In conversation, a speaker is likely to focus on what  seems most relevant or informative to the listener.  So an   employee  who  has  just  been  fired  is  likely  to  identify  the  primary or most direct cause rather than list literally every  but­for cause.  To do otherwise would be tiring at best.  But  these conversational conventions do not control Title VII’s  legal analysis, which asks simply whether sex was a but­for  cause.  In Phillips, for example, a woman who was not hired  under the employer’s policy might have told her friends that her application was rejected because she was a mother, or  because she had young children.  Given that many women  could be hired under the policy, it’s unlikely she would say  she was not hired because she was a woman.  But the Court  did not hesitate to recognize that the employer in Phillips  discriminated against the plaintiff because of her sex.  Sex    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  17   wasn’t the only factor, or maybe even the main factor, but  it  was  one  but­for  cause—and  that  was  enough.    You  can  call the statute’s but­for causation test what you will—ex­ pansive, legalistic, the dissents even dismiss it as wooden  or literal.  But it is the law.    Trying  another  angle,  the  defendants  before  us  suggest  that an employer who discriminates based on homosexual­ ity or transgender status doesn’t intentionally discriminate  based on sex, as a disparate treatment claim requires.  See  post,  at  9–12  (ALITO,  J.,  dissenting);  post,  at  12–13  (KAVANAUGH,  J.,  dissenting).  But,  as  we’ve  seen,  an  em­ ployer  who  discriminates  against  homosexual  or  transgender  employees  necessarily  and  intentionally  ap­ plies sex­based rules.  An employer that announces it will  not employ anyone who is homosexual, for example, intends  to penalize male employees for being attracted to men and  female employees for being attracted to women.    What, then, do the employers mean when they insist in­ tentional  discrimination  based  on  homosexuality  or  transgender  status  isn’t  intentional  discrimination  based  on  sex?  Maybe  the  employers  mean  they  don’t  intend  to  harm one sex or the other as a class.  But as should be clear  by now, the statute focuses on discrimination against indi­ viduals,  not  groups.    Alternatively,  the  employers  may  mean that they don’t perceive themselves as motivated by  a desire to discriminate based on sex.  But nothing in Title   VII turns on the employer’s labels or any further intentions  (or motivations) for its conduct beyond sex discrimination.   In Manhart, the employer intentionally required women to  make higher pension contributions only to fulfill the further purpose of making things more equitable between men and  women as groups.  In Phillips, the employer may have per­   ceived  itself  as  discriminating  based  on  motherhood,  not  sex, given that its hiring policies as a whole favored women.   But in both cases, the Court set all this aside as irrelevant.   The employers’ policies involved intentional discrimination  18    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  because of sex, and Title VII liability necessarily followed.    Aren’t  these  cases  different,  the  employers  ask,  given  that an employer could refuse to hire a gay or transgender  individual without ever learning the applicant’s sex?  Sup­ pose an employer asked homosexual or transgender appli­ cants to tick a box on its application form.  The employer then had someone else redact any information that could be  used to discern sex.  The resulting applications would dis­ close  which  individuals  are  homosexual  or  transgender without revealing whether they also happen to be men or  women.  Doesn’t  that  possibility  indicate  that  the  em­ ployer’s discrimination against homosexual or transgender  persons cannot be sex discrimination?   No, it doesn’t.  Even in this example, the individual ap­ plicant’s sex still weighs as a factor in the employer’s deci­ sion.  Change the hypothetical ever so slightly and its flaws  become apparent.  Suppose an employer’s application form  offered a single box to check if the applicant is either black  or  Catholic.  If  the  employer  refuses  to  hire  anyone  who  checks that box, would we conclude the employer has com­ plied with Title VII, so long as it studiously avoids learning  any particular applicant’s race or religion?  Of course not:   By intentionally setting out a rule that makes hiring turn  on race or religion, the employer violates the law, whatever    he might know or not know about individual applicants.   The same holds here.  There is no way for an applicant to  decide whether to check the homosexual or transgender box  without considering sex.  To see why, imagine an applicant  doesn’t  know  what  the  words  homosexual  or  transgender   mean.  Then  try  writing  out  instructions  for  who  should  check the box without using the words man, woman, or sex  (or some synonym).  It can’t be done.  Likewise, there is no   way an employer can discriminate against those who check the homosexual or transgender box without discriminating  in  part  because  of  an  applicant’s  sex.  By  discriminating  against homosexuals, the employer intentionally penalizes    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  19   men  for  being  attracted  to  men  and  women  for  being  at­ tracted to women.  By discriminating against transgender  persons,  the  employer  unavoidably  discriminates  against  persons with one sex identified at birth and another today.   Any way you slice it, the employer intentionally refuses to  hire applicants in part because of the affected individuals’  sex, even if it never learns any applicant’s sex.      Next,  the  employers  turn  to  Title  VII’s  list  of  protected  characteristics—race,  color,  religion,  sex,  and  national  origin.  Because  homosexuality  and  transgender  status  can’t be found on that list and because they are conceptu­ ally  distinct  from  sex, the  employers  reason, they    are  im­ plicitly excluded from Title VII’s reach.  Put another way, if  Congress had wanted to address these matters in Title VII,  it would have referenced them specifically.  Cf. post, at 7–8    (ALITO, J., dissenting); post, at 13–15 (KAVANAUGH, J., dis­ senting).   But that much does not follow.  We agree that homosex­ uality  and  transgender  status  are  distinct  concepts  from  sex.  But, as we’ve seen, discrimination based on homosex­ uality or transgender status necessarily entails discrimina­ tion based on sex; the first cannot happen without the sec­ ond.  Nor is there any such thing as a “canon of donut holes,”  in  which  Congress’s  failure  to  speak  directly  to  a  specific  case that falls within a more general statutory rule creates  a  tacit  exception.    Instead,  when  Congress  chooses  not  to   include  any  exceptions  to  a  broad  rule,  courts  apply  the   broad rule.  And that is exactly how this Court has always  approached Title VII.  “Sexual harassment” is conceptually distinct from sex discrimination, but it can fall within Title  VII’s sweep.  Oncale, 523 U. S., at 79–80.  Same with “moth­ erhood  discrimination.”    See  Phillips,  400  U. S.,  at  544.    Would  the  employers  have  us  reverse  those  cases  on  the  theory that Congress could have spoken to those problems  more specifically?  Of course not.  As enacted, Title VII pro­   hibits  all  forms  of  discrimination  because  of sex,  however  20    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  they  may  manifest  themselves  or  whatever  other  labels  might attach to them.    The  employers  try  the  same  point  another  way.    Since   1964,  they  observe,  Congress  has  considered  several  pro­ posals  to  add  sexual  orientation  to  Title  VII’s  list  of  pro­ tected characteristics, but no such amendment has become   law.  Meanwhile, Congress has enacted other statutes ad­ dressing  other  topics  that  do  discuss  sexual  orientation.   This  postenactment  legislative  history,  they   urge,  should  tell us something.  Cf. post, at 2, 42–43 (ALITO, J., dissent­ ing); post, at 4, 15–16 (KAVANAUGH, J., dissenting).     But what?  There’s no authoritative evidence explaining  why later Congresses adopted other laws referencing sex­ ual orientation but didn’t amend this one.  Maybe some in  the  later  legislatures  understood  the  impact  Title  VII’s broad  language  already  promised  for  cases  like  ours  and   didn’t think a revision needed.  Maybe others knew about  its impact but hoped no one else would notice.  Maybe still  others, occupied by other concerns, didn’t consider the issue  at all.  All we can know for certain is that speculation about  why a later Congress declined to adopt new legislation of­ fers a “particularly dangerous” basis on which to rest an in­ terpretation of an existing law a different and earlier Con­ gress did adopt.  Pension Benefit Guaranty  Corporation v.  LTV Corp., 496 U. S. 633, 650 (1990); see also United States    v. Wells, 519 U. S. 482, 496 (1997); Sullivan v. Finkelstein,  496  U. S.  617,  632  (1990)  (Scalia,  J.,  concurring)  (“Argu­ ments based on subsequent legislative history . . .  should  not be taken seriously, not even in a footnote”).    That leaves the employers to seek a different sort of ex­   ception.  Maybe  the  traditional  and  simple  but­for  causa­ tion test should apply in all other Title VII cases, but it just  doesn’t work when it comes to cases involving homosexual  and transgender employees.  The test is too blunt to capture   the nuances here.  The employers illustrate their concern  with  an  example.  When  we  apply  the  simple  test  to  Mr.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  21   Bostock—asking whether Mr. Bostock, a man attracted to  other men, would have been fired had he been a woman—  we don’t just change his sex.  Along the way, we change his  sexual  orientation  too  (from  homosexual  to  heterosexual).       If the aim is to isolate whether a plaintiff ’s sex caused the dismissal, the employers stress, we must hold sexual orien­ tation constant—meaning we need to change both his sex  and the sex to which he is attracted.  So for Mr. Bostock,      the question should be whether he would’ve been fired if he were a woman attracted to  women.  And because his em­ ployer would have been as quick to fire a lesbian as it was  a gay man, the employers conclude, no Title VII violation  has occurred.      While the explanation is new, the mistakes are the same.   The employers might be onto something if Title VII only en­ sured equal treatment between groups of men and women  or if the statute applied only when sex is the sole or primary  reason  for  an  employer’s  challenged  adverse  employment    action.  But both of these premises are mistaken.  Title VII’s  plain  terms  and  our  precedents  don’t  care  if  an  employer    treats men and women comparably as groups; an employer  who fires both lesbians and gay men equally doesn’t dimin­ ish but doubles its liability.  Just cast a glance back to Manhart, where it was no defense that the employer sought to  equalize  pension  contributions  based  on  life  expectancy.   Nor does the statute care if other factors besides sex con­ tribute to an employer’s discharge decision.  Mr. Bostock’s  employer might have decided to fire him only because of the  confluence of two factors, his sex and the sex to which he is   attracted.    But  exactly  the  same  might  have  been  said  in   Phillips, where motherhood was the added variable.     Still,  the  employers  insist,  something  seems  different here.  Unlike certain other employment policies this Court  has  addressed  that  harmed  only  women  or  only  men,  the    employers’ policies in the cases before us have the same ad­ verse consequences for men and women.  How could sex be  22    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  necessary  to  the  result  if  a  member  of  the  opposite  sex  might face the same outcome from the same policy?      What the employers see as unique isn’t even unusual.  Of­ ten  in  life  and  law  two  but­for  factors  combine  to  yield  a  result that could have also occurred in some other way.  Im­ agine  that  it’s  a  nice  day  outside  and  your  house  is  too  warm, so you decide to open the window.  Both the cool tem­ perature outside and the heat inside are but­for causes of  your choice to open the window.  That doesn’t change just  because you also would have opened the window had it been  warm outside and cold inside.  In either case, no one would    deny that the window is open “because of ” the outside tem­ perature.  Our cases are much the same.  So, for example, when it comes to homosexual employees, male sex and at­ traction to men are but­for factors that can combine to get  them  fired.  The  fact  that  female  sex  and  attraction  to   women can also get an employee fired does no more than  show the same outcome can be achieved through the com­ bination  of  different  factors.  In  either  case,  though,  sex   plays an essential but­for role.    At bottom, the employers’ argument unavoidably comes  down to a suggestion that sex must be the sole or primary    cause of an adverse employment action for Title VII liability  to  follow.    And,  as  we’ve  seen,  that  suggestion  is  at  odds  with  everything  we  know  about  the  statute.   Consider  an   employer eager to revive the workplace gender roles of the  1950s.  He enforces a policy that he will hire only men as  mechanics and only women as secretaries.  When a quali­ fied woman applies for a mechanic position and is denied,  the “simple test” immediately spots the discrimination:  A   qualified man would have been given the job, so sex was a  but­for cause of the employer’s refusal to hire.  But like the  employers before us today, this employer would say not so  fast.  By  comparing  the  woman  who  applied  to  be  a  me­ chanic to a man who applied to be a mechanic, we’ve quietly    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  23   changed two things:  the applicant’s sex and her trait of fail­ ing to conform to 1950s gender roles.  The “simple test” thus  overlooks that it is really the applicant’s bucking of 1950s  gender  roles,  not  her  sex,  doing  the  work.    So  we  need  to   hold that second trait constant:  Instead of comparing the      disappointed female applicant to a man who applied for the same position, the employer would say, we should compare  her to a man who applied to be a secretary.  And because   that  jobseeker  would  be  refused too,  this  must  not  be  sex  discrimination.     No  one  thinks  that,  so  the  employers  must  scramble  to  justify  deploying  a  stricter  causation  test  for   use  only  in  cases involving discrimination based on sexual orientation  or transgender status.  Such a rule would create a curious  discontinuity  in  our  case  law,  to  put  it  mildly.  Employer hires based on sexual stereotypes?  Simple test.  Employer sets pension contributions based on sex?  Simple test.  Em­ ployer fires men who do not behave in a sufficiently mascu­ line  way  around  the  office?  Simple  test.  But  when  that   same  employer  discriminates  against  women  who  are  at­ tracted to women, or persons identified at birth as women  who later identify as men, we suddenly roll out a new and more rigorous standard?  Why are these reasons for taking  sex into account different from all the rest?  Title VII’s text   can offer no answer.  B    Ultimately, the employers are forced to abandon the stat­ utory text and precedent altogether and appeal to assump­ tions and policy.  Most pointedly, they contend that few in  1964 would have expected Title VII to apply to discrimina­ tion  against  homosexual  and  transgender  persons.    And  whatever  the  text  and  our  precedent  indicate,  they  say,  shouldn’t this fact cause us to pause before recognizing lia­ bility?   It might be tempting to reject this argument out of hand.    24    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  This Court has explained many times over many years that,  when the meaning of the statute’s terms is plain, our job is  at  an  end.    The  people  are  entitled  to  rely  on  the  law  as   written,  without  fearing  that  courts  might  disregard   its  plain terms based on some extratextual consideration.  See,   e.g., Carcieri v. Salazar, 555 U. S. 379, 387 (2009); Connecticut Nat. Bank v. Germain, 503 U. S. 249, 253–254 (1992);   Rubin  v.  United States,  449  U. S.  424,  430  (1981).    Of  course, some Members of this Court have consulted legisla­   tive  history  when  interpreting  ambiguous  statutory  lan­ guage.  Cf. post, at 40 (ALITO, J., dissenting).  But that has  no bearing here.  “Legislative history, for those who take it  into account, is meant to clear up ambiguity, not create it.”   Milner  v.  Department of Navy,  562  U. S.  562,  574  (2011).   And as we have seen, no ambiguity exists about how Title    VII’s  terms  apply  to  the  facts  before  us.    To  be  sure,  the  statute’s  application  in  these  cases  reaches  “beyond  the  principal evil” legislators may have intended or expected to     address.  Oncale,  523  U. S.,  at  79.    But  “ ‘the  fact  that  [a  statute] has been applied in situations not expressly antic­ ipated  by  Congress’ ”  does  not  demonstrate  ambiguity;  in­ stead, it simply “ ‘demonstrates [the] breadth’ ” of a legisla­ tive command.  Sedima, S. P. R. L. v. Imrex Co., 473 U. S.     479,  499  (1985).    And  “it  is  ultimately  the  provisions  of ”  those legislative commands “rather than the principal con­ cerns of our legislators by which we are governed.”  Oncale,  523  U. S.,  at  79;  see  also  A.  Scalia  &  B.  Garner,  Reading  Law: The Interpretation of Legal Texts 101 (2012) (noting  that unexpected applications of broad language reflect only  Congress’s “presumed point [to] produce general coverage— not to leave room for courts to recognize ad hoc exceptions”).   Still, while legislative history can never defeat unambig­ uous  statutory  text,  historical  sources  can  be  useful  for  a   different purpose:  Because the law’s ordinary meaning at  the time of enactment usually governs, we must be sensi­ tive to the possibility a statutory term that means one thing    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  25   today or in one context might have meant something else at  the time of its adoption or might mean something different  in another context.  And we must be attuned to the possi­ bility  that  a  statutory  phrase  ordinarily  bears  a  different  meaning than the terms do when viewed individually or lit­ erally.  To ferret out such shifts in linguistic usage or subtle  distinctions  between  literal  and  ordinary  meaning,  this  Court has sometimes consulted the understandings of the  law’s  drafters  as  some  (not  always  conclusive)  evidence.   For example, in the context of the National Motor Vehicle  Theft  Act,  this  Court  admitted  that  the  term  “vehicle”  in  1931 could literally mean “a conveyance working on land,  water  or  air.”    McBoyle  v.  United States,  283  U. S.  25,  26   (1931).  But given contextual clues and “everyday speech”  at  the  time  of  the  Act’s  adoption  in  1919,  this  Court  con­ cluded that “vehicles” in that statute included only things  “moving on land,” not airplanes too.  Ibid.  Similarly, in New Prime, we held that, while the term “contracts of employ­ ment” today might seem to encompass only contracts with  employees, at the time of the statute’s adoption the phrase  was  ordinarily  understood  to  cover  contracts  with  inde­ pendent contractors as well.  586 U. S., at ___–___ (slip op.,  at  6–9).  Cf. post, at  7–8  (KAVANAUGH,  J.,  dissenting)  (providing additional examples).    The employers, however, advocate nothing like that here.   They do not seek to use historical sources to illustrate that  the  meaning  of  any  of  Title  VII’s  language  has  changed since 1964 or that the statute’s terms, whether viewed in­ dividually or as a whole, ordinarily carried some message  we have missed.  To the contrary, as we have seen, the em­ ployers  agree  with  our  understanding  of  all  the  statutory  language—“discriminate  against  any  individual  . . .  be­ cause of such individual’s . . . sex.”  Nor do the competing  dissents  offer  an  alternative  account  about  what  these  terms mean either when viewed individually or in the ag­ 26    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  gregate.    Rather  than  suggesting  that  the  statutory  lan­ guage  bears  some  other  meaning,  the  employers  and  dis­ sents merely suggest that, because few in 1964 expected to­ day’s  result,  we  should  not  dare  to  admit  that  it  follows   ineluctably from the statutory text.  When a new applica­ tion emerges that is both unexpected and important, they would seemingly have us merely point out the question, re­ fer the subject back to Congress, and decline to enforce the  plain terms of the law in the meantime.   That is exactly the sort of reasoning this Court has long  rejected.  Admittedly,  the  employers  take  pains  to  couch  their  argument  in  terms  of  seeking  to  honor  the  statute’s  “expected  applications”  rather  than  vindicate  its  “legisla­ tive intent.”  But the concepts are closely related.  One could   easily contend that legislators only intended expected ap­ plications or that a statute’s purpose is limited to achieving  applications  foreseen  at  the  time  of  enactment.    However   framed,  the  employer’s  logic  impermissibly  seeks  to  dis­ place  the  plain  meaning  of  the  law  in  favor  of  something  lying beyond it.   If  anything,  the  employers’  new  framing  may  only  add new problems.  The employers assert that “no one” in 1964  or for some time after would have anticipated today’s result.   But is that   really true?  Not long after the law’s passage,  gay and transgender employees began filing Title VII com­ plaints, so at least some people foresaw this potential appli­ cation.  See,  e.g., Smith  v.  Liberty Mut. Ins. Co.,  395  F.  Supp.  1098,  1099  (ND  Ga.  1975)  (addressing  claim  from  1969); Holloway v. Arthur Andersen & Co., 566 F. 2d 659,  661  (CA9  1977)  (addressing  claim  from  1974).    And  less  than a decade after Title VII’s passage, during debates over  the  Equal  Rights  Amendment,  others  counseled  that  its  language—which  was  strikingly  similar  to  Title  VII’s—  might also protect homosexuals from discrimination.  See,   e.g., Note, The Legality of Homosexual Marriage, 82 Yale L.  J. 573, 583–584 (1973).    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  27     Why isn’t that enough to demonstrate that today’s result  isn’t totally unexpected?  How many people have to foresee  the application for it to qualify as “expected”?  Do we look  only at the moment the statute was enacted, or do we allow  some time for the implications of a new statute to be worked  out?  Should we consider the expectations of those who had  no  reason  to  give  a  particular  application  any  thought  or  only those with reason to think about the question?  How  do we account for those who change their minds over time,  after learning new facts or hearing a new argument?  How  specifically or generally should we frame the “application”  at  issue?  None  of  these  questions  have  obvious  answers,  and the employers don’t propose any.   One could also reasonably fear that objections about un­ expected applications will not be deployed neutrally.  Often   lurking just behind such objections resides a cynicism that  Congress could not possibly have meant to protect a disfa­ vored group.  Take this Court’s encounter with the Ameri­ cans  with  Disabilities  Act’s  directive  that  no  “ ‘public  en­ tity’ ”  can  discriminate  against  any  “ ‘qualified  individual  with  a  disability.’ ”    Pennsylvania Dept. of Corrections  v.  Yeskey,  524  U. S.  206,  208  (1998).    Congress,  of  course, didn’t  list  every  public  entity  the  statute  would  apply  to.   And no one batted an eye at its application to, say, post of­ fices.  But  when  the  statute  was  applied  to  prisons,  curi­ ously, some demanded a closer look:  Pennsylvania argued   that  “Congress  did  not ‘envisio[n]  that  the  ADA  would  be  applied  to  state  prisoners.’ ”  Id.,  at  211–212.  This  Court  emphatically  rejected  that  view,  explaining  that,  “in  the  context of an unambiguous statutory text,” whether a spe­ cific  application  was  anticipated  by  Congress  “is  irrele­ vant.”  Id., at 212.  As Yeskey and today’s cases exemplify, applying protective laws to groups that were politically un­ popular at the time of the law’s passage—whether prison­ ers in the 1990s or homosexual and transgender employees  28    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  in the 1960s—often may be seen as unexpected.  But to re­ fuse enforcement just because of that, because the parties  before us happened to be unpopular at the time of the law’s  passage, would not only require us to abandon our role as  interpreters of statutes; it would tilt the scales of justice in  favor of the strong or popular and neglect the promise that  all persons are entitled to the benefit of the law’s terms.  Cf.  post,  at  28–35  (ALITO,  J.,  dissenting);  post,  at  21–22   (KAVANAUGH, J., dissenting).    The employer’s position also proves too much.  If we ap­ plied Title VII’s plain text only to applications some (yet­to­ be­determined)  group  expected  in  1964,  we’d  have  more  than a little law to overturn.  Start with Oncale.  How many people in 1964 could have expected that the law would turn  out to protect male employees?  Let alone to protect them  from harassment by other male employees?  As we acknowl­ edged at the time, “male­on­male sexual harassment in the  workplace  was  assuredly  not  the  principal  evil  Congress  was concerned with when it enacted Title VII.”  523 U. S.,  at 79.  Yet the Court did not hesitate to recognize that Title  VII’s plain terms forbade it.  Under the employer’s logic, it would seem this was a mistake.    That’s just the beginning of the law we would have to un­ ravel.  As one Equal Employment Opportunity Commission  (EEOC) Commissioner observed shortly after the law’s pas­ sage, the words of “ ‘the sex provision of Title VII [are] diffi­ cult to . . . control.’ ”  Franklin, Inventing the “Traditional  Concept”  of  Sex  Discrimination,  125  Harv.  L.  Rev.  1307,  1338  (2012)  (quoting  Federal  Mediation  Service  To  Play  Role  in  Implementing  Title  VII,  [1965–1968  Transfer  Binder] CCH Employment Practices ¶8046, p. 6074).  The     “difficult[y]” may owe something to the initial proponent of  the  sex  discrimination  rule  in  Title  VII,  Representative  Howard Smith.  On some accounts, the congressman may  have wanted (or at least was indifferent to the possibility    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  29   of )    broad  language  with  wide­ranging  effect.   Not  neces­ sarily because he was interested in rooting out sex discrim­ ination in all its forms, but because he may have hoped to  scuttle the whole Civil Rights Act and thought that adding  language covering sex discrimination would serve as a poi­ son pill.  See C. Whalen & B. Whalen, The Longest Debate:  A Legislative History of the 1964 Civil Rights Act 115–118     (1985).  Certainly nothing in the meager legislative history  of this provision suggests it was meant to be read narrowly.    Whatever his reasons,   thanks  to  the  broad  language  Representative Smith  introduced, many, maybe most, ap­ plications of Title VII’s sex provision were “unanticipated” at the time of the law’s adoption.  In fact, many now­obvious    applications  met  with  heated  opposition  early  on,  even  among those tasked with enforcing the law.   In the years immediately  following  Title  VII’s  passage,  the  EEOC  offi­ cially opined that listing men’s positions and women’s posi­ tions separately in job postings was simply helpful rather  than discriminatory.  Franklin, 125 Harv. L. Rev., at 1340   (citing Press Release, EEOC (Sept. 22, 1965)).  Some courts   held that Title VII did not prevent an employer from firing  an  employee  for  refusing  his  sexual  advances.    See,  e.g.,  Barnes v. Train, 1974 WL 10628, *1 (D DC, Aug. 9, 1974).      And courts held that a policy against hiring mothers but not  fathers of young children wasn’t discrimination because of  sex.  See Phillips v. Martin Marietta Corp., 411 F. 2d 1 (CA5  1969), rev’d, 400 U. S. 542 (1971) (per curiam).   Over time, though, the breadth of the statutory language  proved too difficult to deny.  By the end of the 1960s, the  EEOC  reversed  its  stance  on  sex­segregated  job  advertis­ ing.  See Franklin, 125 Harv. L. Rev., at 1345.  In 1971, this  Court  held  that  treating  women  with  children  differently  from  men  with  children  violated  Title  VII.  Phillips,  400  U. S., at 544.  And by the late 1970s, courts began to recog­ nize that sexual harassment can sometimes amount to sex  discrimination.  See, e.g.,  Barnes  v. Costle, 561 F. 2d 983,   30    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  990 (CADC 1977).  While to the modern eye each of these  examples may seem “plainly [to] constitut[e] discrimination because of biological sex,” post, at 38 (ALITO, J., dissenting),  all were hotly contested for years following Title VII’s en­ actment.  And as with the discrimination we consider today,  many federal judges long accepted interpretations of Title  VII  that  excluded  these  situations.    Cf.  post,  at  21–22  (KAVANAUGH,  J.,  dissenting)  (highlighting  that  certain   lower courts have rejected Title VII claims based on homo­ sexuality  and  transgender  status).    Would  the  employers  have  us  undo  every  one  of  these  unexpected  applications  too?    The  weighty  implications  of  the  employers’  argument  from expectations also reveal why they cannot hide behind  the no­elephants­in­mouseholes canon.  That canon recog­ nizes that Congress “does not alter the fundamental details  of  a  regulatory  scheme  in  vague  terms  or  ancillary  provi­ sions.”  Whitman  v.  American Trucking Assns., Inc.,  531   U. S.  457,  468  (2001).  But  it  has  no  relevance  here.    We  can’t deny that today’s holding—that employers are prohib­ ited from firing employees on the basis of homosexuality or  transgender  status—is  an  elephant.    But  where’s  the  mousehole?  Title VII’s prohibition of sex discrimination in  employment is a major piece of federal civil rights legisla­ tion.  It is written in starkly broad terms.  It has repeatedly  produced  unexpected  applications,  at  least  in  the  view  of  those on the receiving end of them.  Congress’s key drafting  choices—to focus on discrimination against individuals and  not  merely  between  groups  and  to  hold  employers  liable    whenever sex is a but­for cause of the plaintiff ’s injuries— virtually  guaranteed  that  unexpected  applications  would  emerge  over  time.  This  elephant  has  never  hidden  in  a  mousehole; it has been standing before us all along.    With  that,  the  employers  are  left  to  abandon  their  con­ cern for expected applications and fall back to the last line    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  31   of  defense  for  all  failing  statutory  interpretation  argu­ ments:  naked policy appeals.  If we were to apply the stat­ ute’s plain language, they complain, any number of unde­ sirable policy consequences would follow.  Cf. post, at 44–54  (ALITO, J., dissenting).  Gone here is any pretense of statu­ tory interpretation; all that’s left is a suggestion we should  proceed without the law’s guidance to do as we think best.   But that’s an invitation no court should ever take up.  The   place to make new legislation, or address unwanted conse­ quences of old legislation, lies in Congress.  When it comes    to statutory interpretation, our role is limited to applying  the law’s demands as faithfully as we can in the cases that  come before us.  As judges we possess no special expertise  or authority to declare for ourselves what a self­governing  people should consider just or wise.  And the same judicial humility that requires us to refrain from adding to statutes  requires us to refrain from diminishing them.    What  are  these  consequences  anyway?    The  employers worry that our decision will sweep beyond Title VII to other  federal or state laws that prohibit sex discrimination.  And,  under Title VII itself, they say sex­segregated bathrooms,  locker rooms, and dress codes will prove unsustainable af­ ter  our  decision  today.    But  none  of  these  other  laws  are   before us; we have not had the benefit of adversarial testing  about the meaning of their terms, and we do not prejudge  any such question today.  Under   Title VII, too, we do not  purport  to  address  bathrooms,  locker  rooms,  or  anything else of the kind.  The only question before us is whether an  employer  who  fires  someone  simply  for  being  homosexual  or transgender has discharged or otherwise discriminated  against that individual “because of such individual’s sex.”   As used in Title VII, the term “ ‘discriminate against’ ” refers  to “distinctions or differences in treatment that injure pro­ tected individuals.”  Burlington N. & S. F. R., 548 U. S., at  59.  Firing  employees  because  of  a  statutorily  protected  trait  surely  counts.  Whether  other  policies  and  practices  32    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    Opinion of the Court  might  or  might  not  qualify  as  unlawful  discrimination  or  find  justifications  under  other  provisions  of  Title  VII  are  questions for future cases, not these.    Separately, the employers fear that complying with Title  VII’s requirement in cases like ours may require some em­ ployers  to  violate  their  religious  convictions.   We  are  also   deeply  concerned  with  preserving  the  promise  of  the  free  exercise  of  religion  enshrined  in  our  Constitution;  that  guarantee lies at the heart of our pluralistic society.  But  worries about how Title VII may intersect with religious lib­ erties are nothing new; they even predate the statute’s pas­ sage.  As a result of its deliberations in adopting the law,  Congress included an express statutory exception for reli­ gious organizations.  §2000e–1(a).  This Court has also rec­ ognized that the First Amendment can bar the application  of  employment  discrimination  laws  “to  claims  concerning  the  employment  relationship  between  a  religious  institu­ tion  and  its  ministers.”    Hosanna-Tabor Evangelical Lutheran Church and School  v.  EEOC,  565  U. S.  171,  188   (2012).  And  Congress  has  gone  a  step  further  yet  in  the  Religious  Freedom  Restoration  Act  of  1993  (RFRA),  107  Stat. 1488, codified at 42 U. S. C. §2000bb et seq. That stat­ ute  prohibits  the  federal  government  from  substantially  burdening a person’s exercise of religion unless it demon­ strates that doing so both furthers a compelling governmen­ tal  interest  and  represents  the  least  restrictive  means  of  furthering that interest.  §2000bb–1.  Because RFRA oper­ ates as a kind of super statute, displacing the normal oper­ ation  of  other  federal  laws,  it  might  supersede  Title  VII’s  commands in appropriate cases.  See §2000bb–3.    But how these doctrines protecting religious liberty inter­ act with Title VII are questions for future cases too.  Harris  Funeral  Homes  did  unsuccessfully  pursue  a  RFRA­based  defense in the proceedings below.  In its certiorari petition,  however, the company declined to seek review of that ad­ verse decision, and no other religious liberty claim is now    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  33   before  us.     So  while  other  employers  in  other  cases  may  raise free exercise arguments that merit careful considera­ tion, none of the employers before us today represent in this  Court that compliance with Title VII will infringe their own  religious liberties in any way.  *    Some of those who supported adding language to Title VII  to ban sex discrimination may have hoped it would derail  the  entire  Civil  Rights  Act.  Yet,  contrary  to  those  inten­ tions,  the  bill  became  law.    Since  then,  Title  VII’s  effects   have unfolded with far­reaching consequences, some likely  beyond what many in Congress or elsewhere expected.    But none of this helps decide today’s cases.  Ours is a so­ ciety of written laws.  Judges are not free to overlook plain  statutory commands on the strength of nothing more than  suppositions about intentions or guesswork about expecta­ tions.  In Title VII, Congress adopted broad language mak­ ing it illegal for an employer to rely on an employee’s sex  when deciding to fire that employee.  We do not hesitate to  recognize today a necessary consequence of that legislative  choice:  An employer who fires an individual merely for be­ ing gay or transgender defies the law.    The judgments of the Second and Sixth Circuits in Nos.  17–1623  and  18–107  are  affirmed.    The  judgment  of  the Eleventh Circuit in No. 17–1618 is reversed, and the case  is  remanded  for  further  proceedings  consistent  with  this  opinion.   It is so ordered.   Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    Opinion of the Court  ALITO, J., dissenting      1  SUPREME COURT OF THE UNITED STATES _________________  Nos. 17–1618, 17–1623 and 18–107   _________________  GERALD LYNN BOSTOCK, PETITIONER   17–1618  v.  CLAYTON COUNTY, GEORGIA   ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE ELEVENTH CIRCUIT     ALTITUDE EXPRESS, INC., ET AL   ., PETITIONERS  17–1623  v.  MELISSA ZARDA AND WILLIAM ALLEN MOORE, JR.,  CO­INDEPENDENT EXECUTORS OF THE ESTATE OF   DONALD ZARDA   ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE SECOND CIRCUIT     R.G. & G.R. HARRIS FUNERAL HOMES, INC.,  PETITIONER  18–107  v.  EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION,   ET AL   .  ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE SIXTH CIRCUIT   [June 15, 2020]  JUSTICE  ALITO,  with  whom  JUSTICE  THOMAS  joins,  dissenting.    There is only one word for what the Court has done today:  legislation.  The document that the Court releases is in the  form of a judicial opinion interpreting a statute, but that is  deceptive.  2    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting     Title VII of the Civil Rights Act of 1964 prohibits employ­ ment discrimination on any of five specified grounds: “race,  color,  religion,  sex,  [and]  national  origin.”    42  U. S. C.   §2000e–2(a)(1).    Neither  “sexual  orientation”  nor  “gender  identity” appears on that list.  For the past 45 years, bills  have  been  introduced  in  Congress  to  add  “sexual  orienta­ tion”  to  the  list,1  and  in  recent  years,  bills  have  included  “gender  identity”  as  well.2    But  to  date,  none  has  passed  both Houses.    Last year, the House of Representatives passed a bill that  would amend Title VII by defining sex discrimination to in­ clude both “sexual orientation” and “gender identity,”  H. R.   5, 116th Cong., 1st Sess. (2019), but the bill has stalled in  the  Senate.  An  alternative  bill,  H. R.  5331,  116th  Cong.,  1st  Sess.  (2019),  would  add  similar  prohibitions  but  con­ tains  provisions  to  protect  religious  liberty.3     This  bill  re­ mains before a House Subcommittee.    Because  no  such  amendment  of  Title  VII  has  been  en­ acted in accordance with the requirements in the Constitu­ tion (passage in both Houses and presentment to the Pres­ ident,  Art.  I,  §7,  cl.  2),  Title  VII’s  prohibition  of  ——————  1  E.g., H. R. 166, 94th Cong., 1st Sess., §6 (1975); H. R. 451, 95th Cong.,  1st Sess., §6 (1977); S. 2081, 96th Cong., 1st Sess. (1979); S. 1708, 97th  Cong., 1st Sess. (1981); S. 430, 98th Cong., 1st Sess. (1983); S. 1432, 99th  Cong., 1st Sess., §5 (1985); S. 464, 100th Cong., 1st Sess., §5 (1987); H. R.  655, 101st Cong., 1st Sess., §2 (1989); S. 574, 102d Cong., 1st Sess., §5  (1991); H. R. 423, 103d Cong., 1st Sess., §2 (1993); S. 932, 104th Cong.,  1st Sess. (1995); H. R. 365, 105th Cong., 1st Sess., §2 (1997); H. R. 311,  106th Cong., 1st Sess., §2 (1999); H. R. 217, 107th Cong., 1st Sess., §2  (2001); S. 16, 108th Cong., 1st Sess., §§701–704 (2003); H. R. 288, 109th  Cong., 1st Sess., §2 (2005).   2 See, e.g., H. R. 2015, 110th Cong., 1st Sess. (2007); H. R. 3017, 111th     Cong., 1st Sess. (2009); H. R. 1397, 112th Cong., 1st Sess. (2011); H. R.    1755, 113th Cong., 1st Sess. (2013); H. R. 3185, 114th Cong., 1st Sess.,    §7 (2015); H. R. 2282, 115th Cong., 1st Sess., §7 (2017); H. R. 5, 116th   Cong., 1st Sess. (2019).   3 H. R. 5331, 116th Cong., 1st Sess., §§4(b), (c) (2019).    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  3  discrimination because of “sex” still means what it has al­   ways meant.  But the Court is not deterred by these consti­ tutional niceties.  Usurping the constitutional authority of  the other branches, the Court has essentially taken  H. R.  5’s  provision  on  employment  discrimination  and  issued  it  under the guise of statutory interpretation.4  A more brazen   abuse of our authority to interpret statutes is hard to recall.    The Court tries to convince readers that it is merely en­ forcing  the  terms  of  the  statute,  but  that  is  preposterous.   Even as understood today, the concept of discrimination be­ cause  of  “sex”  is  different  from  discrimination  because  of  “sexual orientation” or “gender identity.”  And in any event, our duty is to interpret statutory terms to “mean what they  conveyed  to  reasonable  people  at the time they were written.”  A. Scalia & B. Garner, Reading Law: The Interpreta­ tion  of  Legal  Texts  16  (2012)  (emphasis  added).  If  every single living American had been surveyed in 1964, it would  have been hard to find any who thought that discrimination  because of sex meant discrimination because of sexual ori­ entation––not  to  mention  gender  identity,  a  concept  that  was essentially unknown at the time.    The Court attempts to pass off its decision as the inevita­ ble product of the textualist school of statutory interpreta­ tion championed by our late colleague Justice Scalia, but no    one should be fooled.    The Court’s opinion is like a pirate  ship.  It sails under a textualist flag, but what it actually  represents is a theory of statutory interpretation that Jus­ tice Scalia excoriated––the theory that courts should “up­ date” old statutes so that they better reflect the current val­ ues of society.  See A. Scalia, A Matter of Interpretation 22      ——————  4 Section 7(b) of H. R. 5 strikes the term “sex” in 42 U. S. C. §2000e–2  and  inserts:  “SEX  (INCLUDING  SEXUAL  ORIENTATION  AND  GENDER IDENTITY).”  4    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   (1997).  If the Court finds it appropriate to adopt this the­ ory, it should own up to what it is doing.5     Many will applaud today’s decision because they agree on  policy grounds with the Court’s updating of Title VII.  But   the  question  in  these  cases  is  not  whether  discrimination  because of sexual orientation or gender identity should be  outlawed.  The  question  is  whether Congress did that in 1964.    It indisputably did not.  I  A    Title VII, as noted, prohibits discrimination “because of  . . . sex,” §2000e–2(a)(1), and in 1964, it was as clear as clear  could be that this meant discrimination because of the ge­ netic and anatomical characteristics that men and women   have  at  the  time  of  birth.    Determined  searching  has  not  found a single dictionary from that time that defined “sex”  to  mean  sexual  orientation,  gender  identity,  or  “transgender  status.”6     Ante,  at  2.    (Appendix  A,  infra,  to   ——————  5 That  is  what  Judge  Posner did    in  the  Seventh  Circuit case  holding that Title VII prohibits discrimination because of sexual orientation.  See   Hively v. Ivy Tech Community College of Ind., 853 F. 3d 339 (2017) (en   banc).  Judge Posner agreed with that result but wrote:  “I would prefer to see us acknowledge openly that today we, who are judges rather than members of Congress, are imposing on a half-centuryold statute a meaning of ‘sex discrimination’ that the Congress that enacted it would not have accepted.”  Id., at 357 (concurring opinion) (em­ phasis added).  6 The Court does not define what it means by “transgender status,” but   the American Psychological Association describes “transgender” as “[a]n  umbrella  term  encompassing  those  whose  gender  identities  or  gender  roles  differ  from  those  typically  associated  with  the  sex  they  were  as­ signed at birth.”  A Glossary: Defining Transgender Terms, 49 Monitor  on Psychology 32 (Sept. 2018), https://www.apa.org/monitor/2018/09/ce­ corner­glossary.    It  defines   “gender  identity”  as  “[a]n  internal  sense  of  being male, female or something else, which may or may not correspond       Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  5  this opinion includes the full definitions of “sex” in the un­ abridged dictionaries in use in the 1960s.)    In all those dictionaries, the primary definition of “sex”  was  essentially  the  same  as  that  in  the  then­most  recent  edition  of  Webster’s  New  International  Dictionary  2296  (def. 1) (2d ed. 1953): “[o]ne of the two divisions of organisms  formed  on  the  distinction  of  male  and  female.”    See  also   American Heritage Dictionary 1187 (def. 1(a)) (1969) (“The  property  or  quality  by  which  organisms  are  classified  ac­ cording  to  their  reproductive  functions”);  Random  House  Dictionary  of  the  English  Language  1307  (def.  1)  (1966)  (Random House Dictionary) (“the fact or character of being  either  male  or  female”);  9  Oxford  English  Dictionary  577  (def. 1) (1933) (“Either of the two divisions of organic beings  distinguished as male and female respectively”).    The Court does not dispute that this is what “sex” means  in Title VII, although it coyly suggests that there is at least  some support for a different and potentially relevant defi­ nition.  Ante, at 5.  (I address alternative definitions below.    See Part I–B–3, infra.)  But the Court declines to stand on  that ground and instead “proceed[s] on the assumption that  ‘sex’ . . . refer[s] only to biological distinctions between male  and female.”   Ante, at 5.     If that is so, it should be perfectly clear that Title VII does  not  reach  discrimination  because  of  sexual  orientation  or  gender  identity.  If  “sex”  in  Title  VII  means  biologically      male or female, then discrimination because of sex means  discrimination  because  the  person  in  question  is  biologi­ cally male or biologically female, not because that person is  sexually attracted to members of the same sex or identifies  as a member of a particular gender.   How then does the Court claim to avoid that conclusion?   ——————  to an individual’s sex assigned at birth or sex characteristics.”  Ibid.  Un­   der these definitions, there is no apparent difference between discrimi­   nation because of transgender status and discrimination because of gen­ der identity.  6    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   The Court tries to cloud the issue by spending many pages  discussing matters that are beside the point.  The Court ob­ serves  that  a  Title  VII  plaintiff  need  not  show  that  “sex”  was  the  sole  or  primary  motive  for  a  challenged  employ­ ment decision or its sole or primary cause; that Title VII is  limited to discrimination with respect to a list of specified  actions  (such  as  hiring,  firing,  etc.);  and  that  Title  VII  protects individual rights, not group rights.  See ante, at 5–  9, 11.    All that is true, but so what?  In cases like those before  us, a plaintiff must show that sex was a “motivating factor”  in the challenged employment action, 42 U. S. C. §2000e– 2(m), so the question we must decide comes down to this: if  an individual employee or applicant for employment shows  that his or her sexual orientation or gender identity was a  “motivating factor” in a hiring or discharge decision, for ex­ ample,  is  that  enough  to  establish  that  the  employer  dis­ criminated “because of . . . sex”?  Or, to put the same ques­ tion in different terms, if an employer takes an employment  action  solely  because  of  the  sexual  orientation  or  gender  identity of an employee or applicant, has that employer nec­ essarily discriminated because of biological sex?    The  answers  to  those  questions  must  be  no, unless  dis­ crimination because of sexual orientation or gender identity  inherently constitutes discrimination because of sex.  The   Court  attempts  to  prove  that  point,  and  it  argues,  not  merely that the terms of Title VII can be interpreted that   way  but  that  they  cannot reasonably be interpreted any other way.  According to the Court, the text is unambiguous.   See ante, at 24, 27, 30.     The arrogance of this argument is breathtaking.  As I will  show, there is not a shred of evidence that any Member of  Congress interpreted the statutory text that way when Ti­ tle VII was enacted.  See Part III–B, infra.  But the Court       apparently thinks that this was because the Members were not  “smart  enough  to  realize”  what  its  language  means.     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  7  Hively v. Ivy Tech Community College of Ind., 853 F. 3d 339,  357 (CA7 2017) (Posner, J., concurring).  The Court seem­ ingly  has  the  same  opinion  about  our  colleagues  on  the  Courts of Appeals, because until 2017, every single Court of  Appeals to consider the question interpreted Title VII’s pro­ hibition against sex discrimination to mean discrimination  on the basis of biological sex.  See Part III–C, infra.  And for  good measure, the Court’s conclusion that Title VII unam­ biguously reaches discrimination on the basis of sexual ori­ entation  and  gender  identity  necessarily  means  that  the  EEOC failed to see the obvious for the first 48 years after  Title VII became law.7  Day in and day out, the Commission  enforced  Title  VII  but  did  not  grasp  what  discrimination  “because of . . . sex” unambiguously means.  See Part III–C,  infra.    The Court’s argument is not only arrogant, it is wrong.  It   fails on its own terms.  “Sex,” “sexual orientation,” and “gen­ der identity” are different concepts, as the Court concedes.    Ante, at 19 (“homosexuality and transgender status are dis­ tinct concepts from sex”).  And neither “sexual orientation”  nor “gender identity” is tied to either of the two biological  sexes.  See ante, at 10 (recognizing that “discrimination on these bases” does not have “some disparate impact on one  sex or another”).  Both men and women may be attracted to  members of the opposite sex, members of the same sex, or  8   And individuals who are born with    members of both sexes. ——————  7 The EEOC first held that “discrimination against a transgender indi­   vidual because that person is transgender” violates Title VII in 2012 in      Macy v. Holder, 2012 WL 1435995, *11 (Apr. 20, 2012), though it earlier  advanced  that  position  in  an  amicus  brief  in  Federal  District  Court  in  2011, ibid., n. 16.  It did not hold that discrimination on the basis of sex­ ual orientation violated Title VII until 2015.  See Baldwin v. Foxx, 2015  WL 4397641 (July 15, 2015).   8 “Sexual  orientation  refers  to  a  person’s  erotic  response  tendency  or  sexual attractions, be they directed toward individuals of the same sex  (homosexual), the other sex (heterosexual), or both sexes (bisexual).” 1 B.     8    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   the genes and organs of either biological sex may identify  with a different gender.9     Using  slightly  different  terms,  the  Court  asserts  again  and again that discrimination because of sexual orientation  or gender identity inherently or necessarily entails discrim­ ination because of sex.  See ante, at 2 (When an employer  “fires an individual for being homosexual or transgender,”  “[s]ex plays a necessary and undisguisable role in the deci­ sion”); ante, at 9 (“[I]t is impossible to discriminate against  a person for being homosexual or transgender without dis­ criminating against that individual based on sex”); ante, at   11 (“[W]hen an employer discriminates against homosexual  or  transgender  employees,  [the]  employer  . . .  inescapably  intends  to  rely  on  sex  in  its  decisionmaking”);  ante,  at  12  (“For an employer to discriminate against employees for be­ ing homosexual or transgender, the employer must inten­ tionally discriminate against individual men and women in  part because of sex”); ante, at 14 (“When an employer fires  an employee for being homosexual or transgender, it neces­ sarily and intentionally discriminates against that individ­ ual in part because of sex”); ante, at 19 (“[D]iscrimination  based on homosexuality or transgender status necessarily  entails discrimination based on sex”).  But repetition of an  assertion does not make it so, and the Court’s repeated as­ sertion is demonstrably untrue.    Contrary  to  the  Court’s  contention,  discrimination  be­ cause  of  sexual  orientation  or  gender  identity  does  not  in  ——————  Sadock,  V.  Sadock,  &  P.  Ruiz,  Comprehensive  Textbook  of  Psychiatry  2061 (9th ed. 2009); see also American Heritage Dictionary 1607 (5th ed.  2011) (defining “sexual orientation” as “[t]he direction of a person’s sex­ ual interest, as toward people of the opposite sex, the same sex, or both       sexes”); Webster’s New College Dictionary 1036 (3d ed. 2008) (defining  “sexual  orientation”  as  “[t]he  direction  of  one’s  sexual  interest  toward   members of the same, opposite, or both sexes”).  9 See n. 6, supra; see also Sadock, supra, at 2063 (“transgender” refers   to  “any  individual  who  identifies  with  and  adopts  the  gender  role  of  a  member of the other biological sex”).    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  9  and of itself entail discrimination because of sex.    We can   see this because it is quite possible for an employer to dis­ criminate on those grounds without taking the sex of an in­ dividual applicant or employee into account.  An employer can have a policy that says: “We do not hire gays, lesbians,  or transgender individuals.”  And an employer can imple­ ment  this  policy  without  paying  any  attention  to  or  even   knowing the biological sex of gay, lesbian, and transgender  applicants.  In  fact,  at  the  time  of  the  enactment  of  Title  VII, the United States military had a blanket policy of re­ fusing to enlist gays or lesbians, and under this policy for  years thereafter, applicants for enlistment were required to  complete a form that asked whether they were “homosex­ ual.”  Appendix D, infra, at 88, 101.    At oral argument, the attorney representing the employ­ ees, a prominent professor of constitutional law, was asked  if  there  would  be  discrimination  because  of   sex  if  an  em­ ployer with a blanket policy against hiring gays, lesbians,  and transgender individuals implemented that policy with­ out knowing the biological sex of any job applicants.  Her    candid answer was that this would “not” be sex discrimina­ tion.10  And she was right.   The attorney’s concession was necessary, but it is fatal to  the Court’s interpretation, for if an employer discriminates  against  individual  applicants  or  employees  without  even knowing whether they are male or female, it is impossible  to argue that the employer intentionally discriminated be­ cause of sex.  Contra, ante, at 19.  An employer cannot in­ tentionally discriminate on the basis of a characteristic of  which the employer has no knowledge.  And if an employer  does not violate Title VII by discriminating on the basis of  ——————  10 See Tr. of Oral Arg. in Nos. 17–1618, 17–1623, pp. 69–70 (“If there  was that case, it might be the rare case in which sexual orientation dis­   crimination is not a subset of sex”); see also id., at 69 (“Somebody who   comes in and says I’m not going to tell you what my sex is, but, believe  me, I was fired for my sexual orientation, that person will lose”).   10    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   sexual orientation or gender identity without knowing the  sex of the affected individuals, there is no reason why the  same employer could not lawfully implement the same pol­ icy even if it knows the sex of these individuals.  If an em­ ployer takes an adverse employment action for a perfectly  legitimate reason—for example, because an employee stole  company  property—that  action  is  not  converted  into  sex   discrimination simply because the employer knows the em­ ployee’s sex.  As explained, a disparate treatment case re­ quires  proof  of  intent—i.e., that  the  employee’s  sex  moti­ vated the firing.  In short, what this example shows is that  discrimination because of sexual orientation or gender iden­ tity does not inherently or necessarily entail discrimination  because of sex, and for that reason, the Court’s chief argu­ ment collapses.    Trying to escape the consequences of the attorney’s con­ cession, the Court offers its own hypothetical:  “Suppose an employer’s application form offered a sin­ gle box to check if the applicant is either black or Cath­ olic.  If the employer refuses to hire anyone who checks  that box, would we conclude the employer has complied    with Title VII, so long as it studiously avoids learning  any particular applicant’s race or religion?  Of course   not.”  Ante, at 18.    How this hypothetical proves the Court’s point is a mys­ tery.  A person who checked that box would presumably be  black, Catholic, or both, and refusing to hire an applicant because of race or religion is prohibited by Title VII.  Re­ jecting applicants who checked a box indicating that they      are homosexual is entirely different because it is impossible to  tell  from  that  answer  whether  an  applicant  is  male  or  female.    The Court follows this strange hypothetical with an even   stranger  argument.  The  Court  argues  that  an  applicant    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  11   could not answer the question whether he or she is homo­ sexual without knowing something about sex.  If the appli­ cant was unfamiliar with the term “homosexual,” the appli­ cant would have to look it up or ask what the term means.   And because this applicant would have to take into account  his or her sex and that of the persons to whom he or she is  sexually  attracted  to  answer  the  question,  it  follows,  the  Court reasons, that an employer could not reject this appli­ cant without taking the applicant’s sex into account.  See   ante, at 18–19.    This  is  illogical.  Just  because  an  applicant  cannot  say whether  he  or  she  is  homosexual  without  knowing  his  or  her own sex and that of the persons to whom the applicant  is attracted, it does not follow that an employer cannot re­ ject an applicant based on homosexuality without knowing  the applicant’s sex.   While the Court’s imagined application form proves noth­ ing, another hypothetical case offered by the Court is tell­ ing.  But what it proves is not what the Court thinks.  The  Court posits:  “Imagine  an  employer  who  has  a  policy  of  firing  any  employee  known  to  be  homosexual.    The  employer  hosts an office holiday party and invites employees to  bring their spouses.  A model employee arrives and in­ troduces a manager to Susan, the employee’s wife.  Will  that employee be fired?  If the policy works as the em­ ployer  intends,  the  answer  depends  entirely  on  whether  the  model  employee  is  a  man  or  a  woman.”   Ante, at 11.     This example disproves the Court’s argument because it  is  perfectly  clear  that  the  employer’s  motivation  in  firing  the female employee had nothing to do with that employee’s  sex.  The  employer  presumably  knew  that  this  employee   was  a  woman  before  she  was  invited  to  the  fateful  party.   Yet  the  employer,  far  from  holding  her  biological  sex  12    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   against  her,  rated  her  a  “model  employee.”    At  the  party,  the  employer  learned  something  new,  her  sexual  orienta­ tion,  and  it  was  this  new  information  that  motivated  her  discharge.    So  this  is  another  example  showing  that   dis­ crimination  because  of  sexual  orientation  does  not  inher­ ently involve discrimination because of sex.    In  addition  to  the  failed  argument  just  discussed,  the  Court makes two other arguments, more or less in passing.   The first of these is essentially that sexual orientation and  gender identity are closely related to sex.  The Court argues  that sexual orientation and gender identity are “inextrica­ bly bound up with sex,” ante, at 10, and that discrimination  on  the  basis  of  sexual  orientation  or  gender  identity  in­ volves the application of “sex­based rules,” ante, at 17.  This  is a variant of an argument found in many of the briefs filed  in support of the employees and in the lower court decisions  that agreed with the Court’s interpretation.  All these vari­ ants stress that sex, sexual orientation, and gender identity  are  related  concepts.  The  Seventh  Circuit  observed  that   “[i]t would require considerable calisthenics to remove ‘sex’  from ‘sexual orientation.’ ”  Hively, 853 F. 3d, at 350.11  The  Second Circuit wrote that sex is necessarily “a factor in sex­ ual orientation” and further concluded that “sexual orien­ tation is a function of sex.”  883 F. 3d 100, 112–113 (CA2   2018) (en banc).  Bostock’s brief and those of amici support­ ing  his  position  contend  that  sexual  orientation  is  “a  sex­ based consideration.”12  Other briefs state that sexual ori­ entation is “a function of sex”13 or is “intrinsically related to  ——————  11 See also Brief for William  N. Eskridge Jr. et al. as Amici Curiae  2  (“[T]here is no reasonable way to disentangle sex from same­sex attrac­ tion or transgender status”).   12 Brief for Petitioner in No. 17–1618, at 14; see also Brief for Southern    Poverty Law Center et al. as Amici Curiae 7–8.  13 Brief for Scholars Who Study the LGB Population as Amici Curiae  in Nos. 17–1618, 17–1623, p. 10.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  13   sex.”14    Similarly,  Stephens  argues  that  sex  and  gender  identity  are  necessarily  intertwined:  “By   definition,  a   transgender  person  is  someone  who  lives  and  identifies   with a sex different than the sex assigned to the person at  birth.”15     It is curious to see this argument in an opinion that pur­ ports to apply the purest and highest form of textualism be­ cause the argument effectively amends the statutory text.     Title VII prohibits discrimination because of sex itself, not  everything that is related to, based on, or defined with ref­ erence to, “sex.”  Many things are related to sex.  Think of  all  the  nouns  other  than  “orientation”  that  are  commonly  modified by the adjective “sexual.”  Some examples yielded  by a quick computer search are “sexual harassment,” “sex­ ual  assault,  “sexual  violence,”  “sexual  intercourse,”  and  “sexual content.”     Does the Court really think that Title VII prohibits dis­ crimination on all these grounds?  Is it unlawful for an em­ ployer to refuse to hire an employee with a record of sexual  harassment in prior jobs?  Or a record of sexual assault or  violence?    To be fair, the Court does not claim that Title VII prohib­ its  discrimination  because  of  everything that  is  related  to  sex.  The Court draws a distinction between things that are  “inextricably”  related  and  those  that  are  related  in  “some  vague  sense.”  Ante,  at  10.  Apparently  the  Court  would graft  onto  Title  VII  some  arbitrary  line  separating  the  things  that  are  related  closely  enough  and  those  that  are  not.16  And it would do this in the name of high textualism.   ——————  14 Brief for American Psychological Association et al. as Amici Curiae  11.   15 Reply Brief for Respondent Aimee Stephens in No. 18–107, p. 5.  16 Notably, Title VII itself already suggests a line, which the Court ig­   nores.  The statute specifies that the terms “because of sex” and “on the  basis  of  sex”  cover  certain  conditions  that  are  biologically  tied  to  sex,     14    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting     An additional argument made in passing also fights the  text of Title VII and the policy it reflects.  The Court pro­ claims that “[a]n individual’s homosexuality or transgender  status is not relevant to employment decisions.”  Ante, at 9.    That is the policy view of many people in 2020, and perhaps  Congress would have amended Title VII to implement it if  this Court  had not intervened.  But that is not the policy  embodied in Title VII in its current form.  Title VII prohib­ its discrimination based on five specified grounds, and nei­ ther sexual orientation nor gender identity is on the list.  As  long as an employer does not discriminate based on one of  the listed grounds, the employer is free to decide for itself which characteristics are “relevant to [its] employment de­ cisions.”  Ibid. By proclaiming that sexual orientation and  gender identity are “not relevant to employment decisions,”  the  Court  updates  Title  VII  to  reflect  what  it  regards  as  2020 values.    The Court’s remaining argument is based on a hypothet­ ical that the Court finds instructive.  In this hypothetical,  an employer has two employees who are “attracted to men,”  and “to the employer’s mind” the two employees are “mate­ rially identical” except that one is a man and the other is a  woman.  Ante, at 9 (emphasis added).  The Court reasons  that if the employer fires the man but not the woman, the  employer  is  necessarily  motivated  by  the  man’s  biological  sex.  Ante, at 9–10.  After all, if two employees are identical  in every respect but sex, and the employer fires only one,  what other reason could there be?    The problem with this argument is that the Court loads  the dice.  That is so because in the mind of an employer who  does  not  want  to  employ  individuals  who  are  attracted  to   ——————  namely,  “pregnancy,  childbirth,  [and]  related  medical  conditions.”    42   U. S. C.  §2000e(k).    This  definition  should  inform  the  meaning  of  “be­ cause of sex” in Title VII more generally.  Unlike pregnancy, neither sex­ ual  orientation  nor  gender  identity  is  biologically  linked  to  women  or   men.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  15   members of the same sex, these two employees are not ma­ terially identical in every respect but sex.  On the contrary,  they differ in another way that the employer thinks is quite  material.  And until Title VII is amended to add sexual ori­ entation as a prohibited ground, this is a view that an em­ ployer is permitted to implement.  As noted, other than pro­ hibiting  discrimination  on  any  of  five  specified  grounds,  “race, color, religion, sex, [and] national origin.”  42 U. S. C.  §2000e–2(a)(1),  Title  VII  allows  employers  to  decide   whether two employees are “materially identical.”  Even id­ iosyncratic  criteria  are  permitted;  if  an  employer  thinks  that Scorpios make bad employees, the employer can refuse      to hire Scorpios.  Such a policy would be unfair and foolish, but under Title VII, it is permitted.  And until Title VII is  amended, so is a policy against employing gays, lesbians, or  transgender individuals.    Once this is recognized, what we have in the Court’s hy­   pothetical case are two employees who differ in two ways–– sex and sexual orientation––and if the employer fires one  and keeps the other, all that can be inferred is that the em­ ployer was motivated either entirely by sexual orientation,  entirely  by  sex,  or  in  part  by  both.    We  cannot  infer  with   any  certainty,  as  the  hypothetical  is  apparently  meant  to  suggest, that the employer was motivated even in part by  sex.  The Court harps on the fact that under Title VII a pro­ hibited ground need not be the sole motivation for an ad­ verse employment action, see ante, at 10–11, 14–15, 21, but  its example does not show that sex necessarily played any  part in the employer’s thinking.    The  Court  tries  to  avoid  this  inescapable  conclusion  by  arguing that sex is really the only difference between the  two  employees.  This  is  so,  the  Court  maintains,  because   both employees “are attracted to men.”  Ante, at 9–10.  Of  course, the employer would couch its objection to the man  differently.  It would say that its objection was his sexual  orientation.  So this may appear to leave us with a battle of  16    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   labels.  If the employer’s objection to the male employee is  characterized as attraction to men, it seems that he is just  like the woman in all respects except sex and that the em­ ployer’s disparate treatment must be based on that one dif­ ference.  On the other hand, if the employer’s objection is  sexual orientation or homosexuality, the two employees dif­ fer in two respects, and it cannot be inferred that the dis­ parate treatment was due even in part to sex.    The Court insists that its label is the right one, and that  presumably is why it makes such a point of arguing that an  employer cannot escape liability under Title VII by giving  sex discrimination some other name.  See  ante, at 14, 17.   That  is  certainly  true,  but  so  is  the  opposite.  Something that is not  sex discrimination cannot be converted into sex  discrimination by slapping on that label.  So the Court can­ not prove its point simply by labeling the employer’s objec­ tion  as  “attract[ion]  to  men.”  Ante,  at  9–10.  Rather,  the  Court needs to show that its label is the correct one.    And a labeling standoff would not help the Court because  that  would  mean  that  the  bare  text  of  Title  VII  does  not  unambiguously show that its interpretation is right.  The  Court would have no justification for its stubborn refusal to  look any further.    As it turns out, however, there is no standoff.  It can eas­ ily  be  shown  that  the  employer’s  real  objection  is  not  “at­ tract[ion] to men” but homosexual orientation.    In an effort to prove its point, the Court carefully includes  in its example just two employees, a homosexual man and  a heterosexual woman, but suppose we add two more indi­ viduals, a woman who is attracted to women and a man who  is attracted to women.  (A large employer will likely have applicants and employees who fall into all four categories, and a small employer can potentially have all four as well.)   We now have the four exemplars listed below, with the dis­ charged employees crossed out:    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  17   Man attracted to men  Woman attracted to men  Woman attracted to women  Man attracted to women    The discharged employees have one thing in common.  It  is  not  biological  sex,  attraction  to  men,  or  attraction  to   women.  It is attraction to members of their own sex—in a   word, sexual orientation.  And that, we can infer, is the em­ ployer’s real motive.    In sum, the Court’s textual arguments fail on their own   terms.  The Court tries to prove that “it is impossible to dis­ criminate  against  a  person  for  being  homosexual  or transgender without discriminating against that individual  based on sex,” ante, at 9, but as has been shown, it is en­ tirely possible for an employer to do just that.  “[H]omosex­ uality  and  transgender  status  are  distinct  concepts  from sex,” ante, at 19, and discrimination because of sexual ori­ entation or transgender status does not inherently or nec­ essarily  constitute  discrimination  because  of  sex.  The  Court’s  arguments  are  squarely  contrary  to  the  statutory  text.     But even if the words of Title VII did not definitively re­ fute  the  Court’s  interpretation,  that  would  not  justify  the  Court’s refusal to consider alternative interpretations.  The  Court’s excuse for ignoring everything other than the bare  statutory text is that the text is unambiguous and therefore   no one can reasonably interpret the text in any way other  than the Court does.  Unless the Court has met that high  standard, it has no justification for its blinkered approach.   And to say that the Court’s interpretation is the only possi­ ble reading is indefensible.   B    Although  the  Court  relies  solely  on  the  arguments  dis­ cussed above, several other arguments figure prominently  in the decisions of the lower courts and in briefs submitted  18    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   by  or  in  support  of  the  employees.   The  Court  apparently finds these arguments unpersuasive, and so do I, but for the  sake of completeness, I will address them briefly.  1    One argument, which relies on our decision in Price   Waterhouse v. Hopkins,  490  U. S.  228  (1989)  (plurality  opin­ ion), is that discrimination because of sexual orientation or  gender identity violates Title VII because it constitutes pro­ hibited discrimination on the basis of sex stereotypes.  See   883 F. 3d, at 119–123; Hively, 853 F. 3d, at 346; 884 F. 3d  560, 576–577 (CA6 2018).  The argument goes like this.  Ti­ tle VII prohibits discrimination based on stereotypes about  the way men and women should behave; the belief that a   person should be attracted only to persons of the opposite sex and the belief that a person should identify with his or  her biological sex are examples of such stereotypes; there­ fore, discrimination on either of these grounds is unlawful.    This argument fails because it is based on a faulty prem­ ise, namely, that Title VII forbids discrimination based on   sex stereotypes.  It does not.  It prohibits discrimination be­ cause of “sex,” and the two concepts are not the same.  See  Price Waterhouse, 490 U. S., at 251.  That does not mean,  however,  that  an  employee  or  applicant  for  employment  cannot prevail by showing that a challenged decision was  based  on  a  sex  stereotype.  Such  evidence  is  relevant  to  prove discrimination because of sex, and it may be convinc­ ing where the trait that is inconsistent with the stereotype is one that would be tolerated and perhaps even valued in  a person of the opposite sex.  See ibid.     Much of the plaintiff ’s evidence in Price Waterhouse was     of this nature.  The plaintiff was a woman who was passed  over for partnership at an accounting firm, and some of the  adverse comments about her work appeared to criticize her  for  being  forceful  and  insufficiently  “feminin[e].”    Id.,  at  235–236.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  19     The main issue in Price Waterhouse––the proper alloca­ tion of the burdens of proof in a so­called mixed motives Ti­ tle VII case—is not relevant here, but the plurality opinion,  endorsed  by  four  Justices,  commented  on  the  issue  of  sex  stereotypes.  The  plurality  observed  that  “sex  stereotypes  do not inevitably prove that gender played a part in a par­ ticular employment decision” but “can certainly be evidence that gender played a part.”  Id., at 251.17  And the plurality  made it clear that “[t]he plaintiff must show that the em­ ployer actually relied on her gender in making its decision.”   Ibid.    Plaintiffs who allege that they were treated unfavorably  because  of  their  sexual  orientation  or  gender  identity  are  not  in  the  same  position  as  the  plaintiff  in  Price Waterhouse.  In  cases  involving  discrimination  based  on  sexual orientation  or  gender  identity,  the  grounds  for  the  em­ ployer’s  decision—that  individuals  should  be  sexually  at­ tracted  only  to  persons  of  the  opposite  biological  sex  or  should identify with their biological sex—apply equally to  men and women.  “[H]eterosexuality is not a female stereo­ type;  it  not  a  male  stereotype;  it  is  not  a  sexspecific stereotype at all.”  Hively, 853 F. 3d, at 370 (Sykes,  J., dissenting).   To be sure, there may be cases in which a gay, lesbian, or    transgender  individual  can  make  a  claim  like  the  one  in  Price Waterhouse.  That is, there may be cases where traits  or behaviors that some people associate with gays, lesbians,  or transgender individuals are tolerated or valued in per­ sons of one biological sex but not the other.  But that is a  ——————  17 Two other Justices concurred in the judgment but did not comment  on the issue of stereotypes.  See id., at 258–261 (opinion of White, J.); id.,  at 261–279 (opinion of O’Connor, J.).  And Justice Kennedy reiterated on  behalf of the three Justices in dissent that “Title VII creates no independ­ ent cause of action for sex stereotyping,” but he added that “[e]vidence of  use by decisionmakers of sex stereotypes is, of course, quite relevant to  the question of discriminatory intent.”  Id., at 294.   20    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   different matter.   2    A second prominent argument made in support of the re­ sult that the Court now reaches analogizes discrimination against gays and lesbians to discrimination against a per­ son who is married to or has an intimate relationship with  a person of a different race.  Several lower court cases have   held that discrimination on this ground violates Title VII.   See, e.g., Holcomb v. Iona College, 521 F. 3d 130 (CA2 2008);   Parr v. Woodmen of World Life Ins. Co., 791 F. 2d 888 (CA11   1986).  And the logic of these decisions, it is argued, applies  equally where an employee or applicant is treated unfavor­ ably because he or she is married to, or has an intimate re­ lationship with, a person of the same sex.    This argument totally ignores the historically rooted rea­ son why discrimination on the basis of an interracial rela­ tionship constitutes race discrimination.  And without tak­ ing  history  into  account,  it  is  not  easy  to  see  how  the  decisions in question fit the terms of Title VII.    Recall that Title VII makes it unlawful for an employer to discriminate against an individual “because of such individual’s race.”  42  U. S. C.  §2000e–2(a)  (emphasis  added).   So if an employer is happy to employ whites and blacks but  will not employ any employee in an interracial relationship,  how  can  it  be  said  that  the  employer  is  discriminating  against either whites or blacks “because of such individual’s  race”?  This employer would be applying the same rule to  all its employees regardless of their race.    The answer is that this employer is discriminating on a  ground that history tells us is a core form of race discrimi­ nation.18  “It would require absolute blindness to the history  ——————  18 Notably, Title VII recognizes that in light of history distinctions on  the basis of race are always disadvantageous, but it permits certain dis­      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  21   of  racial  discrimination  in  this  country  not  to  understand   what is at stake in such cases . . . .    A prohibition on ‘race­ mixing’  was  . . .  grounded  in  bigotry  against  a  particular  race and was an integral part of preserving the rigid hier­ archical distinction that denominated members of the black  race as inferior to whites.”  883 F. 3d, at 158–159 (Lynch,   J., dissenting).   Discrimination because of sexual orientation is different.   It cannot be regarded as a form of sex discrimination on the  ground that applies in race cases since discrimination be­ cause of sexual orientation is not historically tied to a pro­ ject that aims to subjugate either men or women.  An em­ ployer  who  discriminates  on  this  ground  might  be  called  “homophobic” or “transphobic,” but not sexist.  See Wittmer v. Phillips 66 Co.,  915  F.  3d  328,  338  (CA5  2019)  (Ho,  J.,  concurring).   3    The  opinion  of  the  Court  intimates  that  the  term  “sex”  was not universally understood in 1964 to refer just to the  categories of male and female, see ante, at 5, and while the  Court  does  not  take  up  any  alternative  definition  as  a  ground for its decision, I will say a word on this subject.    As previously noted, the definitions of “sex” in the una­ bridged dictionaries in use in the 1960s are reproduced in  Appendix A, infra.    Anyone who examines those definitions  can see that the primary definition in every one of them re­ fers  to  the  division  of  living  things  into  two  groups,  male  and  female,  based  on  biology,  and  most  of  the  definitions  further down the list are the same or very similar.  In addi­ tion,  some  definitions  refer  to  heterosexual  sex  acts.    See  ——————  tinctions  based  on  sex.    Title  42  U. S. C.  §2000e–2(e)(1)  allows  for  “in­ stances where religion, sex, or national origin is a bona fide occupational  qualification reasonably necessary to the normal operation of [a] partic­ ular business or enterprise.”  Race is wholly absent from this list.  22    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   Random  House  Dictionary  1307  (“coitus,”  “sexual  inter­ course” (defs. 5–6)); American Heritage Dictionary, at 1187  (“sexual intercourse” (def. 5)).19     Aside from these, what is there?  One definition, “to neck  passionately,” Random House Dictionary 1307 (def. 8), re­ fers to sexual conduct that is not necessarily heterosexual.   But can it be seriously argued that one of the aims of Title  VII  is  to  outlaw  employment  discrimination  against  em­ ployees, whether heterosexual or homosexual, who engage  in necking?  And even if Title VII had that effect, that is not  what is at issue in cases like those before us.     That  brings  us  to  the  two  remaining  subsidiary  defini­ tions, both of which refer to sexual urges or instincts and  their manifestations.  See the fourth definition in the Amer­ ican Heritage Dictionary, at 1187  (“the sexual urge or in­ stinct as it manifests itself in behavior”), and the fourth def­ inition in both Webster’s Second and Third (“[p]henomena  of  sexual  instincts  and  their  manifestations,”  Webster’s   New  International  Dictionary,  at  2296  (2d  ed.);  Webster’s  Third  New  International  Dictionary  2081  (1966)).    Since  both of these come after three prior definitions that refer to  men and women, they are most naturally read to have the  same association, and in any event, is it plausible that Title  VII  prohibits  discrimination  based  on  any sexual  urge  or   instinct and its manifestations?  The urge to rape?   Viewing all these definitions, the overwhelming impact is  that discrimination because of “sex” was understood during  the  era  when  Title  VII  was  enacted  to  refer  to  men  and  women.  (The same is true of current definitions, which are  reproduced in Appendix B, infra.)  This no doubt explains  why  neither  this  Court  nor  any  of  the  lower  courts  have  tried to make much of the dictionary definitions of sex just  ——————  19 See American Heritage Dictionary 1188 (1969) (defining “sexual in­     tercourse”); Webster’s Third New International Dictionary 2082 (1966)  (same); Random House Dictionary of the English Language 1308 (1966)  (same).     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  23   discussed.  II   A    So far, I have not looked beyond dictionary definitions of  “sex,” but textualists like Justice Scalia do not confine their   inquiry to the scrutiny of dictionaries.  See Manning, Tex­ tualism and the Equity of the Statute, 101 Colum. L. Rev.  1, 109 (2001).  Dictionary definitions are valuable because  they are evidence of what people at the time of a statute’s  enactment would have understood its words to mean.  Ibid.   But they are not the only source of relevant evidence, and  what matters in the end is the answer to the question that the evidence is gathered to resolve: How would the terms of  a statute have been understood by ordinary people at the  time of enactment?     Justice  Scalia  was  perfectly  clear  on  this  point.    The  words  of  a  law,  he  insisted,  “mean  what they conveyed to reasonable people at the time.”  Reading Law, at 16 (empha­   sis added).20     Leading proponents of Justice Scalia’s school of textual­ ism have expounded on this principle and explained that it  is  grounded  on  an  understanding  of  the  way  language  works.  As Dean John F. Manning explains, “the meaning  of  language  depends  on  the  way  a  linguistic  community  uses words and phrases in context.”  What Divides Textu­ alists From Purposivists? 106 Colum. L. Rev. 70, 78 (2006).   “[O]ne  can  make  sense  of  others’  communications  only  by  placing them in their appropriate social and linguistic con­ text,” id., at 79–80, and this is no less true of statutes than   any  other  verbal  communications.  “[S]tatutes  convey  meaning  only  because  members  of  a  relevant  linguistic  ——————  20 See also Chisom v. Roemer, 501 U. S. 380, 405 (1991) (Scalia, J., dis­   senting) (“We are to read the words of [a statutory] text as any ordinary     Member of Congress would have read them . . . and apply the meaning  so determined”).  24    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   community  apply  shared  background  conventions  for  un­ derstanding  how  particular  words  are  used  in  particular  contexts.”  Manning, The Absurdity Doctrine, 116 Harv. L.  Rev. 2387, 2457 (2003).  Therefore, judges should ascribe to  the  words  of  a  statute  “what  a  reasonable  person  conver­ sant with applicable social conventions would have under­ stood them to be adopting.”  Manning, 106 Colum. L. Rev.,  at  77.  Or,   to  put  the  point  in  slightly  different  terms,  a  judge  interpreting  a  statute  should  ask  “ ‘what  one  would  ordinarily be understood as saying, given the circumstances  in which one said it.’ ”  Manning, 116 Harv. L. Rev., at 2397–  2398.    Judge Frank Easterbrook has made the same points:  “Words are arbitrary signs, having meaning only to the  extent writers and readers share an understanding. . . .   Language in general, and legislation in particular, is a  social enterprise to which both speakers and listeners  contribute,  drawing  on  background  understandings  and the structure and circumstances of the utterance.”   Herrmann v. Cencom Cable Assocs., Inc., 978 F. 2d 978,   982 (CA7 1992).    Consequently, “[s]licing a statute into phrases while ig­ noring . . . the setting of the enactment . . . is a formula for  disaster.”  Ibid.;  see  also  Continental Can Co. v. Chicago Truck Drivers, Helpers and Warehouse Workers Union (Independent) Pension Fund, 916 F. 2d 1154, 1157 (CA7 1990)  (“You don’t have to be Ludwig Wittgenstein or Hans­Georg    Gadamer to know that successful communication depends  on meanings shared by interpretive communities”).    Thus, when textualism is properly understood, it calls for  an examination of the social context in which a statute was   enacted  because  this  may  have  an  important  bearing  on  what its words were understood to mean at the time of en­ actment.  Textualists do not read statutes as if they were  messages  picked  up  by  a  powerful  radio  telescope  from  a    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  25   distant and utterly unknown civilization.  Statutes consist  of  communications  between  members  of  a  particular  lin­ guistic  community,  one  that  existed  in  a  particular  place  and at a particular time, and these communications must  therefore  be  interpreted  as  they  were  understood  by  that community at that time.    For this reason, it is imperative to consider how Ameri­ cans in 1964 would have understood Title VII’s prohibition  of discrimination because of sex.  To get a picture of this, we  may imagine this scene.  Suppose that, while Title VII was under consideration in Congress, a group of average Amer­ icans  decided  to  read  the  text  of  the  bill  with  the  aim  of  writing  or  calling  their  representatives  in  Congress  and  conveying their approval or disapproval.  What would these  ordinary  citizens  have  taken  “discrimination  because  of  sex” to mean?  Would they have thought that this language  prohibited discrimination because of sexual orientation or  gender identity?  B    The answer could not be clearer.  In 1964, ordinary Amer­ icans reading the text of Title VII would not have dreamed  that discrimination because of sex meant discrimination be­ cause of sexual orientation, much less gender identity.  The  ordinary meaning  of  discrimination  because  of  “sex”  was   discrimination because of a person’s biological sex, not sex­ ual orientation or gender identity.  The possibility that dis­ crimination  on  either  of  these  grounds  might  fit  within some exotic understanding of sex discrimination would not  have crossed their minds.  1    In  1964,  the  concept  of  prohibiting  discrimination  “be­ cause of sex” was no novelty.  It was a familiar and well­ understood  concept,  and  what  it  meant  was  equal  treat­ ment for men and women.  26    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting     Long before Title VII was adopted, many pioneering state  and federal laws had used language substantively indistin­ guishable  from  Title  VII’s  critical  phrase,  “discrimination  because of sex.”  For example, the California Constitution  of 1879 stipulated that no one, “on account of sex, [could] be  disqualified  from  entering  upon  or  pursuing  any  lawful  business, vocation, or profession.”  Art. XX, §18 (emphasis  added).  It  also  prohibited  a  student’s  exclusion  from  any  state  university  department  “on  account  of  sex.”    Art.  IX,  §9; accord, Mont. Const., Art. XI, §9 (1889).   Wyoming’s  first  Constitution  proclaimed  broadly  that  “[b]oth male and female citizens of this state shall equally  enjoy all civil, political and religious rights and privileges,”  Art. VI, §1 (1890), and then provided specifically that “[i]n  none of the public schools . . . shall distinction or discrimi­ nation be made on account of sex,” Art. VII, §10 (emphasis  added); see also §16 (the “university shall be equally open to students of both sexes”).  Washington’s Constitution like­ wise required “ample provision for the education of all chil­ dren . . . without distinction or preference on account of . . .  sex.”  Art. IX, §1 (1889) (emphasis added).    The Constitution of Utah, adopted in 1895, provided that  the right to vote and hold public office “shall not be denied  or abridged on account of sex.”  Art. IV, §1 (emphasis added).   And in the next sentence it made clear what “on account of  sex”  meant,  stating  that  “[b]oth  male  and  female  citizens  . . . shall enjoy equally all civil, political and religious rights  and privileges.”  Ibid.    The  most  prominent  example  of  a  provision  using  this language was the Nineteenth Amendment, ratified in 1920,  which bans the denial or abridgment of the right to vote “on  account of sex.”  U. S. Const., Amdt. 19.  Similar language  appeared in the proposal of the National Woman’s Party for  an Equal Rights Amendment.  As framed in 1921, this pro­ posal forbade all “political, civil or legal disabilities or ine­ qualities  on account of sex,  [o]r  on  account  of  marriage.”     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  27   Women  Lawyers  Meet:  Representatives  of  20  States  En­ dorse  Proposed  Equal  Rights  Amendment,  N. Y.  Times,  Sept. 16, 1921, p. 10.   Similar  terms  were  used  in  the  precursor  to  the  Equal  Pay Act.  Introduced in 1944 by Congresswoman Winifred  C. Stanley, it proclaimed that “[d]iscrimination against em­ ployees,  in  rates  of  compensation  paid,  on account of sex”  was  “contrary  to  the  public  interest.”  H. R.  5056,  78th  Cong., 2d Sess.    In 1952, the new Constitution for Puerto Rico, which was   approved by Congress, 66 Stat. 327, prohibited all “discrim­ ination . . . on account of . . . sex,”  Art. II, Bill of Rights §1  (emphasis  added),  and  in  the  landmark  Immigration  and Nationality Act of 1952, Congress outlawed discrimination  in naturalization “because of . . . sex.”  8 U. S. C. §1422 (em­ phasis added).   In 1958, the International Labour Organisation, a United  Nations  agency  of  which  the  United  States  is  a  member,  recommended that nations bar employment discrimination  “made on the basis of . . . sex.”  Convention (No. 111) Con­ cerning Discrimination in Respect of Employment and Oc­ cupation, Art. 1(a), June 25, 1958, 362 U. N. T. S. 32 (em­ phasis added).   In  1961,  President  Kennedy  ordered  the  Civil  Service  Commission to review and modify personnel policies “to as­ sure  that  selection  for  any  career  position  is  hereinafter  made  solely  on  the  basis  of  individual  merit  and  fitness,  without regard to sex.”21   He  concurrently  established  a  “Commission  on  the  Status  of  Women”  and  directed  it  to   recommend policies “for overcoming discriminations in gov­ ernment and private employment on the basis of sex.”  Exec.  Order  No.  10980,  3  CFR  138  (1961  Supp.)  (emphasis  ——————  21 J.  Kennedy,  Statement  by  the  President  on  the  Establishment  of  the  President’s  Commission  on  the  Status  of  Women  3  (Dec.  14,  1961)   (emphasis  added),  https://www.jfklibrary.org/asset­viewer/archives/  JFKPOF/093/JFKPOF­093­004.   28    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   added).   In short, the concept of discrimination “because of,” “on      account of,” or “on the basis of ” sex was well understood.  It  was part of the campaign for equality that had been waged  by women’s rights advocates for more than a century, and  what it meant was equal treatment for men and women.22   2    Discrimination  “because  of  sex”  was  not  understood  as  having anything to do with discrimination because of sex­ ual  orientation  or  transgender  status.    Any  such  notion  would have clashed in spectacular fashion with the societal  norms of the day.   For most 21st­century Americans, it is painful to be re­ minded of the way our society once treated gays and lesbi­     ans, but any honest effort to understand what the terms of Title VII were understood to mean when enacted must take  into account the societal norms of that time.  And the plain  truth  is  that  in  1964  homosexuality  was  thought  to  be  a  mental disorder, and homosexual conduct was regarded as  morally culpable and worthy of punishment.       ——————  22 Analysis of the way Title VII’s key language was used in books and  articles  during  the  relevant  time  period  supports  this  conclusion.    A  study searched a vast database of documents from that time to determine  how  the  phrase  “discriminate  against  . . .  because  of  [some  trait]”  was   used.  Phillips, The Overlooked Evidence in the Title VII Cases: The Lin­ guistic (and Therefore Textualist) Principle of Compositionality (manu­ script,  at  3)  (May  11,  2020)  (brackets  in  original),  https://ssrn.com/  abstract=3585940.  The study found that the phrase was used to denote  discrimination  against  “someone  . . .  motivated  by  prejudice,  or  biased  ideas  or  attitudes  . . .  directed  at  people  with  that  trait  in  particular.”    Id., at 7 (emphasis deleted).  In other words, “discriminate against” was   “associated  with  negative  treatment  directed  at  members  of  a  discrete       group.”  Id., at 5.  Thus, as used in 1964, “discrimination because of sex”  would have been understood to mean discrimination against a woman or  a man based on “unfair beliefs or attitudes” about members of that par­ ticular sex.  Id., at 7.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)    ALITO, J., dissenting      29     In its then­most recent Diagnostic and Statistical Manual  of Mental Disorders (1952) (DSM–I), the American Psychi­ atric Association (APA) classified same­sex attraction as a  “sexual deviation,” a particular type of “sociopathic person­ ality  disturbance,”  id.,  at  38–39,  and  the  next  edition,  is­ sued in 1968, similarly classified homosexuality as a “sex­ ual  deviatio[n],”  Diagnostic  and  Statistical  Manual  of   Mental Disorders 44 (2d ed.) (DSM–II).  It was not until the   sixth  printing  of  the  DSM–II  in  1973  that  this  was  changed.23     Society’s  treatment  of  homosexuality  and  homosexual  conduct was consistent with this understanding.  Sodomy was  a  crime  in  every  State  but  Illinois,  see  W.  Eskridge,  Dishonorable Passions 387–407 (2008), and in the District  of Columbia, a law enacted by Congress made sodomy a fel­ ony punishable by imprisonment for up to 10 years and per­   mitted  the  indefinite  civil  commitment  of  “sexual  psycho­ path[s],”  Act of June 9, 1948, §§104, 201–207, 62 Stat. 347–  349.24   ——————  23 APA, Homosexuality and Sexual Orientation Disturbance: Proposed  Change in DSM–II, 6th Printing, p. 44 (APA Doc. Ref. No. 730008, 1973)      (reclassifying “homosexuality” as a “[s]exual orientation disturbance,” a     category “for individuals whose sexual interests are directed primarily  toward  people  of  the  same  sex  and  who  are  either  disturbed  by  . . .  or  wish to change their sexual orientation,” and explaining that “homosex­ uality . . . by itself does not constitute a psychiatric disorder”); see also  APA, Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders 281–282 (3d  ed. 1980) (DSM–III) (similarly creating category of “Ego­dystonic Homo­ sexuality” for “homosexuals  for whom changing sexual orientation is a   persistent concern,” while observing that “homosexuality itself is not con­ sidered  a  mental  disorder”);  Obergefell v. Hodges,  576  U. S.  644,  661   (2015).  24 In 1981, after achieving home rule, the District attempted to decrim­ inalize sodomy, see D. C. Act No. 4–69, but the House of Representatives  vetoed the bill, H. Res. 208, 97th Cong., 1st Sess. (1981); 127 Cong. Rec.  22764–22779 (1981).  Sodomy was not decriminalized in the District un­ til 1995.  See Anti­Sexual Abuse Act of 1994, §501(b), 41 D. C. Reg. 53  (1995), enacted as D. C. Law 10–257.   30    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting     This view of homosexuality was reflected in the rules gov­ erning the federal work force.  In 1964, federal “[a]gencies  could  deny  homosexual  men  and  women  employment  be­ cause of their sexual orientation,” and this practice contin­ ued  until  1975.    GAO,  D.  Heivilin,  Security  Clearances:  Consideration of Sexual Orientation in the Clearance Pro­ cess 2 (GAO/NSIAD–95–21, 1995).  See, e.g., Anonymous   v.  Macy, 398 F. 2d 317, 318 (CA5 1968) (affirming dismissal of  postal employee for homosexual acts).    In 1964, individuals who were known to be homosexual  could not obtain security clearances, and any who possessed  clearances were likely to lose them if their orientation was  discovered.  A  1953  Executive  Order  provided  that  back­ ground  investigations  should  look  for  evidence  of  “sexual  perversion,” as well as “[a]ny criminal, infamous, dishonest,  immoral, or notoriously disgraceful conduct.”  Exec. Order   No.  10450,  §8(a)(1)(iii),  3  CFR  938  (1949–1953  Comp.).   “Until about 1991, when agencies began to change their se­ curity  policies  and  practices  regarding  sexual  orientation,  there  were  a  number  of  documented  cases  where  defense   civilian  or  contractor  employees’  security  clearances  were  denied  or  revoked  because  of  their  sexual  orientation.”   GAO, Security Clearances, at 2.  See, e.g., Adams v. Laird,  420 F. 2d 230, 240 (CADC 1969) (upholding denial of secu­ rity  clearance  to  defense  contractor  employee  because  he  had “engaged in repeated homosexual acts”); see also Web  ster v. Doe, 486 U. S. 592, 595, 601 (1988) (concluding that  decision to fire a particular individual because he was ho­ mosexual fell within the “discretion” of the Director of Cen­ tral  Intelligence  under  the  National  Security  Act  of  1947  and thus was unreviewable under the APA).    The picture in state employment was similar.  In 1964, it  was common for States to bar homosexuals from serving as  teachers.  An article summarizing the situation 15 years after  Title VII became law  reported  that  “[a]ll  states  have  statutes that permit the revocation of teaching certificates    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  31   (or credentials) for immorality, moral turpitude, or unpro­ fessionalism,”  and,  the  survey  added,  “[h]omosexuality  is  considered to fall within all three categories.”25     The situation in California is illustrative.  California laws  prohibited  individuals  who  engaged  in  “immoral  conduct” (which was construed to include homosexual behavior), as  well as those convicted of “sex offenses” (like sodomy), from  employment as teachers.  Cal. Educ. Code Ann.  §§13202,  13207, 13209, 13218, 13255 (West 1960).  The teaching cer­ tificates of individuals convicted of engaging in homosexual  acts were revoked.  See, e.g., Sarac v. State Bd. of Ed., 249   Cal. App. 2d 58, 62–64, 57 Cal. Rptr. 69, 72–73 (1967) (up­ holding  revocation  of  secondary  teaching  credential  from  teacher who was convicted of engaging in homosexual con­ duct on public beach), overruled in part, Morrison v. State Bd. of Ed., 1 Cal. 3d 214, 461 P. 2d 375 (1969).   In Florida, the legislature enacted laws authorizing the  revocation of teaching certificates for “misconduct involving  moral  turpitude,”  Fla.  Stat.  Ann.  §229.08(16)  (1961),  and  this law was used to target homosexual conduct.  In 1964,  a legislative committee was wrapping up a 6­year campaign  to  remove  homosexual  teachers  from  public  schools  and state  universities.  As  a  result  of  these  efforts,  the  state  board of education apparently revoked at least 71 teachers’  certificates and removed at least 14 university professors.   Eskridge, Dishonorable Passions, at 103.    Individuals  who  engaged  in  homosexual  acts  also  faced the loss of other occupational licenses, such as those needed  to work as a “lawyer, doctor, mortician, [or] beautician.”26    See, e.g., Florida Bar v. Kay, 232 So. 2d 378 (Fla. 1970) (at­ torney disbarred after conviction for homosexual conduct in   ——————  25 Rivera, Our Straight­Laced Judges: The Legal Position of Homosex­ ual Persons in the United States, 30 Hastings L. J. 799, 861 (1979).  26 Eskridge,  Challenging  the  Apartheid  of  the  Closet:  Establishing  Conditions  for  Lesbian  and  Gay  Intimacy,  Nomos,  and  Citizenship,  1961–1981, 25 Hofstra L. Rev. 817, 819 (1997).  32    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   public bathroom).   In 1964 and for many years thereafter, homosexuals were  barred from the military.  See, e.g., Army Reg. 635–89, §I(2)  (a)  (July  15,  1966)  (“Personnel  who  voluntarily  engage  in  homosexual acts, irrespective of sex, will not be permitted  to serve in the Army in any capacity, and their prompt sep­ aration is mandatory”); Army Reg. 600–443, §I(2) (April 10,  1953) (similar).  Prohibitions against homosexual conduct  by members of the military were not eliminated until 2010.   See Don’t Ask, Don’t Tell Repeal Act of 2010, 124 Stat. 3515  (repealing 10 U. S. C. §654, which required members of the  Armed Forces to be separated for engaging in homosexual  conduct).    Homosexuals  were  also  excluded  from  entry  into  the   United  States.    The  Immigration  and  Nationality  Act  of  1952 (INA) excluded aliens “afflicted with psychopathic per­ sonality.”  8 U. S. C. §1182(a)(4) (1964 ed.).  In Boutilier v.  INS, 387 U. S. 118, 120–123 (1967), this Court, relying on  the  INA’s  legislative  history,  interpreted  that  term  to  en­ compass homosexuals and upheld an alien’s deportation on  that ground.  Three Justices disagreed with the majority’s  interpretation  of  the  phrase  “psychopathic  personality.”27    But it apparently did not occur to anyone to argue that the  Court’s interpretation was inconsistent with the INA’s ex­ press prohibition of discrimination “because of sex.”  That  was  how  our  society—and  this  Court—saw  things  a  half   century ago.  Discrimination because of sex and discrimina­ tion because of sexual orientation were viewed as two en­ tirely different concepts.    To its credit, our society has now come to recognize the  injustice of past practices, and this recognition provides the  impetus to “update” Title VII.  But that is not our job.  Our  ——————  27 Justices  Douglas  and  Fortas  thought  that  a  homosexual  is  merely  “one,  who  by  some  freak,  is  the  product  of  an  arrested  development.”   Boutilier, 387 U. S., at 127 (Douglas, J., dissenting); see also id., at 125   (Brennan, J., dissenting) (based on lower court dissent).    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  33   duty is to understand what the terms of Title VII were un­ derstood to mean when enacted, and in doing so, we must  take into account the societal norms of that time.  We must  therefore  ask  whether  ordinary  Americans  in  1964  would have  thought  that  discrimination because  of “sex”  carried  some exotic meaning under which private­sector employers  would be prohibited from engaging in a practice that repre­ sented  the  official  policy  of  the  Federal  Government  with    respect to its own employees.  We must ask whether Amer­ icans at that time would have thought that Title VII banned  discrimination against an employee for engaging in conduct  that  Congress  had  made  a  felony  and  a  ground  for  civil  commitment.    The questions answer themselves.  Even if discrimination   based  on  sexual  orientation  or  gender  identity  could  be  squeezed into some arcane understanding of sex discrimi­ nation,  the  context  in  which  Title  VII  was  enacted  would  tell us that this is not what the statute’s terms were under­ stood to mean at that time.  To paraphrase something Jus­ tice Scalia once wrote, “our job is not to scavenge the world  of English usage to discover whether there is any possible  meaning”  of  discrimination  because  of  sex  that  might  be  broad enough to encompass discrimination because of sex­ ual orientation or gender identity.  Chisom v. Roemer, 501  U. S. 380, 410 (1991) (dissenting opinion).  Without strong evidence to the contrary (and there is none here), our job is  to ascertain and apply the “ordinary meaning” of the stat­ ute.  Ibid.   And in 1964, ordinary Americans most certainly  would not have understood Title VII to ban discrimination  because of sexual orientation or gender identity.    The  Court  makes  a  tiny  effort  to  suggest  that  at  least  some people in 1964 might have seen what Title VII really  means.  Ante, at 26.  What evidence does it adduce?  One  complaint  filed  in  1969,  another  filed  in  1974,  and  argu­ ments  made  in  the  mid­1970s  about  the  meaning  of  the Equal  Rights  Amendment.    Ibid.  To  call  this  evidence  34    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   merely feeble would be generous.  C    While  Americans  in  1964  would  have  been   shocked  to   learn that Congress had enacted a law prohibiting sexual  orientation  discrimination,  they  would  have  been  bewil­ dered to hear that this law also forbids discrimination on  the basis of “transgender status” or “gender identity,” terms  that  would  have  left  people  at  the  time  scratching  their  heads.  The term “transgender” is said to have been coined  “ ‘in the early 1970s,’ ”28 and the term “gender identity,” now understood to mean “[a]n internal sense of being male, fe­ male or something else,”29 apparently first appeared in an  academic article in 1964.30  Certainly, neither term was in common parlance; indeed, dictionaries of the time still pri­ marily defined the word “gender” by reference to grammat­ ical  classifications.  See,  e.g.,  American  Heritage  Diction­ ary, at 548 (def. 1(a)) (“Any set of two or more categories,  such as masculine, feminine, and neuter, into which words  are divided . . . and that determine agreement with or the      ——————  28 Drescher, Transsexualism, Gender Identity Disorder and the DSM,     14 J. Gay & Lesbian Mental Health 109, 110 (2010).   29 American  Psychological  Association,  49  Monitor  on  Psychology,  at   32.   30 Green,  Robert  Stoller’s   Sex and Gender:  40  Years  On,  39  Archives   Sexual Behav. 1457 (2010); see Stoller, A Contribution to the Study of  Gender Identity, 45 Int’l J. Psychoanalysis 220 (1964).  The term appears   to have been coined a year or two earlier.  See Haig, The Inexorable Rise  of  Gender  and  the  Decline  of  Sex:  Social  Change  in  Academic  Titles,   1945–2001,  33  Archives  Sexual  Behav.  87,  93  (2004)  (suggesting  the  term was first introduced at 23rd International Psycho­Analytical Con­ gress in Stockholm in 1963); J. Meyerowitz, How Sex Changed 213 (2002)  (referring to founding of “Gender Identity Research Clinic” at UCLA in    1962).  In his book, Sex and Gender, published in 1968, Robert Stoller      referred  to  “gender identity”  as  “a  working  term”  “associated  with”  his   research team but noted that they were not “fixed on copyrighting the    term or on defending the concept as one of the splendors of the scientific  world.”  Sex and Gender, p. viii.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  35   selection of modifiers, referents, or grammatical forms”).    While it is likely true that there have always been indi­ viduals  who  experience  what  is  now  termed  “gender  dys­ phoria,” i.e., “[d]iscomfort or distress related to an incongru­ ence  between  an  individual’s  gender  identity  and  the   gender  assigned  at  birth,”31  the  current  understanding  of the concept postdates the enactment of Title VII.  Nothing  resembling what is now called gender dysphoria appeared  in either DSM–I (1952) or DSM–II (1968).  It was not until  1980 that the APA, in DSM–III, recognized two main psy­ chiatric diagnoses related to this condition, “Gender Iden­ tity Disorder of Childhood” and “Transsexualism” in adoles­ cents and adults.32  DSM–III, at 261–266.    The first widely publicized sex reassignment surgeries in  the United States were not performed until 1966,33 and the   great majority of physicians surveyed in 1969 thought that  an individual who sought sex reassignment surgery was ei­ ther “ ‘severely neurotic’ ” or “ ‘psychotic.’ ”34     It defies belief to suggest that the public meaning of dis­ crimination because of sex in 1964 encompassed discrimi­ nation  on  the  basis  of   a  concept  that  was  essentially  un­ known to the public at that time.  D  1    The Court’s main excuse for entirely ignoring the social  context in which Title VII was enacted is that the meaning  of Title VII’s prohibition of discrimination because of sex is  ——————  31 American  Psychological  Association,  49  Monitor  on  Psychology,  at   32.   32 See Drescher, supra, at 112.   33 Buckley,  A  Changing  of  Sex  by   Surgery  Begun  at  Johns  Hopkins,   N. Y. Times, Nov. 21, 1966, p. 1, col. 8; see also J. Meyerowitz, How Sex  Changed 218–220 (2002).  34 Drescher, supra, at 112 (quoting Green, Attitudes Toward Transsex­ ualism  and  Sex­Reassignment  Procedures,  in  Transsexualism  and  Sex  Reassignment 241–242 (R. Green & J. Money eds. 1969)).  36    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   clear, and therefore it simply does not matter whether peo­ ple  in  1964  were  “smart  enough  to  realize”  what  its  lan­   guage means.  Hively, 853 F. 3d, at 357 (Posner, J., concur­ ring).  According  to  the  Court,  an  argument  that  looks  to  the societal norms of those times represents an impermis­ sible attempt to displace the statutory language.  Ante, at   25–26.    The  Court’s  argument  rests  on  a  false  premise.    As  al­ ready explained at length, the text of Title VII does not pro­ hibit discrimination because of sexual orientation or gender  identity.  And what the public thought about those issues  in 1964 is relevant and important, not because it provides  a ground for departing from the statutory text, but because  it helps to explain what the text was understood to mean  when adopted.   In arguing that we must put out of our minds what  we   know about the time when Title VII was enacted, the Court   relies on Justice Scalia’s opinion for the Court in Oncale v.  Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U. S. 75 (1998).  But  Oncale is  nothing  like  these  cases,  and  no  one  should  be  taken in by the majority’s effort to enlist Justice Scalia in  its updating project.    The  Court’s  unanimous  decision  in  Oncale was  thor­ oughly  unremarkable.  The  Court  held  that  a  male  em­ ployee who alleged that he had been sexually harassed at  work by other men stated a claim under Title VII.  Although  the impetus for Title VII’s prohibition of sex discrimination  was to protect women, anybody reading its terms would im­ mediately appreciate that it applies equally to both sexes,  and  by  the  time  Oncale  reached  the  Court,  our  precedent  already established that sexual harassment may constitute  sex  discrimination  within  the  meaning  of  Title  VII.    See  Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U. S. 57 (1986).   Given  these  premises,  syllogistic  reasoning  dictated  the  holding.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  37     What  today’s  decision  latches  onto  are  Oncale’s  com­ ments about whether “ ‘male­on­male sexual harassment’ ”  was on Congress’s mind when it enacted Title VII.  Ante, at  28 (quoting 523 U. S., at 79).  The Court in Oncale observed  that  this  specific  type  of  behavior  “was  assuredly  not  the  principal evil Congress was concerned with when it enacted  Title VII,” but it found that immaterial because “statutory  prohibitions often go beyond the principal evil to cover rea­ sonably comparable evils, and it is ultimately the provisions  of our laws rather than the principal concerns  of our legis­ lators by which we are governed.”  523 U. S., at 79 (empha­ sis added).   It takes considerable audacity to read these comments as  committing  the  Court  to  a  position  on  deep  philosophical  questions about the meaning of language and their implica­ tions for the interpretation of legal rules.  These comments   are better understood as stating mundane and uncontrover­ sial truths.  Who would argue that a statute applies only to  the “principal evils” and not lesser evils that fall within the  plain scope of its terms?  Would even the most ardent “pur­ posivists”  and  fans  of  legislative  history  contend  that  congressional  intent  is   restricted  to  Congress’s  “principal  concerns”?    Properly understood, Oncale does not provide the slight­ est  support  for  what  the  Court  has  done  today.    For  one   thing,  it  would  be  a  wild  understatement  to  say  that  dis­ crimination because of sexual orientation and transgender  status  was  not  the  “principal  evil”  on  Congress’s  mind  in  1964.  Whether we like to admit it now or not, in the think­ ing of Congress and the public at that time, such discrimi­ nation would not have been evil at all.     But  the  more  important  difference  between  these  cases and Oncale is that here the interpretation that the Court  adopts does not fall within the ordinary meaning of the stat­ utory  text  as  it  would  have  been   understood  in  1964.  To  38    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   decide for the defendants in Oncale, it would have been nec­ essary to carve out an exception to the statutory text.  Here,   no such surgery is at issue.  Even if we totally disregard the  societal norms of 1964, the text of Title VII does not support  the Court’s holding.  And the reasoning of Oncale does not  preclude or counsel against our taking those norms into ac­ count.  They are relevant, not for the purpose of creating an  exception to the terms of the statute, but for the purpose of  better appreciating how those terms would have been un­ derstood at the time.  2    The  Court  argues  that  two  other  decisions––Phillips v.  Martin Marietta Corp.,  400  U. S.  542  (1971)  (per curiam), and Los Angeles Dept. of Water and Power v. Manhart, 435  U. S.  702  (1978)––buttress  its  decision,  but  those  cases   merely held that Title VII prohibits employer conduct that  plainly constitutes discrimination because of biological sex.   In  Philips,  the  employer  treated  women  with  young  chil­ dren less favorably than men with young children.  In Manhart, the employer required women to make larger pension  contributions than men.  It is hard to see how these hold­ ings assist the Court.   The  Court  extracts  three  “lessons”  from  Phillips,  Manhart, and Oncale, but none sheds any light on the question   before us.    The first lesson is that “it’s irrelevant what an  employer might call its discriminatory practice, how others  might label it, or what else might motivate it.”   Ante, at 14.    This lesson is obviously true but proves nothing.  As to the   label attached to a practice, has anyone ever thought that  the  application  of  a  law  to  a  person’s  conduct  depends  on  how it is labeled?  Could a bank robber escape conviction by  saying he was engaged in asset enhancement?  So if an em­ ployer discriminates because of sex, the employer is liable   no  matter  what  it  calls  its  conduct,  but  if  the  employer’s    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  39   conduct is not sex discrimination, the statute does not ap­ ply.  Thus, this lesson simply takes us back to the question  whether  discrimination  because  of  sexual  orientation  or  gender identity is a form of discrimination because of bio­ logical  sex.    For  reasons  already  discussed,  see  Part  I–A,  supra, it is not.    It likewise proves nothing of relevance here to note that  an  employer  cannot  escape  liability  by  showing  that  dis­ crimination on a prohibited ground was not its sole motiva­ tion.  So long as a prohibited ground was a motivating fac­ tor, the existence of other motivating factors does not defeat  liability.    The Court makes much of the argument that “[i]n Phillips, the employer could have accurately spoken of its policy  as one based on ‘motherhood.’ ”  Ante, at 14; see also ante,  at 16.  But motherhood, by definition, is a condition that can  be  experienced  only  by  women,  so  a  policy  that  distin­ guishes between motherhood and parenthood is necessarily a policy that draws a sex­based distinction.  There was sex  discrimination  in  Phillips,  because  women  with  children   were  treated  disadvantageously  compared  to  men  with  children.        Lesson number two—“the plaintiff ’s sex need not be the sole  or  primary  cause  of  the  employer’s  adverse  action,”  ante, at 14—is similarly unhelpful.  The standard of causa­ tion in these cases is whether sex is necessarily a “motivat­ ing factor” when an employer discriminates on the basis of  sexual orientation or gender identity.  42 U. S. C. §2000e–  2(m).  But the essential question—whether discrimination  because of sexual orientation or gender identity constitutes  sex discrimination—would be the same no matter what cau­ sation standard applied.  The Court’s extensive discussion  of causation standards is so much smoke.    Lesson  number  three––“an  employer  cannot  escape  lia­ bility  by  demonstrating  that  it  treats  males   and  females  comparably as groups,” ante, at 15, is also irrelevant.  There   40    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   is no dispute that discrimination against an individual em­ ployee based on that person’s sex cannot be justified on the  ground  that  the  employer’s  treatment  of  the  average  em­ ployee of that sex is at least as favorable as its treatment of  the average employee of the opposite sex.  Nor does it mat­ ter  if  an  employer  discriminates  against  only  a  subset  of men or women, where the same subset of the opposite sex  is treated differently, as in Phillips.  That is not the issue  here.  An employer who discriminates equally on the basis  of  sexual  orientation  or  gender  identity  applies  the  same  criterion to every affected individual regardless of sex.  See  Part I–A, supra.  III   A    Because the opinion of the Court flies a textualist flag, I  have taken pains to show that it cannot be defended on tex­ tualist  grounds.  But  even  if  the  Court’s  textualist  argu­ ment  were  stronger,  that  would  not  explain  today’s  deci­ sion.  Many Justices of this Court, both past and present,  have not espoused or practiced a method of statutory inter­ pretation  that  is  limited  to  the  analysis  of  statutory  text.   Instead, when there is ambiguity in the terms of a statute,  they have found it appropriate to look to other evidence of  “congressional intent,” including legislative history.    So, why in these cases are congressional intent and the    legislative history of Title VII totally ignored?  Any assess­ ment of congressional intent or legislative history seriously  undermines the Court’s interpretation.  B    As the Court explained in General Elec. Co. v. Gilbert, 429   U. S.  125,  143  (1976),  the  legislative  history  of  Title  VII’s  prohibition of sex discrimination is brief, but it is neverthe­ less  revealing.    The  prohibition  of  sex  discrimination  was  “added  to  Title  VII  at  the  last  minute  on  the  floor  of  the     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  41   House  of  Representatives,”  Meritor Savings Bank,  477  U. S., at 63, by Representative Howard Smith, the Chair­ man  of  the  Rules  Committee.  See  110  Cong.  Rec.  2577 (1964).  Representative Smith had been an ardent opponent  of  the  civil  rights  bill,  and  it  has  been  suggested  that  he added the prohibition against discrimination on the basis of  “sex” as a poison pill.  See, e.g., Ulane v. Eastern Airlines, Inc., 742 F. 2d 1081, 1085 (CA7 1984).  On this theory, Rep­ resentative  Smith  thought  that  prohibiting  employment  discrimination  against  women  would  be  unacceptable  to  Members  who  might  have  otherwise  voted  in  favor  of  the  bill  and  that  the  addition  of  this  prohibition  might  bring  about the bill’s defeat.35  But if Representative Smith had  been looking for a poison pill, prohibiting discrimination on  the  basis  of  sexual  orientation  or  gender  identity  would  have been far more potent.  However, neither Representa­ tive Smith nor any other Member said one word about the  possibility that the prohibition of sex discrimination might  have that meaning.  Instead, all the debate concerned dis­ crimination on the basis of biological sex.36  See 110 Cong.   Rec. 2577–2584.    Representative Smith’s motivations are contested, 883 F.  3d,  at  139–140  (Lynch,  J.,  dissenting),  but  whatever  they  ——————  35 See  Osterman,  Origins  of  a  Myth:  Why   Courts,  Scholars,  and  the  Public Think Title VII’s Ban on Sex Discrimination Was an Accident, 20  Yale J. L. & Feminism 409, 409–410 (2009).  36 Recent scholarship has linked the adoption of the Smith Amendment  to the broader campaign for women’s rights that was underway at the   time.  E.g., Osterman, supra; Freeman, How Sex Got Into Title VII: Per­ sistent Opportunism as a Maker of Public Policy, 9 L. & Ineq. 163 (1991);  Barzilay, Parenting Title VII: Rethinking the History of the Sex Discrim­ ination Provision, 28 Yale J. L. & Feminism 55 (2016); Gold, A Tale of  Two  Amendments:  The  Reasons  Congress  Added  Sex  to  Title  VII  and  Their  Implication  for  the  Issue  of Comparable  Worth,  19  Duquesne  L.   Rev. 453 (1981).  None of these studies has unearthed evidence that the  amendment was understood to apply to discrimination because of sexual  orientation or gender identity.  42    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   were, the meaning of the adoption of the prohibition of sex    discrimination is clear.  It was no accident.  It grew out of “a long history of women’s rights advocacy that had increas­ ingly  been  gaining  mainstream  recognition  and  ac­ ceptance,”  and  it  marked  a  landmark  achievement  in  the  path toward fully equal rights for women.  Id., at 140.  “Dis­ crimination against gay women and men, by contrast, was not on the table for public debate . . . [i]n those dark, pre­ Stonewall days.”  Ibid.    For those who regard congressional intent as the touch­   stone of statutory interpretation, the message of Title VII’s  legislative history cannot be missed.  C    Post­enactment  events  only  clarify  what  was  apparent  when Title VII was enacted.  As noted, bills to add “sexual   orientation” to Title VII’s list of prohibited grounds were in­ troduced in every Congress beginning in 1975, see supra, at  2, and two such bills were before Congress in 199137 when   it made major changes in Title VII.  At that time, the three  Courts of Appeals to reach the issue had held that Title VII  does not prohibit discrimination because of sexual orienta­ tion,38 two other Circuits had endorsed that interpretation  in dicta,39 and no Court of Appeals had held otherwise.  Sim­ ilarly, the three Circuits to address the application of Title VII to transgender persons had all rejected the argument   ——————  37 H. R. 1430, 102d Cong., 1st Sess., §2(d) (as introduced in the House  on Mar. 13, 1991); S. 574, 102d Cong., 1st Sess., §5 (as introduced in the  Senate on Mar. 6, 1991).  38 See Williamson v. A.    G. Edwards & Sons, Inc., 876 F. 2d 69, 70 (CA8   1989) (per curiam), cert. denied, 493 U. S. 1089 (1990); DeSantis v. Pa  cific Tel. & Tel. Co., 608 F. 2d 327, 329–330 (CA9 1979); Blum v. Gulf   Oil Corp., 597 F. 2d 936, 938 (CA5 1979) (per curiam).  39  Ruth  v.   Children’s Med. Ctr.,  1991  WL  151158,  *5  (CA6,  Aug.  8,  1991) (per curiam); Ulane v. Eastern   Airlines, Inc., 742 F. 2d 1081, 1084–  1085 (CA7 1984), cert. denied, 471 U. S. 1017 (1985).     Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  43   that it covered discrimination on this basis.40  These were  also the positions of the EEOC.41    In enacting substantial  changes to Title VII, the 1991 Congress abrogated numer­ ous judicial decisions with which it disagreed.  If it also dis­ agreed with the decisions regarding sexual orientation and  transgender discrimination, it could have easily overruled  those as well, but it did not do so.42     After 1991, six other Courts of Appeals reached the issue  of sexual orientation discrimination, and until 2017, every  single Court of Appeals decision understood Title VII’s pro­ hibition of “discrimination because of sex” to mean discrim­ ination because of biological sex.  See, e.g., Higgins v. New Balance Athletic Shoe, Inc., 194  F.  3d  252,  259  (CA1  1999); Simonton v. Runyon, 232  F.  3d  33,  36  (CA2 2000); Bibby v. Philadelphia Coca Cola Bottling Co., 260 F.   3d  257,  261  (CA3  2001),  cert.  denied, 534  U. S.  1155  (2002); Wrightson v. Pizza Hut of Am., Inc., 99  F.  3d  138,   143  (CA4  1996); Hamm v. Weyauwega Milk Products, Inc., 332  F.  3d  1058,  1062  (CA7  2003); Medina v. Income Support Div., N. M., 413 F. 3d 1131, 1135 (CA10 2005); Evans v. Georgia Regional Hospital, 850  F.  3d  1248,  1255   (CA11),  cert.  denied, 583  U. S.  ___  (2017).    Similarly,  the other Circuit to formally address whether Title VII applies    to claims of discrimination based on transgender status had  also rejected the argument, creating unanimous consensus  prior  to  the  Sixth  Circuit’s  decision  below.    See  Etsitty v.  Utah Transit Authority, 502 F. 3d 1215, 1220–1221 (CA10   ——————  40 See Ulane, 742 F. 2d, at 1084–1085; Sommers v. Budget   Mktg., Inc.,  667 F. 2d 748, 750 (CA8 1982) (per curiam); Holloway v. Arthur   Andersen & Co., 566 F. 2d 659, 661–663 (CA9 1977).  41  Dillon v.  Frank,  1990  WL  1111074,  *3–*4  (EEOC,  Feb.  14,  1990);  LaBate v. USPS, 1987 WL 774785, *2 (EEOC, Feb. 11, 1987).  42 In more recent legislation, when Congress has wanted to reach acts  committed  because  of  sexual  orientation  or  gender  identity,  it  has  re­ ferred to those grounds by name.  See, e.g., 18 U. S. C. §249(a)(2)(A) (hate  crimes)  (enacted  2009);  34  U. S. C.  §12291(b)(13)(A)  (certain  federally  funded programs) (enacted 2013).   44    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   2007).   The Court observes that “[t]he people are entitled to rely  on  the  law  as  written,  without  fearing  that  courts  might  disregard its plain terms,” ante, at 24, but it has no qualms   about disregarding over 50 years of uniform judicial inter­ pretation of Title VII’s plain text.  Rather, the Court makes  the  jaw­dropping  statement  that  its  decision  exemplifies  “judicial humility.” Ante, at 31.  Is it humble to maintain,   not only that Congress did not understand the terms it en­ acted in 1964, but that all the Circuit Judges on all the pre­ 2017  cases  could  not  see  what  the  phrase  discrimination  “because of sex” really means?  If today’s decision is humble,  it is sobering to imagine what the Court might do if it de­ cided to be bold.  IV    What  the  Court  has  done  today––interpreting  discrimi­ nation  because  of  “sex”  to  encompass  discrimination  be­ cause of sexual orientation or gender identity––is virtually  certain  to  have  far­reaching  consequences.  Over  100  fed­ eral  statutes  prohibit  discrimination  because  of  sex.  See  Appendix  C,   infra;  e.g.,  20  U. S. C.  §1681(a)  (Title  IX);  42  U. S. C.  §3631  (Fair  Housing  Act);  15  U. S. C.    1691(a)(1)  (Equal Credit Opportunity Act).  The briefs in these cases   have  called  to  our  attention  the  potential  effects  that  the  Court’s reasoning may have under some of these laws, but  the Court waves those considerations aside.  As to Title VII   itself,  the  Court  dismisses  questions  about  “bathrooms,  locker rooms, or anything else of the kind.”  Ante, at 31.  And  it  declines  to  say  anything  about  other  statutes  whose terms mirror Title VII’s.    The Court’s brusque refusal to consider the consequences  of its reasoning is irresponsible.  If the Court had allowed  the  legislative  process  to  take  its  course,  Congress  would  have  had  the  opportunity  to  consider  competing  interests  and  might  have  found  a  way  of  accommodating  at  least    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  45   some  of  them.  In  addition,  Congress  might  have  crafted  special rules for some of the relevant statutes.  But by in­ tervening  and  proclaiming  categorically  that  employment  discrimination based on sexual orientation or gender iden­ tity is simply a form of discrimination because of sex, the  Court  has  greatly  impeded—and  perhaps  effectively ended—any  chance  of  a  bargained  legislative  resolution.   Before  issuing  today’s  radical  decision,  the  Court  should   have given some thought to where its decision would lead.    As  the  briefing  in  these  cases  has  warned,  the  position  that the Court now adopts will threaten freedom of religion,  freedom of speech, and personal privacy and safety.  No one  should think that the Court’s decision represents an unal­ loyed victory for individual liberty.    I will briefly note some of the potential consequences of  the Court’s decision, but I do not claim to provide a compre­ hensive survey or to suggest how any of these issues should  necessarily play out under the Court’s reasoning.43  “[B]athrooms, locker rooms, [and other things] of [that] kind.”  The Court may wish to avoid this subject, but it is a  matter  of  concern  to  many  people  who  are  reticent  about disrobing or using toilet facilities in the presence of individ­ uals whom they regard as members of the opposite sex.  For   some, this may simply be a question of modesty, but for oth­   ers, there is more at stake.  For women who have been vic­ timized by sexual assault or abuse, the experience of seeing  an unclothed person with the anatomy of a male in a con­ fined  and  sensitive  location  such  as  a  bathroom  or  locker   room can cause serious psychological harm.44     Under  the  Court’s  decision,  however,  transgender  per­ sons  will  be  able  to  argue  that  they  are  entitled  to  use  a bathroom or locker room that is reserved for persons of the  ——————  43 Contrary  to  the  implication  in  the  Court’s  opinion,  I  do  not  label  these potential consequences “undesirable.”  Ante, at 31.  I mention them   only as possible implications of the Court’s reasoning.  44 Brief for Defend My Privacy et al. as Amici   Curiae 7–10.   46    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   sex with which they identify, and while the Court does not  define  what  it  means  by  a  transgender  person,  the  term  may apply to individuals who are “gender fluid,” that is, in­ dividuals  whose  gender  identity  is  mixed  or  changes  over  time.45  Thus, a person who has not undertaken any physi­ cal transitioning may claim the right to use the bathroom  or locker room assigned to the sex with which the individual  identifies  at  that  particular  time.    The  Court  provides  no  clue why a transgender person’s claim to such bathroom or  locker room access might not succeed.   A similar issue has arisen under Title IX, which prohibits  sex discrimination by any elementary or secondary school  and any college or university that receives federal financial  assistance.46    In  2016,  a  Department  of  Justice  advisory  warned that barring a student from a bathroom assigned to  individuals of the gender with which the student identifies  constitutes unlawful sex discrimination,47 and some lower  court decisions have agreed.  See Whitaker v. Kenosha Unified School Dist. No. 1 Bd. of Ed., 858 F. 3d 1034, 1049 (CA7   2017);  G. G. v. Gloucester Cty. School Bd.,  822  F.  3d  709,  715  (CA4  2016),  vacated  and  remanded,  580  U. S.  ___  (2017); Adams v. School Bd. of St. Johns Cty., 318 F. Supp.  3d  1293,  1325  (MD  Fla.  2018);  cf.  Doe v.   Boyertown Area   ——————  45 See 1 Sadock, Comprehensive Textbook of Psychiatry, at 2063 (ex­ plaining that “gender is now often regarded as more fluid” and “[t]hus, gender identity may be described as masculine, feminine, or somewhere  in between”).  46 Title IX makes it unlawful to discriminate on the basis of sex in ed­ ucation:  “No  person  in  the   United  States  shall,  on  the   basis  of  sex,  be   excluded from participation in, be denied the benefits of, or be subjected  to discrimination under any education program or activity receiving Fed­   eral financial assistance.”  20 U. S. C. §1681(a).   47 See Dept. of Justice & Dept. of Education, Dear Colleague Letter on Transgender  Students,  May  13,  2016  (Dear  Colleague  Letter),  https://www2.ed.gov/about/offices/list/ocr/letters/colleague­201605­title­ ix­transgender.pdf.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  47   School Dist.,  897  F. 3d  518,  533  (CA3  2018),  cert.  denied,  587 U. S. ___ (2019).  Women’s sports.  Another issue that may come up under  both Title VII and Title IX is the right of a transgender in­ dividual  to  participate  on  a  sports  team  or  in  an  athletic  competition previously reserved for members of one biolog­ ical  sex.48    This  issue  has  already  arisen  under  Title  IX,  where  it  threatens  to  undermine  one  of  that  law’s  major  achievements, giving young women an equal opportunity to  participate  in  sports.    The  effect  of  the  Court’s  reasoning  may be to force young women to compete against students  who have a very significant biological advantage, including  students who have the size and strength of a male but iden­ tify as female and students who are taking male hormones  in order to transition from female to male.  See, e.g., Com­ plaint in Soule v. Connecticut Assn. of Schools, No. 3:20–cv–  00201  (D  Conn.,  Apr.  17,  2020)  (challenging  Connecticut  policy  allowing  transgender  students  to  compete  in  girls’   high school sports); Complaint in Hecox v. Little, No. 1:20–  cv–00184  (D  Idaho,  Apr.  15,  2020)  (challenging  state  law that bars transgender students from participating in school  sports  in  accordance  with  gender  identity).   Students  in   these latter categories have found success in athletic com­ petitions reserved for females.49   ——————  48 A regulation allows single­sex teams, 34 CFR §106.41(b) (2019), but  the statute itself would of course take precedence.  49 “[S]ince 2017, two biological males [in Connecticut] have collectively     won 15 women’s state championship titles (previously held by ten differ­ ent Connecticut girls) against biologically female track athletes.”  Brief  for Independent Women’s Forum et al. as Amici Curiae in No. 18–107,   pp. 14–15.  At the college level, a transgendered woman (biological male) switched  from competing on the men’s Division II track team to the women’s Divi­ sion II track team at Franklin Pierce University in New Hampshire after  taking  a  year  of  testosterone  suppressants.    While  this  student  had   placed  “eighth  out  of  nine   male  athletes  in  the  400  meter  hurdles  the    48    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting     The logic of the Court’s decision could even affect profes­ sional sports.  Under the Court’s holding that Title VII pro­ hibits  employment  discrimination  because  of  transgender  status, an athlete who has the physique of a man but iden­ tifies as a woman could claim the right to play on a women’s     professional sports team.  The owners of the team might try to claim that biological sex is a bona fide occupational qual­ ification  (BFOQ)  under  42  U. S. C.  §2000e–2(e),  but  the  BFOQ exception has been read very narrowly.  See Dothard v. Rawlinson, 433 U. S. 321, 334 (1977).  Housing.  The Court’s decision may lead to Title IX cases  against  any  college  that  resists  assigning  students  of  the  opposite biological sex as roommates.  A provision of Title  IX, 20 U. S. C. §1686, allows schools to maintain “separate  living facilities for the different sexes,” but it may be argued  that a student’s “sex” is the gender with which the student  identifies.50   Similar claims may be brought under the Fair  Housing Act.  See 42 U. S. C. §3604.  Employment by religious organizations.  Briefs filed by a  wide  range  of  religious  groups––Christian,  Jewish,  and Muslim––express  deep  concern  that  the  position  now adopted by the Court “will trigger open conflict with faith­      ——————      year before, the student won the women’s competition by over a second  and a half––a time that had garnered tenth place in the men’s conference   meet just three years before.”  Id., at 15.  A transgender male—i.e., a biological female who was in the process of  transitioning  to  male  and  actively   taking  testosterone  injections––won  the  Texas  girls’  state  championship  in  high  school  wrestling  in  2017.    Babb, Transgender Issue Hits Mat in Texas, Washington Post, Feb. 26,   2017, p. A1, col. 1.  50 Indeed, the 2016 advisory letter issued by the Department of Justice  took  the  position  that  under  Title  IX  schools  “must  allow  transgender  students to access housing consistent with their gender identity.”  Dear      Colleague Letter 4.    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  49   based  employment  practices  of  numerous  churches,  syna­ gogues, mosques, and other religious institutions.”51  They  argue  that  “[r]eligious  organizations  need  employees  who  actually live the faith,”52 and that compelling a religious or­ ganization to employ individuals whose conduct flouts the  tenets  of  the  organization’s  faith  forces  the  group  to  com­ municate an objectionable message.   This problem is perhaps most acute when it comes to the  employment of teachers.  A school’s standards for its faculty  “communicate a particular way of life to its students,” and  a  “violation  by  the  faculty  of  those  precepts”  may  under­ mine  the  school’s  “moral  teaching.”53    Thus,  if  a  religious  school teaches that sex outside marriage and sex reassign­ ment procedures are immoral, the message may be lost if  the school employs a teacher who is in a same­sex relation­ ship or has undergone or is undergoing sex reassignment.   Yet  today’s  decision  may  lead  to  Title  VII  claims  by  such  teachers and applicants for employment.   At least some teachers and applicants for teaching posi­ tions may be blocked from recovering on such claims by the  “ministerial exception” recognized in Hosanna-Tabor Evangelical Lutheran Church and School v. EEOC, 565 U. S. 171  (2012).  Two  cases  now  pending  before  the  Court  present  the  question  whether  teachers  who  provide  religious  in­ struction can be considered to be “ministers.”54  But even if   teachers  with  those  responsibilities  qualify,  what  about  other very visible school employees who may not qualify for      ——————  51 Brief for National Association of Evangelicals et al. as Amici Curiae  3; see also Brief for United States Conference of Catholic Bishops et al.   as Amici Curiae in No. 18–107, pp. 8–18.   52 Brief for National Association of Evangelicals et al. as Amici Curiae  7.  53 McConnell, Academic Freedom in Religious Colleges and Universi­ ties, 53 Law & Contemp. Prob. 303, 322 (1990).  54 See Our Lady of Guadalupe School v. Morrissey-Berru, No. 19–267;   St. James School v. Biel, No. 19–348.   50    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   the ministerial exception?  Provisions of Title VII provide  exemptions for certain religious organizations and schools  “with respect to the employment of individuals of a partic­ ular religion to perform work connected with the carrying  on”  of  the   “activities”  of  the  organization  or  school,  42  U. S. C. §2000e–1(a); see also §2000e–2(e)(2), but the scope  of these provisions is disputed, and as interpreted by some  lower courts, they provide only narrow protection.55  Healthcare.    Healthcare  benefits  may  emerge  as  an  in­ tense battleground under the Court’s holding.  Transgender employees  have  brought  suit  under  Title  VII  to  challenge  employer­provided health insurance plans that do not cover  costly  sex  reassignment  surgery.56    Similar  claims  have  been brought under the Affordable Care Act (ACA), which  broadly  prohibits  sex  discrimination  in  the  provision  of healthcare.57   ——————  55 See,  e.g.,  EEOC  v. Kamehameha   Schools/Bishop Estate,  990  F.  2d  458, 460 (CA9 1993); EEOC v. Fremont   Christian School, 781 F. 2d 1362,   1365–1367  (CA9  1986);  Rayburn v. General Conference of Seventh-day Adventists, 772 F. 2d 1164, 1166 (CA4 1985); EEOC v. Mississippi College, 626 F. 2d 477, 484–486 (CA5 1980); see also Brief for United States  Conference of Catholic Bishops et al. as Amici Curiae in No. 18–107, at   30,  n. 28    (discussing  disputed  scope).    In  addition,  42  U. S. C.  §2000e– 2(e)(1)  provides  that  religion  may  be  a  BFOQ,  and  allows  religious schools  to  hire  religious  employees,  but  as  noted,  the  BFOQ  exception  has been read narrowly.  See supra, at 48.    56 See,  e.g.,  Amended  Complaint  in  Toomey  v.   Arizona,  No. 4:19–cv–  00035 (D Ariz., Mar. 2, 2020).  At least one District Court has already  held that a state health insurance policy that does not provide coverage  for sex reassignment surgery violates Title VII.  Fletcher v. Alaska, ___  F. Supp. 3d ___, ___, 2020 WL 2487060, *5 (D Alaska, Mar. 6, 2020).  57 See,  e.g.,  Complaint  in  Conforti v. St. Joseph’s Healthcare System,  No.  2:17–cv–00050  (D  NJ,  Jan.  5,  2017)  (transgender  man  claims  dis­ crimination under the ACA because a Catholic hospital refused to allow  a surgeon to perform a hysterectomy).  And multiple District Courts have    already concluded that the ACA requires health insurance coverage for        sex reassignment surgery and treatment.   Kadel v. Folwell, ___ F. Supp. 3d  ___,  ___,  2020  WL  1169271,  *12  (MDNC,  Mar.  11,  2020)  (allowing      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  51     Such claims present difficult religious liberty issues be­ cause  some  employers  and  healthcare  providers  have  strong religious objections to sex reassignment procedures,  and therefore requiring them to pay for or to perform these  procedures  will  have  a  severe  impact  on  their  ability  to  honor their deeply held religious beliefs.  Freedom of speech.  The Court’s decision may even affect  the  way  employers  address  their  employees  and  the  way  teachers  and  school  officials  address  students.    Under  es­ tablished  English  usage,  two  sets  of  sex­specific  singular  personal pronouns are used to refer to someone in the third person  (he, him,  and  his  for  males;  she,  her,  and  hers  for  females).  But several different sets of gender­neutral pro­ nouns have now been created and are preferred by some in­ dividuals  who  do  not  identify  as  falling  into  either  of  the  two  traditional  categories.58   Some  jurisdictions,  such  as  ——————  claims  of  discrimination  under  ACA,  Title  IX,  and  Equal  Protection  Clause);  Tovar v. Essentia Health,  342  F.  Supp.  3d  947,  952–954  (D   Minn. 2018) (allowing ACA claim).  Section 1557 of the ACA, 42 U. S. C. §18116, provides:  “Except as otherwise provided for in this title (or an amendment made  by this title), an individual shall not, on the ground prohibited under title  VI of the Civil Rights Act of 1964 (42 U. S. C. 2000d et seq.), title IX of  the Education Amendments of 1972 (20 U. S. C. 1681 et seq.), the Age  Discrimination  Act  of  1975  (42  U. S. C.  6101  et  seq.),  or  section  794  of  title 29, be excluded from participation in, be denied the benefits of, or  be subjected to discrimination under, any health program or activity, any  part of which is receiving Federal financial assistance, including credits,  subsidies,  or  contracts  of  insurance,  or  under  any  program  or  activity  that is administered by an Executive Agency or any entity established    under  this  title  (or  amendments).    The  enforcement  mechanisms  pro­ vided for and available under such title VI, title IX, section 794, or such   Age Discrimination Act shall apply for purposes of violations of this sub­ section.”  (Footnote omitted.)  58 See, e.g., University of Wisconsin Milwaukee Lesbian, Gay, Bisexual,  Transgender, Queer Plus (LGBTQ+) Resource Center, Gender Pronouns  (2020), https://uwm.edu/lgbtrc/support/gender­pronouns/ (listing six new        categories of pronouns: (f )ae, (f )aer, (f )aers; e/ey, em, eir, eirs; per, pers;    52    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   New York City, have ordinances making the failure to use  an  individual’s  preferred  pronoun  a  punishable  offense,59   and some colleges have similar rules.60  After today’s deci­ sion, plaintiffs may claim that the failure to use their pre­ ferred pronoun violates one of the federal laws prohibiting  sex discrimination.  See Prescott v. Rady Children’s Hospital San Diego, 265 F. Supp. 3d 1090, 1098–1100 (SD Cal.    2017) (hospital staff ’s refusal to use preferred pronoun vio­ 61  lates ACA).     The Court’s decision may also pressure employers to sup­ press any statements by employees expressing disapproval  of  same­sex  relationships  and  sex  reassignment  proce­ dures.  Employers  are  already  imposing  such  restrictions  voluntarily, and after today’s decisions employers will fear  ——————  ve, ver, vis; xe, xem, xyr, xyrs; ze/zie, hir, hirs).  59 See 47 N. Y. C. R. R. §2–06(a) (2020) (stating that a “deliberate re­   fusal to use an individual’s self­identified name, pronoun and gendered   title” is a violation of N. Y. C. Admin. Code §8–107 “where the refusal is   motivated  by  the  individual’s  gender”);  see  also  N. Y. C.  Admin.  Code  §§8–107(1), (4), (5) (2020) (making it unlawful to discriminate on the ba­ sis of “gender” in employment, housing, and public accommodations); cf.  D. C.  Mun.  Regs.,  tit.  4,  §801.1  (2020)  (making  it  “unlawful  . . .  to  dis­ criminate . . . on the basis of . . . actual or perceived gender identity or    expression” in “employment, housing, public accommodations, or educa­ tional institutions” and further proscribing “engaging in verbal . . . har­   assment”).  60 See University of Minn., Equity and Access: Gender Identity, Gender  Expression,  Names,  and  Pronouns,  Administrative  Policy  (Dec.  11,   2019),  https://policy.umn.edu/operations/genderequity  (“University  members and units are expected to use the names, gender identities, and  pronouns specified to them by other University members, except as le­ gally required”); Meriwether v. Trustees   of Shawnee State Univ., 2020 WL   704615,  *1  (SD  Ohio,  Feb.  12,  2020)  (rejecting  First  Amendment  chal­ lenge  to  university’s  nondiscrimination  policy  brought  by  evangelical  Christian professor who was subjected to disciplinary actions for failing  to use student’s preferred pronouns).  61 Cf.  Notice  of Removal  in Vlaming  v.   West Point School Board,  No.   3:19–cv–00773  (ED  Va.,  Oct.  22,  2019)  (contending  that  high  school   teacher’s firing for failure to use student’s preferred pronouns was based    on nondiscrimination policy adopted pursuant to Title IX).    Cite as:   590 U. S. ____ (2020)        ALITO, J., dissenting  53   that allowing employees to express their religious views on  these subjects may give rise to Title VII harassment claims.  Constitutional claims.  Finally, despite the important dif­ ferences  between  the  Fourteenth  Amendment  and  Title  VII, the Court’s decision may exert a gravitational pull in  constitutional cases.  Under our precedents, the Equal Pro­ tection Clause prohibits sex­based discrimination unless a  “heightened”  standard  of  review  is  met.    Sessions v. Morales-Santana,  582  U. S.  ___,  ___  (2017)  (slip  op.,  at  8);  United States v. Virginia,  518  U. S.  515,  532–534  (1996).   By equating discrimination because of sexual orientation or  gender  identity  with  discrimination  because  of  sex,  the  Court’s decision will be cited as a ground for subjecting all    three forms of discrimination to the same exacting standard  of review.    Under  this  logic,  today’s  decision  may  have  effects  that  extend  well  beyond  the  domain  of  federal  anti­ discrimination  statutes.  This  potential  is  illustrated  by  pending and recent lower court cases in which transgender  individuals have challenged a variety of federal, state, and  local laws and policies on constitutional grounds.  See, e.g.,    Complaint in Hecox, No. 1: 20–CV–00184 (state law prohib­ iting transgender students from competing in school sports  in accordance with their gender identity); Second Amended    Complaint in Karnoski v. Trump, No. 2:17–cv–01297 (WD Wash., July 31, 2019) (military’s ban on transgender mem­ bers); Kadel v. Folwell, ___ F. Supp. 3d ___, ___–___, 2020  WL 1169271, *10–*11 (MDNC, Mar. 11, 2020) (state health  plan’s  exclusion  of  coverage  for  sex  reassignment  proce­ dures); Complaint in Gore v. Lee, No. 3:19–cv–00328 (MD  Tenn., Mar. 3, 2020) (change of gender on birth certificates);  Brief for Appellee in Grimm v. Gloucester Cty. School Bd.,  No.  19–1952  (CA4,  Nov.  18,  2019)  (transgender  student  forced  to  use  gender  neutral  bathrooms  at  school);  Com­ plaint  in  Corbitt v. Taylor,  No. 2:18–cv–00091  (MD  Ala.,   54    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY    ALITO, J., dissenting   July 25, 2018) (change of gender on driver’s licenses); Whitaker, 858 F. 3d, at 1054 (school policy requiring students to  use the bathroom that corresponds to the sex on birth cer­ tificate); Keohane v. Florida Dept. of Corrections Secretary,  952 F. 3d 1257, 1262–1265 (CA11 2020) (transgender pris­ oner  denied  hormone  therapy  and  ability  to  dress  and  groom as a female); Edmo v. Corizon, Inc., 935 F. 3d 757,   767 (CA9 2019) (transgender prisoner requested sex reas­ signment  surgery);  cf.  Glenn v.   Brumby,  663  F. 3d  1312,  1320 (CA11 2011) (transgender individual fired for gender  non­conformity).    Although  the  Court  does  not  want  to  think  about  the  consequences  of  its  decision,  we  will  not  be   able  to  avoid  those issues for long.  The entire Federal Judiciary will be  mired for years in disputes about the reach of the Court’s  reasoning.  *  *  *    The  updating  desire  to  which  the  Court  succumbs  no   doubt arises from humane and generous impulses.  Today,  many Americans know individuals who are gay, lesbian, or  transgender and want them to be treated with the dignity,  consideration, and fairness that everyone deserves.  But the   authority of this Court is limited to saying what the law is.    The Court itself recognizes this:      “The place to make new legislation . . . lies in Congress. When it comes to statutory interpretation, our role is  limited to applying the law’s demands as faithfully as  we can in the cases that come before us.”  Ante, at 31.     It  is  easy  to  utter  such  words.  If  only  the  Court  would   live by them.   I respectfully dissent.        Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  1  SUPREME COURT OF THE UNITED STATES _________________  Nos. 17–1618, 17–1623 and 18–107   _________________  GERALD LYNN BOSTOCK, PETITIONER   17–1618  v.  CLAYTON COUNTY, GEORGIA   ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE ELEVENTH CIRCUIT     ALTITUDE EXPRESS, INC., ET AL   ., PETITIONERS  17–1623  v.  MELISSA ZARDA AND WILLIAM ALLEN MOORE, JR.,  CO-INDEPENDENT EXECUTORS OF THE ESTATE OF   DONALD ZARDA   ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE SECOND CIRCUIT     R.G. & G.R. HARRIS FUNERAL HOMES, INC.,  PETITIONER  18–107  v.  EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION,   ET AL   .  ON WRIT OF CERTIORARI TO THE UNITED STATES COURT OF  APPEALS FOR THE SIXTH CIRCUIT   [June 15, 2020]  JUSTICE KAVANAUGH, dissenting.    Like many cases in this Court, this case boils down to one  fundamental question: Who decides?  Title VII of the Civil  Rights  Act  of  1964  prohibits  employment  discrimination  “because of ” an individual’s “race, color, religion, sex, or na  tional  origin.”    The  question  here  is  whether  Title  VII     2    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting  should be expanded to prohibit employment discrimination  because  of  sexual  orientation.  Under  the  Constitution’s   separation of powers, the responsibility to amend Title VII  belongs to Congress and the President in the legislative process, not to this Court.     The  political  branches  are  well  aware  of  this  issue.  In   2007, the U. S. House of Representatives voted 235 to 184    to prohibit employment discrimination on the basis of sexual orientation.  In 2013, the U. S. Senate voted 64 to 32 in   favor of a similar ban.  In 2019, the House again voted 236  to 173 to outlaw employment discrimination on the basis of    sexual  orientation.  Although  both  the  House  and  Senate  have voted at different times to prohibit sexual orientation  discrimination, the two Houses have not yet come together  with the President to enact a bill into law.    The  policy  arguments  for  amending  Title  VII  are  very weighty.  The Court has previously stated, and I fully agree,  that gay and lesbian Americans “cannot be treated as social  outcasts or as inferior in dignity and worth.”  Masterpiece Cakeshop, Ltd. v. Colorado Civil Rights Comm’n, 584 U. S.      ___, ___ (2018) (slip op., at 9).    But we are judges, not Members of Congress.  And in Alexander Hamilton’s words, federal judges exercise “neither  Force nor Will, but merely judgment.”  The Federalist No.  78,  p.  523  (J.  Cooke  ed.  1961).  Under  the  Constitution’s   separation of powers, our role as judges is to interpret and  follow the law as written, regardless of whether we like the  result.  Cf. Texas v. Johnson, 491 U. S. 397, 420–421 (1989)  (Kennedy, J., concurring).  Our role is not to make or amend   the law.  As written, Title VII does not prohibit employment  discrimination because of sexual orientation.1   ——————  1 Although this opinion does not separately analyze discrimination on  the basis of gender identity, this opinion’s legal analysis of discrimination on the basis of sexual orientation would apply in much the same way  to discrimination on the basis of gender identity.      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  3  I    Title VII makes it unlawful for employers to discriminate  because of “race, color, religion, sex, or national origin.”  42  U. S. C. §2000e–2(a)(1).2  As enacted in 1964, Title VII did  not  prohibit  other  forms  of  employment  discrimination,  such  as  age  discrimination,  disability  discrimination,  or  sexual orientation discrimination.     Over  time,  Congress  has  enacted  new  employment  discrimination laws.  In 1967, Congress passed and President  Johnson signed the Age Discrimination in Employment Act.   81  Stat.  602.    In  1973,  Congress  passed  and  President  Nixon  signed  the  Rehabilitation  Act,  which  in  substance  prohibited disability discrimination against federal and certain  other  employees.    87  Stat.  355.    In  1990,  Congress    passed and President George H. W. Bush signed the comprehensive Americans with Disabilities Act.  104 Stat. 327.    To prohibit age discrimination and disability discrimination, this Court did not unilaterally rewrite or update the   ——————  2 In full, the statute provides:  “It shall be an unlawful employment practice for an employer—      “(1) to fail or refuse to hire or to discharge any individual, or otherwise  to discriminate against any individual with respect to his compensation,  terms, conditions, or privileges of employment, because of such individual’s race, color, religion, sex, or national origin; or    “(2) to limit, segregate, or classify his employees or applicants for employment in any way which would deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities or otherwise adversely affect his status as an employee, because of such individual’s race, color, religion, sex,  or national origin.”  42 U. S. C. §2000e–2(a) (emphasis added).  As the Court today recognizes, Title VII contains an important exemption for religious organizations.  §2000e–1(a); see also §2000e–2(e).  The   First Amendment also safeguards the employment decisions of religious  employers.  See  Hosanna-Tabor Evangelical Lutheran Church and School  v.   EEOC,  565  U. S.  171,  188–195  (2012).    So  too,  the  Religious  Freedom Restoration Act of 1993 exempts employers from federal laws  that substantially burden the exercise of religion, subject to limited exceptions.  §2000bb–1.     4    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting  law.  Rather, Congress and the President enacted new legislation,  as  prescribed  by  the  Constitution’s  separation  of   powers.   For several decades, Congress has considered numerous bills to prohibit employment discrimination based on sexual  orientation.   But  as  noted  above,  although  Congress  has  come close, it has not yet shouldered a bill over the legislative finish line.    In the face of the unsuccessful legislative efforts (so far)  to  prohibit  sexual  orientation  discrimination,  judges  may  not  rewrite  the  law  simply  because  of  their  own  policy   views.  Judges may not update the law merely because they  think that Congress does not have the votes or the fortitude.   Judges  may  not  predictively  amend  the  law  just  because they believe that Congress is likely to do it soon anyway.    If  judges  could  rewrite  laws  based  on  their  own  policy  views,  or  based  on  their  own  assessments  of  likely  future  legislative  action,  the  critical  distinction  between  legislative  authority  and  judicial  authority  that  undergirds  the  Constitution’s separation of powers would collapse, thereby  threatening the impartial rule of law and individual liberty.   As  James  Madison  stated:  “Were  the  power  of  judging joined with the legislative, the life and liberty of the subject  would be exposed to arbitrary controul, for the judge would   then be the legislator.”  The Federalist No. 47, at 326 (citing  Montesquieu).  If judges could, for example, rewrite or update securities laws or healthcare laws or gun laws or environmental laws simply based on their own policy views, the  Judiciary  would  become  a  democratically  illegitimate  super-legislature—unelected,  and  hijacking  the  important  policy decisions reserved by the Constitution to the people’s  elected representatives.   Because judges interpret the law as written, not as they  might wish it were written, the first 10 U. S. Courts of Appeals to consider whether Title VII prohibits sexual orientation  discrimination  all  said  no.     Some  30  federal  judges      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  5  considered the question.  All 30 judges said no, based on the  text of the statute.  30 out of 30.    But in the last few years, a new theory has emerged.  To   end-run  the  bedrock  separation-of-powers  principle  that  courts may not unilaterally rewrite statutes, the plaintiffs  here (and, recently, two Courts of Appeals) have advanced  a novel and creative argument.  They contend that discrimination “because of sexual orientation” and discrimination  “because of sex” are actually not separate categories of discrimination after all.  Instead, the theory goes, discrimination because of sexual orientation always qualifies as discrimination  because  of  sex:  When  a  gay  man  is  fired  because he is gay, he is fired because he is attracted to men,  even though a similarly situated woman would not be fired  just because she is attracted to men.  According to this the  ory, it follows that the man has been fired, at least as a literal matter, because of his sex.     Under  this  literalist  approach,  sexual  orientation  discrimination  automatically  qualifies  as  sex  discrimination,  and Title VII’s prohibition against sex discrimination therefore also prohibits sexual orientation discrimination—and  actually has done so since 1964, unbeknownst to everyone.   Surprisingly,  the  Court  today  buys  into  this  approach.    Ante, at 9–12.    For the sake of argument, I will assume that firing someone because of their sexual orientation may, as a very literal  matter,  entail  making  a  distinction  based  on  sex.  But  to  prevail in this case with their literalist approach, the plaintiffs must also establish one of two other points.  The plaintiffs must establish that courts,   when interpreting a statute,  adhere  to  literal  meaning  rather  than  ordinary  meaning.  Or  alternatively,  the  plaintiffs  must  establish  that  the  ordinary  meaning  of  “discriminate  because  of  sex”—not  just  the  literal  meaning—encompasses  sexual  orientation discrimination.  The plaintiffs fall short on both   counts.    6    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting    First,  courts  must  follow  ordinary  meaning,  not  literal meaning.  And courts must adhere to the ordinary meaning  of phrases, not just the meaning of the words in a phrase.    There is no serious debate about the foundational interpretive  principle  that  courts  adhere  to  ordinary  meaning,  not literal meaning, when interpreting statutes.  As Justice   Scalia explained, “the good textualist is not a literalist.”  A.  Scalia, A Matter of Interpretation 24 (1997).  Or as Professor Eskridge stated: The “prime directive in statutory interpretation is to apply the meaning that a reasonable reader  would  derive  from  the  text  of  the  law,”  so  that  “for  hard   cases  as  well  as  easy  ones,  the  ordinary meaning  (or  the  ‘everyday  meaning’  or  the  ‘commonsense’  reading)  of  the  relevant statutory text is the anchor for statutory interpretation.”  W.  Eskridge,  Interpreting  Law  33,  34–35  (2016)  (footnote omitted).  Or as Professor Manning put it, proper  statutory  interpretation  asks  “how  a  reasonable  person,  conversant with the relevant social and linguistic conventions, would read the text in context.  This approach recognizes that the literal or dictionary definitions of words will  often fail to account for settled nuances or background conventions that qualify the literal meaning of language and,  in particular, of legal language.”  Manning, The Absurdity Doctrine, 116 Harv. L. Rev. 2387, 2392–2393 (2003).  Or as   Professor Nelson wrote: No “mainstream judge is interested  solely in the literal definitions of a statute’s words.”  Nelson,    What Is Textualism?, 91 Va. L. Rev. 347, 376 (2005).  The   ordinary meaning that counts is the ordinary public meaning  at  the  time  of  enactment—although  in  this  case,  that  temporal  principle  matters  little  because  the  ordinary  meaning of “discriminate because of sex” was the same in  1964 as it is now.    Judges adhere to ordinary meaning for two main reasons:  rule  of  law  and  democratic  accountability.    A  society  governed by the rule of law must have laws that are known and  understandable to the citizenry.  And judicial adherence to      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  7  ordinary meaning facilitates the democratic accountability of America’s elected representatives for the laws they enact.   Citizens and legislators must be able to ascertain the law by reading the words of the statute.  Both the rule of law  and  democratic  accountability  badly  suffer  when  a  court  adopts  a  hidden  or  obscure  interpretation  of  the  law,  and  not its ordinary meaning.   Consider a simple example of how ordinary meaning differs from literal meaning.  A statutory ban on “vehicles in  the park” would literally encompass a baby stroller.  But no   good judge would interpret the statute that way because the  word “vehicle,” in its ordinary meaning, does not encompass  baby strollers.   The ordinary meaning principle is longstanding and well  settled.  Time and again, this Court has rejected literalism  in favor of ordinary meaning.  Take a few examples:   The Court recognized that beans may be seeds “in the language of botany or natural history,” but concluded  that beans are not seeds “in commerce” or “in common  parlance.”  Robertson v. Salomon, 130 U. S. 412, 414  (1889).  The  Court  explained  that  tomatoes  are  literally  “the  fruit  of  a  vine,”  but  “in  the  common  language  of  the people,” tomatoes are vegetables.  Nix v. Hedden, 149      U. S. 304, 307 (1893).  The Court stated that the statutory term “vehicle” does  not  cover  an  aircraft:  “No  doubt  etymologically  it  is  possible to use the word to signify a conveyance working on land, water or air . . . .  But in everyday speech ‘vehicle’ calls up the picture of a thing moving on land.”   McBoyle v. United States, 283 U. S. 25, 26 (1931).  The Court pointed out that “this Court’s interpretation  of the three-judge-court statutes has frequently deviated  from  the  path  of  literalism.”    Gonzalez  v.  Automatic Employees Credit Union, 419 U. S. 90, 96 (1974).     8    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting  The Court refused a reading of “mineral deposits” that  would  include  water,  even  if  “water  is  a  ‘mineral,’  in  the  broadest  sense  of  that  word,”  because  it  would  bring about a “major . . . alteration in established legal     relationships based on nothing more than an overly literal  reading  of  a  statute,  without  any  regard  for  its  context or history.”  Andrus v. Charlestone Stone Products Co., 436 U. S. 604, 610, 616 (1978).  The  Court  declined  to  interpret  “facilitating”  a  drug distribution crime in a way that would cover purchasing drugs, because the “literal sweep of ‘facilitate’ sits  uncomfortably  with  common  usage.”    Abuelhawa  v.  United States, 556 U. S. 816, 820 (2009).  The  Court  rebuffed  a  literal  reading  of  “personnel rules” that would encompass any rules that personnel must  follow  (as  opposed  to  human  resources  rules   about personnel), and stated that no one “using ordinary language would describe” personnel rules “in this  manner.”  Milner v. Department of Navy, 562 U. S. 562,   578 (2011).  The  Court  explained  that,  when  construing  statutory phrases such as “arising from,” it avoids “uncritical literalism leading to results that no sensible person could  have intended.”  Jennings v. Rodriguez, 583 U. S. ___,  ___–___ (2018) (plurality opinion) (slip op., at 9–10) (internal quotation marks omitted).    Those  cases  exemplify  a  deeply  rooted  principle:  When  there is a divide between the literal meaning and the ordinary meaning, courts must follow the ordinary meaning.    Next is a critical point of emphasis in this case.  The difference between literal and ordinary meaning becomes especially important when—as in this case—judges consider  phrases in statutes.  (Recall that the shorthand version of the phrase at issue here is “discriminate because of sex.”)3    ——————  3 The full phrasing of the statute is provided above in footnote 2.  This      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  9  Courts must heed the ordinary meaning of the phrase  as a whole,  not  just  the  meaning  of  the  words  in  the  phrase.   That is because a phrase may have a more precise or confined  meaning  than  the  literal  meaning  of  the  individual  words  in  the  phrase.    Examples  abound.  An  “American  flag” could literally encompass a flag made in America, but  in  common  parlance  it  denotes  the  Stars  and  Stripes.  A   “three-pointer” could literally include a field goal in football,  but in common parlance, it is a shot from behind the arc in  basketball.  A “cold war” could literally mean any wintertime  war,  but  in  common  parlance  it  signifies  a  conflict short of open warfare.  A “washing machine” could literally  refer to any machine used for washing any item, but in everyday speech it means a machine for washing clothes.    This Court has often emphasized the importance of sticking  to  the  ordinary  meaning  of a phrase,  rather  than  the   meaning of words in the phrase.  In FCC v. AT&T Inc., 562  U. S. 397 (2011), for example, the Court explained:    “AT&T’s argument treats the term ‘personal privacy’  as simply the sum of its two words: the privacy of a person. . . .  But two words together may assume a more  particular meaning than those words in isolation.  We  understand a golden cup to be a cup made of or resembling gold.  A golden boy, on the other hand, is one who  is charming, lucky, and talented.  A golden opportunity  is one not to be missed.  ‘Personal’ in the phrase ‘personal privacy’ conveys more than just ‘of a person.’  It   suggests  a  type  of  privacy  evocative  of  human  concerns—not  the  sort  usually  associated  with  an  entity like, say, AT&T.”  Id., at 406.  ——————  opinion uses “discriminate because of sex” as shorthand for “discriminate      . . . because of . . . sex.”  Also, the plaintiffs do not dispute that the ordi  nary meaning of the statutory phrase “discriminate” because of sex is the    same as the statutory phrase “to fail or refuse to hire or to discharge any  individual” because of sex.    10    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting  Exactly right and exactly on point in this case.    Justice Scalia explained the extraordinary importance of hewing to the ordinary meaning of a phrase: “Adhering to  the  fair meaning  of  the  text  (the  textualist’s  touchstone)  does not limit one to the hyperliteral meaning of each word  in the text.  In the words of Learned Hand: ‘a sterile literalism  . . .  loses  sight  of  the  forest   for  the  trees.’    The  full   body of a text contains implications that can alter the literal  meaning of individual words.”  A. Scalia & B. Garner, Reading  Law  356  (2012)  (footnote  omitted).    Put  another  way,  “the meaning of a sentence may be more than that of the  separate  words,  as  a  melody  is  more  than  the  notes.”   Helvering v. Gregory, 69 F. 2d 809, 810–811 (CA2 1934) (L.  Hand, J.).  Judges must take care to follow ordinary meaning “when two words combine to produce a meaning that is  not  the  mechanical  composition  of  the  two  words  separately.”  Eskridge, Interpreting Law, at 62.  Dictionaries are  not “always useful for determining the ordinary meaning of  word  clusters  (like  ‘driving  a  vehicle’)  or  phrases  and  clauses or entire sentences.”  Id., at 44.  And we must recognize that a phrase can cover a “dramatically smaller category than either component term.”  Id., at 62.  If  the  usual  evidence  indicates  that  a  statutory  phrase  bears  an  ordinary  meaning  different  from  the  literal strung-together  definitions  of  the  individual  words  in  the  phrase, we may not ignore or gloss over that discrepancy.   “Legislation cannot sensibly be interpreted by stringing together dictionary synonyms of each word and proclaiming  that, if the right example of the meaning of each is selected, the ‘plain meaning’ of the statute leads to a particular result.  No theory of interpretation, including textualism itself, is premised on such an approach.”  883 F. 3d 100, 144,  n. 7 (CA2 2018) (Lynch, J., dissenting).4   ——————  4 Another longstanding canon of statutory interpretation—the absurdity canon—similarly reflects the law’s focus on ordinary meaning rather      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  11     In other words, this Court’s precedents and longstanding  principles of statutory interpretation teach a clear lesson:  Do not simply split statutory phrases into their component  words, look up each in a dictionary, and then mechanically put them together again, as the majority opinion today mistakenly does.  See ante, at 5–9.  To reiterate Justice Scalia’s   caution, that approach misses the forest for the trees.    A literalist approach to interpreting phrases disrespects  ordinary meaning and deprives the citizenry of fair notice  of  what  the  law  is.  It  destabilizes  the  rule  of  law  and  thwarts democratic accountability.  For phrases as well as   terms, the “linchpin of statutory interpretation is ordinary meaning, for that is going to be most accessible to the citizenry  desirous  of  following  the  law  and  to  the  legislators   and  their  staffs  drafting  the  legal  terms  of  the  plans  launched by statutes and to the administrators and judges  implementing the statutory plan.”  Eskridge, Interpreting   Law, at 81; see Scalia, A Matter of Interpretation, at 17.    Bottom  line:  Statutory  Interpretation  101  instructs  courts to follow ordinary meaning, not literal meaning, and  to adhere to the ordinary meaning of phrases, not just the  meaning of the words in a phrase.    Second, in light of the bedrock principle that we must adhere to the ordinary meaning of a phrase, the question in  this case boils down to the ordinary meaning of the phrase  “discriminate because of sex.”  Does the ordinary meaning  of that phrase encompass discrimination because of sexual  orientation?  The answer is plainly no.  ——————  than literal meaning.  That canon tells courts to avoid construing a statute  in  a  way  that  would  lead  to  absurd  consequences.    The  absurdity  canon, properly understood, is “an implementation of (rather than . . . an   exception to) the ordinary meaning rule.”  W. Eskridge, Interpreting Law   72 (2016).  “What the rule of absurdity seeks to do is what all rules of       interpretation seek to do: make sense of the text.”  A. Scalia & B. Garner,  Reading Law 235 (2012).    12    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting    On occasion, it can be difficult for judges to assess ordinary meaning.  Not here.  Both common parlance and common legal usage treat sex discrimination and sexual orientation  discrimination  as  two  distinct  categories  of  discrimination—back in 1964 and still today.   As to common parlance, few in 1964 (or today) would describe a firing because of sexual orientation as a firing because of sex.  As commonly understood, sexual orientation  discrimination is distinct from, and not a form of, sex discrimination.  The majority opinion acknowledges the common understanding, noting that the plaintiffs here probably did not tell their friends that they were fired because of  their sex.  Ante, at 16.  That observation is clearly correct.   In common parlance, Bostock and Zarda were fired because     they were gay, not because they were men.    Contrary  to  the  majority  opinion’s  approach  today,  this  Court  has  repeatedly  emphasized  that  common  parlance  matters in assessing the ordinary meaning of a statute, because  courts  heed  how  “most  people”  “would  have  understood” the text of a statute when enacted.  New Prime Inc.  v. Oliveira, 586 U. S. ___, ___–___ (2019) (slip op., at 6–7);   see Henson v. Santander Consumer USA Inc., 582 U. S. ___,  ___  (2017)  (slip  op.,  at  4)  (using  a  conversation  between  friends to demonstrate ordinary meaning); see also Wisconsin Central Ltd.  v.  United States,  585  U. S.  ___,  ___–___   (2018) (slip op., at 2–3) (similar); AT&T, 562 U. S., at 403–  404 (similar).    Consider the employer who has four employees but must  fire two of them for financial reasons.  Suppose the four employees are a straight man, a straight woman, a gay man,  and a lesbian.  The employer with animosity against women  (animosity based on sex) will fire the two women.  The employer with animosity against gays (animosity based on sex  ual  orientation)  will  fire  the  gay  man  and  the  lesbian.    Those are two distinct harms caused by two distinct biases  that have two different outcomes.  To treat one as a form of      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  13   the  other—as  the  majority  opinion  does—misapprehends common  language,  human  psychology,  and  real  life.   See  Hively v. Ivy Tech Community College of Ind., 853 F. 3d 339,   363 (CA7 2017) (Sykes, J., dissenting).   It also rewrites history.  Seneca Falls was not Stonewall.      The women’s rights movement was not (and is not) the gay  rights movement, although many people obviously support  or participate in both.  So to think that sexual orientation  discrimination is just a form of sex discrimination is not just  a mistake of language and psychology, but also a mistake of  history and sociology.   Importantly,  an  overwhelming  body  of  federal  law  reflects  and  reinforces  the  ordinary  meaning  and  demonstrates  that  sexual  orientation  discrimination  is  distinct  from, and not a form of, sex discrimination.  Since enacting Title VII in 1964, Congress has never treated sexual orientation discrimination the same as, or as a form of, sex discrimination.  Instead, Congress has consistently treated sex  discrimination and sexual orientation discrimination as legally distinct categories of discrimination.    Many  federal  statutes  prohibit  sex  discrimination,  and  many federal statutes also prohibit sexual orientation discrimination.  But  those  sexual  orientation  statutes  expressly prohibit sexual orientation discrimination in addition  to  expressly  prohibiting  sex  discrimination.  Every   single one.  To this day, Congress has never defined sex discrimination  to  encompass  sexual  orientation  discrimination.  Instead, when Congress wants to prohibit sexual orientation  discrimination  in  addition  to  sex  discrimination,   Congress explicitly refers to sexual orientation discrimination.5   ——————  5 See 18 U. S. C. §249(a)(2)(A) (criminalizing violence because of “gen    der, sexual orientation”); 20 U. S. C. §1092(f )(1)(F)(ii) (requiring funding  recipients to collect statistics on crimes motivated by the victim’s “gender,  . . .  sexual  orientation”);  34  U. S. C.  §12291(b)(13)(A)  (prohibiting  discrimination  on  the  basis  of  “sex,  . . .  sexual  orientation”);  §30501(1)     14    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting    That  longstanding  and  widespread  congressional  practice matters.  When interpreting statutes, as the Court has  often  said,  we  “usually  presume  differences  in  language”  convey  “differences  in  meaning.”    Wisconsin Central,  585  U. S., at ___ (slip op., at 4) (internal quotation marks omitted).  When  Congress  chooses  distinct  phrases  to  accomplish distinct purposes, and does so over and over again for  decades, we may not lightly toss aside all of Congress’s careful handiwork.  As Justice Scalia explained for the Court, “it is not our function” to “treat alike subjects that different  Congresses have chosen to treat differently.”  West Virginia Univ. Hospitals, Inc. v. Casey, 499 U. S. 83, 101 (1991); see   id., at 92.    And the Court has likewise stressed that we may not read  “a  specific  concept  into  general  words  when  precise  language in other statutes reveals that Congress knew how to  identify that concept.”  Eskridge, Interpreting Law, at 415;   see University of Tex. Southwestern Medical Center v. Nassar,  570  U. S.    338,  357  (2013);  Arlington Central School Dist. Bd. of Ed. v. Murphy, 548 U. S. 291, 297–298 (2006);      Jama v. Immigration and Customs Enforcement, 543 U. S.  335, 341–342 (2005); Custis v. United States, 511 U. S. 485,  491–493  (1994);  West Virginia Univ. Hospitals,  499  U. S.,   at 99.  ——————  (identifying  violence  motivated  by  “gender,  sexual  orientation”  as  national problem); §30503(a)(1)(C) (authorizing Attorney General to assist  state, local, and tribal investigations of crimes motivated by the victim’s    “gender, sexual orientation”); §§41305(b)(1), (3) (requiring Attorney General to acquire data on crimes motivated by “gender . . . , sexual orientation,”  but  disclaiming  any  cause  of  action  including  one  “based  on  discrimination  due  to  sexual  orientation”);  42  U. S. C.  §294e–1(b)(2)  (conditioning  funding  on  institution’s  inclusion  of  persons  of  “different  genders  and  sexual  orientations”);  see  also  United  States  Sentencing  Commission, Guidelines Manual §3A1.1(a) (Nov. 2018) (authorizing increased offense level if the crime was motivated by the victim’s “gender   . . . or sexual orientation”); 2E Guide to Judiciary Policy §320 (2019) (prohibiting judicial discrimination because of “sex, . . . sexual orientation”).      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  15     So it is here.  As demonstrated by all of the statutes covering  sexual  orientation  discrimination,  Congress  knows  how  to  prohibit  sexual  orientation  discrimination.  So   courts should not read that specific concept into the general  words “discriminate because of sex.”  We cannot close our  eyes to the indisputable fact that Congress—for several decades in a large number of statutes—has identified sex discrimination  and  sexual  orientation  discrimination  as  two   distinct categories.    Where possible, we also strive to interpret statutes so as  not to create undue surplusage.  It is not uncommon to find  some scattered redundancies in statutes.  But reading sex discrimination to encompass sexual orientation discrimination  would  cast  aside  as  surplusage  the  numerous  references  to  sexual  orientation  discrimination  sprinkled  throughout the U. S. Code in laws enacted over the last 25   years.   In  short,  an  extensive  body  of  federal  law  both  reflects  and  reinforces  the  widespread  understanding  that  sexual  orientation discrimination is distinct from, and not a form   of, sex discrimination.     The  story  is  the  same  with  bills  proposed  in  Congress.   Since  the  1970s,  Members  of  Congress  have  introduced  many bills to prohibit sexual orientation discrimination in  the workplace.  Until very recently, all of those bills would  have  expressly  established  sexual  orientation  as  a  separately proscribed category of discrimination.  The bills did  not define sex discrimination to encompass sexual orientation discrimination.6   ——————  6 See, e.g., H. R. 14752, 93d Cong., 2d Sess., §§6, 11 (1974) (amending  Title  VII  “by  adding  after  the  word   ‘sex’ ”    the  words  “ ‘sexual    orientation,’ ” defined as “choice of sexual partner according to gender”); H. R.       451, 95th Cong., 1st Sess., §§6, 11 (1977) (“adding after the word ‘sex,’          . . . ‘affectional or sexual preference,’ ” defined as “having or manifesting an  emotional  or  physical  attachment  to  another  consenting  person  or  persons of either gender, or having or manifesting a preference for such    16    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting    The proposed bills are telling not because they are relevant to congressional intent regarding Title VII.  See Central Bank of Denver, N. A. v. First Interstate Bank of Denver, N. A.,  511  U. S.  164,  186–188  (1994).  Rather,  the  proposed  bills  are  telling  because  they,  like  the  enacted  laws, further demonstrate the widespread usage of the English language in the United States: Sexual orientation discrimination is distinct from, and not a form of, sex discrimination.     Presidential Executive Orders reflect that same common  understanding.  In 1967, President Johnson signed an Executive Order prohibiting sex discrimination in federal employment.  In 1969, President Nixon issued a new order that   did  the  same.  Exec.  Order  No.  11375,  3  CFR  684  (1966– 1970 Comp.); Exec. Order No. 11478, id., at 803.  In 1998,   President Clinton charted a new path and signed an Executive  Order  prohibiting  sexual  orientation  discrimination   in federal employment.  Exec. Order No. 13087, 3 CFR 191  (1999).  The Nixon and Clinton Executive Orders remain in   effect today.   ——————  attachment”); S. 1708, 97th Cong., 1st Sess., §§1, 2 (1981) (“inserting af     ‘homosexuality, heterosexter ‘sex’ . . . ‘sexual orientation,’ ” defined as “   uality, and bisexuality’ ”); H. R. 230, 99th Cong., 1st Sess., §§4, 8 (1985)      (“inserting after ‘sex,’ . . . ‘affectional or sexual orientation,’ ” defined as  “homosexuality,   heterosexuality,  and  bisexuality”);  S.  47,  101st  Cong.,  1st  Sess.,  §§5,  9  (1989)  (“inserting  after   ‘sex,’  . . .  ‘affectional  or  sexual    orientation,’ ” defined as “homosexuality, heterosexuality, and bisexuality”); H. R. 431, 103d Cong., 1st Sess., §2 (1993) (prohibiting discrimina    tion “on account of . . . sexual orientation” without definition); H. R. 1858, 105th Cong., 1st Sess., §§3, 4 (1997) (prohibiting discrimination “on the  basis  of  sexual  orientation,”  defined  as  “homosexuality,  bisexuality,  or   heterosexuality”); H. R. 2692, 107th Cong., 1st Sess., §§3, 4 (2001) (prohibiting  discrimination  “because  of  . . .  sexual  orientation,”  defined  as   “homosexuality,  bisexuality,  or  heterosexuality”);  H. R.  2015,  110th     Cong., 1st Sess., §§3, 4 (2007) (prohibiting discrimination “because of . . .  sexual orientation,” defined as “homosexuality, heterosexuality, or bisexuality”); S. 811, 112th Cong., 1st Sess., §§3, 4  (2011) (same).      Cite as:   590 U. S. ____ (2020)      KAVANAUGH, J., dissenting  17     Like the relevant federal statutes, the 1998 Clinton Executive Order expressly added sexual orientation as a new,  separately  prohibited  form  of  discrimination.  As  Judge  Lynch cogently spelled out, “the Clinton Administration did  not argue that the prohibition of sex discrimination in” the  prior 1969 Executive Order “already banned, or henceforth  would  be  deemed  to  ban,  sexual  orientation  discrimination.”  883 F. 3d, at 152, n. 22 (dissenting opinion).  In short,   President Clinton’s 1998 Executive Order indicates that the  Executive Branch, like Congress, has long understood sexual orientation discrimination to be distinct from, and not  a form of, sex discrimination.    Federal  regulations  likewise  reflect  that  same  understanding.  The Office of Personnel Management is the federal agency that administers and enforces personnel rules  across the  Federal Government.   OPM has issued regulations that “govern . . . the employment practices of the Federal Government generally, and of individual agencies.”  5   CFR §§300.101, 300.102 (2019).  Like the federal statutes   and the Presidential Executive Orders, those OPM regulations separately prohibit sex discrimination and sexual orientation discrimination.    The States have proceeded in the same fashion.  A majority  of  States  prohibit  sexual  orientation  discrimination  in     18    BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY      KAVANAUGH, J., dissenting  employment,  either  by  legislation  applying  to  most  workers,7  an  executive  order  applying  to  public  employees,8  or  ——————  7 See Cal. Govt. Code Ann. §12940(a) (West 2020 Cum. Supp.) (prohibiting discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Colo.   Rev.  Stat.  §24–34–402(1)(a)  (2019)  (prohibiting  discrimination  because  of “sex, sexual orientation,” etc.); Conn. Gen. Stat. §46a–81c (2017) (prohibiting discrimination because of “sexual orientation”); Del. Code Ann.,  Tit. 19, §711 (2018 Cum. Supp.) (prohibiting discrimination because of  “sex  (including  pregnancy),  sexual   orientation,”  etc.);  D. C.  Code  §2– 1402.11(a)(1)  (2019  Cum.  Supp.)  (prohibiting  discrimination  based  on   “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Haw. Rev. Stat. §378–2(a)(1)(A) (2018    Cum. Supp.) (prohibiting discrimination because of “sex[,] . . .  sexual ori  entation,” etc.); Ill. Comp. Stat., ch. 775, §§5/1–103(Q), 5/2–102(A) (West  2018) (prohibiting discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,”  etc.); Iowa Code §216.6(1)(a) (2018) (prohibiting discrimination because  of “sex, sexual orientation,” etc.); Me. Rev. Stat. Ann., Tit. 5, §4572(1)(A)    (2013)  (prohibiting  discrimination  because  of  “sex,  sexual  orientation,”  etc.); Md. State Govt. Code Ann. §20–606(a)(1)(i) (Supp. 2019) (prohibiting discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Mass.   Gen.  Laws,  ch.  151B,  §4  (2018)  (prohibiting  discrimination  because  of   “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Minn. Stat. §363A.08(2) (2018) (prohibiting  discrimination  because  of  “sex,  . . .  sexual  orientation,”  etc.);  Nev. Rev. Stat. §613.330(1) (2017) (prohibiting discrimination because of      “sex, sexual orientation,” etc.); N. H. Rev. Stat. Ann. §354–A:7(I) (2018 Cum. Supp.) (prohibiting discrimination because of “sex,” “sexual orientation,” etc.); N. J. Stat. Ann. §10:5–12(a) (West Supp. 2019) (prohibiting      discrimination because of “sexual orientation, . . . sex,” etc.); N. M. Stat.  Ann.  §28–1–7(A)  (Supp.  2019)  (prohibiting  discrimination  because  of    Exec.  Law  Ann.  §296(1)(a)  (West  “sex,  sexual  orientation,”  etc.);  N. Y.  Supp. 2020) (prohibiting discrimination because of “sexual orientation,  . . . sex,” etc.); Ore. Rev. Stat. §659A.030(1) (2019) (prohibiting discrimination because of “sex, sexual orientation,” etc.); R. I. Gen. Laws §28–5– 7(1) (Supp. 2019) (prohibiting discrimination because of “sex, sexual orientation,” etc.); Utah Code §34A–5–106(1) (2019) (prohibiting discrimination because of “sex; . . . sexual orientation,” etc.); Vt. Stat. Ann., Tit.  21, §495(a)(1) (2019 Cum. Supp.) (prohibiting discrimination because of    “sex, sexual orientation,” etc.); Wash. Rev. Code §49.60.180 (2008) (prohibiting discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.).  8 See, e.g., Alaska Admin. Order No. 195 (2002) (prohibiting public-employment  discrimination  because  of  “sex,  . . .  sexual  orientation,”  etc.);  Ariz.  Exec.  Order  No.  2003–22  (2003)  (prohibiting  public-employment  discrimination because of “sexual orientation”); Cal. Exec. Order No. B–    Cite as: 590 U. S. ____ (2020) 19 KAVANAUGH, J., dissenting both. Almost every state statute or executive order proscribing sexual orientation discrimination expressly prohibits sexual orientation discrimination separately from the State’s ban on sex discrimination. —————— 54–79 (1979) (prohibiting public-employment discrimination because of “sexual preference”); Colo. Exec. Order (Dec. 10, 1990) (prohibiting public-employment discrimination because of “gender, sexual orientation,” etc.); Del. Exec. Order No. 8 (2009) (prohibiting public-employment discrimination because of “gender, . . . sexual orientation,” etc.); Ind. Governor’s Pol’y Statement (2018) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Kan. Exec. Order No. 19–02 (2019) (prohibiting public-employment discrimination because of “gender, sexual orientation,” etc.); Ky. Exec. Order No. 2008–473 (2008) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Mass. Exec. Order No. 526 (2011) (prohibiting public-employment discrimination because of “gender, . . . sexual orientation,” etc.); Minn. Exec. Order No. 86–14 (1986) (prohibiting publicemployment discrimination because of “sexual orientation”); Mo. Exec. Order No. 10–24 (2010) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Mont. Exec. Order No. 04– 2016 (2016) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); N. H. Exec. Order No. 2016–04 (2016) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, sexual orientation,” etc.); N. J. Exec. Order No. 39 (1991) (prohibiting publicemployment discrimination because of “sexual orientation”); N. C. Exec. Order No. 24 (2017) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Ohio Exec. Order No. 2019– 05D (2019) (prohibiting public-employment discrimination because of “gender, . . . sexual orientation,” etc.); Ore. Exec. Order No. 19–08 (2019) (prohibiting public-employment discrimination because of “sexual orientation”); Pa. Exec. Order No. 2016–04 (2016) (prohibiting public-employment discrimination because of “gender, sexual orientation,” etc.); R. I. Exec. Order No. 93–1 (1993) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Va. Exec. Order No. 1 (2018) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); Wis. Exec. Order No. 1 (2019) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex, . . . sexual orientation,” etc.); cf. Wis. Stat. §§111.36(1)(d)(1), 111.321 (2016) (prohibiting employment discrimination because of sex, defined as including discrimination because of “sexual orientation”); Mich. Exec. Directive No. 2019– 9 (2019) (prohibiting public-employment discrimination because of “sex,” defined as including “sexual orientation”). 20 BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY KAVANAUGH, J., dissenting That common usage in the States underscores that sexual orientation discrimination is commonly understood as a legal concept distinct from sex discrimination. And it is the common understanding in this Court as well. Since 1971, the Court has employed rigorous or heightened constitutional scrutiny of laws that classify on the basis of sex. See United States v. Virginia, 518 U. S. 515, 531–533 (1996); J. E. B. v. Alabama ex rel. T. B., 511 U. S. 127, 136– 137 (1994); Craig v. Boren, 429 U. S. 190, 197–199 (1976); Frontiero v. Richardson, 411 U. S. 677, 682–684 (1973) (plurality opinion); Reed v. Reed, 404 U. S. 71, 75–77 (1971). Over the last several decades, the Court has also decided many cases involving sexual orientation. But in those cases, the Court never suggested that sexual orientation discrimination is just a form of sex discrimination. All of the Court’s cases from Bowers to Romer to Lawrence to Windsor to Obergefell would have been far easier to analyze and decide if sexual orientation discrimination were just a form of sex discrimination and therefore received the same heightened scrutiny as sex discrimination under the Equal Protection Clause. See Bowers v. Hardwick, 478 U. S. 186 (1986); Romer v. Evans, 517 U. S. 620 (1996); Lawrence v. Texas, 539 U. S. 558 (2003); United States v. Windsor, 570 U. S. 744 (2013); Obergefell v. Hodges, 576 U. S. 644 (2015). Did the Court in all of those sexual orientation cases just miss that obvious answer—and overlook the fact that sexual orientation discrimination is actually a form of sex discrimination? That seems implausible. Nineteen Justices have participated in those cases. Not a single Justice stated or even hinted that sexual orientation discrimination was just a form of sex discrimination and therefore entitled to the same heightened scrutiny under the Equal Protection Clause. The opinions in those five cases contain no trace of such reasoning. That is presumably because everyone on this Court, too, has long understood that sexual orientation Cite as: 590 U. S. ____ (2020) 21 KAVANAUGH, J., dissenting discrimination is distinct from, and not a form of, sex discrimination. In sum, all of the usual indicators of ordinary meaning— common parlance, common usage by Congress, the practice in the Executive Branch, the laws in the States, and the decisions of this Court—overwhelmingly establish that sexual orientation discrimination is distinct from, and not a form of, sex discrimination. The usage has been consistent across decades, in both the federal and state contexts. Judge Sykes summarized the law and language this way: “To a fluent speaker of the English language—then and now—. . . discrimination ‘because of sex’ is not reasonably understood to include discrimination based on sexual orientation, a different immutable characteristic. Classifying people by sexual orientation is different than classifying them by sex. The two traits are categorically distinct and widely recognized as such. There is no ambiguity or vagueness here.” Hively, 853 F. 3d, at 363 (dissenting opinion). To tie it all together, the plaintiffs have only two routes to succeed here. Either they can say that literal meaning overrides ordinary meaning when the two conflict. Or they can say that the ordinary meaning of the phrase “discriminate because of sex” encompasses sexual orientation discrimination. But the first flouts long-settled principles of statutory interpretation. And the second contradicts the widespread ordinary use of the English language in America. II Until the last few years, every U. S. Court of Appeals to address this question concluded that Title VII does not prohibit discrimination because of sexual orientation. As noted above, in the first 10 Courts of Appeals to consider the issue, all 30 federal judges agreed that Title VII does not prohibit sexual orientation discrimination. 30 out of 30 22 BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY KAVANAUGH, J., dissenting judges.9 The unanimity of those 30 federal judges shows that the question as a matter of law, as compared to as a matter of policy, was not deemed close. Those 30 judges realized a seemingly obvious point: Title VII is not a general grant of authority for judges to fashion an evolving common law of equal treatment in the workplace. Rather, Title VII identifies certain specific categories of prohibited discrimination. And under the separation of powers, Congress—not the courts—possesses the authority to amend or update the law, as Congress has done with age discrimination and disability discrimination, for example. So what changed from the situation only a few years ago when 30 out of 30 federal judges had agreed on this question? Not the text of Title VII. The law has not changed. Rather, the judges’ decisions have evolved. To be sure, the majority opinion today does not openly profess that it is judicially updating or amending Title VII. Cf. Hively, 853 F. 3d, at 357 (Posner, J., concurring). But the majority opinion achieves the same outcome by seizing on literal meaning and overlooking the ordinary meaning of the phrase “discriminate because of sex.” Although the majority opinion acknowledges that the meaning of a phrase and the meaning of a phrase’s individual words could differ, it dismisses phrasal meaning for purposes of this case. The majority opinion repeatedly seizes on the meaning of the —————— 9 See Higgins v. New Balance Athletic Shoe, Inc., 194 F. 3d 252, 258– 259 (CA1 1999); Simonton v. Runyon, 232 F. 3d 33, 36 (CA2 2000); Bibby v. Philadelphia Coca Cola Bottling Co., 260 F. 3d 257, 261 (CA3 2001); Wrightson v. Pizza Hut of America, Inc., 99 F. 3d 138, 143 (CA4 1996); Blum v. Gulf Oil Corp., 597 F. 2d 936, 938 (CA5 1979) (per curiam); Ruth v. Children’s Medical Center, 1991 WL 151158, *5 (CA6, Aug. 8, 1991) (per curiam); Ulane v. Eastern Airlines, Inc., 742 F. 2d 1081, 1084–1085 (CA7 1984); Williamson v. A. G. Edwards & Sons, Inc., 876 F. 2d 69, 70 (CA8 1989) (per curiam); DeSantis v. Pacific Tel. & Tel. Co., 608 F. 2d 327, 329–330 (CA9 1979); Medina v. Income Support Div., N. M., 413 F. 3d 1131, 1135 (CA10 2005). Cite as: 590 U. S. ____ (2020) 23 KAVANAUGH, J., dissenting statute’s individual terms, mechanically puts them back together, and generates an interpretation of the phrase “discriminate because of sex” that is literal. See ante, at 5–9, 17, 24–26. But to reiterate, that approach to statutory interpretation is fundamentally flawed. Bedrock principles of statutory interpretation dictate that we look to ordinary meaning, not literal meaning, and that we likewise adhere to the ordinary meaning of phrases, not just the meaning of words in a phrase. And the ordinary meaning of the phrase “discriminate because of sex” does not encompass sexual orientation discrimination. The majority opinion deflects that critique by saying that courts should base their interpretation of statutes on the text as written, not on the legislators’ subjective intentions. Ante, at 20, 23–30. Of course that is true. No one disagrees. It is “the provisions of our laws rather than the principal concerns of our legislators by which we are governed.” Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U. S. 75, 79 (1998). But in my respectful view, the majority opinion makes a fundamental mistake by confusing ordinary meaning with subjective intentions. To briefly explain: In the early years after Title VII was enacted, some may have wondered whether Title VII’s prohibition on sex discrimination protected male employees. After all, covering male employees may not have been the intent of some who voted for the statute. Nonetheless, discrimination on the basis of sex against women and discrimination on the basis of sex against men are both understood as discrimination because of sex (back in 1964 and now) and are therefore encompassed within Title VII. Cf. id., at 78–79; see Newport News Shipbuilding & Dry Dock Co. v. EEOC, 462 U. S. 669, 682–685 (1983). So too, regardless of what the intentions of the drafters might have been, the ordinary meaning of the law demonstrates that harassing an employee because of her sex is discriminating against the employee because of her sex with respect 24 BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY KAVANAUGH, J., dissenting to the “terms, conditions, or privileges of employment,” as this Court rightly concluded. Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U. S. 57, 64 (1986) (internal quotation marks omitted).10 By contrast, this case involves sexual orientation discrimination, which has long and widely been understood as distinct from, and not a form of, sex discrimination. Until now, federal law has always reflected that common usage and recognized that distinction between sex discrimination and sexual orientation discrimination. To fire one employee because she is a woman and another employee because he is gay implicates two distinct societal concerns, reveals two distinct biases, imposes two distinct harms, and falls within two distinct statutory prohibitions. —————— 10 An amicus brief supporting the plaintiffs suggests that the plaintiffs’ interpretive approach is supported by the interpretive approach employed by the Court in its landmark decision in Brown v. Board of Education, 347 U. S. 483 (1954). See Brief for Anti-Discrimination Scholars as Amici Curiae 4. That suggestion is incorrect. Brown is a correct decision as a matter of original public meaning. There were two analytical components of Brown. One issue was the meaning of “equal protection.” The Court determined that black Americans—like all Americans—have an individual equal protection right against state discrimination on the basis of race. (That point is also directly made in Bolling v. Sharpe, 347 U. S. 497, 499–500 (1954).) Separate but equal is not equal. The other issue was whether that racial nondiscrimination principle applied to public schools, even though public schools did not exist in any comparable form in 1868. The answer was yes. The Court applied the equal protection principle to public schools in the same way that the Court applies, for example, the First Amendment to the Internet and the Fourth Amendment to cars. This case raises the same kind of inquiry as the first question in Brown. There, the question was what equal protection meant. Here, the question is what “discriminate because of sex” means. If this case raised the question whether the sex discrimination principle in Title VII applied to some category of employers unknown in 1964, such as to social media companies, it might be a case in Brown’s second category, akin to the question whether the racial nondiscrimination principle applied to public schools. But that is not this case. Cite as: 590 U. S. ____ (2020) 25 KAVANAUGH, J., dissenting To be sure, as Judge Lynch appropriately recognized, it is “understandable” that those seeking legal protection for gay people “search for innovative arguments to classify workplace bias against gays as a form of discrimination that is already prohibited by federal law. But the arguments advanced by the majority ignore the evident meaning of the language of Title VII, the social realities that distinguish between the kinds of biases that the statute sought to exclude from the workplace from those it did not, and the distinctive nature of anti-gay prejudice.” 883 F. 3d, at 162 (dissenting opinion). The majority opinion insists that it is not rewriting or updating Title VII, but instead is just humbly reading the text of the statute as written. But that assertion is tough to accept. Most everyone familiar with the use of the English language in America understands that the ordinary meaning of sexual orientation discrimination is distinct from the ordinary meaning of sex discrimination. Federal law distinguishes the two. State law distinguishes the two. This Court’s cases distinguish the two. Statistics on discrimination distinguish the two. History distinguishes the two. Psychology distinguishes the two. Sociology distinguishes the two. Human resources departments all over America distinguish the two. Sports leagues distinguish the two. Political groups distinguish the two. Advocacy groups distinguish the two. Common parlance distinguishes the two. Common sense distinguishes the two. As a result, many Americans will not buy the novel interpretation unearthed and advanced by the Court today. Many will no doubt believe that the Court has unilaterally rewritten American vocabulary and American law—a “statutory amendment courtesy of unelected judges.” Hively, 853 F. 3d, at 360 (Sykes, J., dissenting). Some will surmise that the Court succumbed to “the natural desire that beguiles judges along with other human beings into imposing their own views of goodness, truth, and justice upon others.” 26 BOSTOCK v. CLAYTON COUNTY KAVANAUGH, J., dissenting Furman v. Georgia, 408 U. S. 238, 467 (1972) (Rehnquist, J., dissenting). I have the greatest, and unyielding, respect for my colleagues and for their good faith. But when this Court usurps the role of Congress, as it does today, the public understandably becomes confused about who the policymakers really are in our system of separated powers, and inevitably becomes cynical about the oft-repeated aspiration that judges base their decisions on law rather than on personal preference. The best way for judges to demonstrate that we are deciding cases based on the ordinary meaning of the law is to walk the walk, even in the hard cases when we might prefer a different policy outcome. * * * In judicially rewriting Title VII, the Court today cashiers an ongoing legislative process, at a time when a new law to prohibit sexual orientation discrimination was probably close at hand. After all, even back in 2007—a veritable lifetime ago in American attitudes about sexual orientation— the House voted 235 to 184 to prohibit sexual orientation discrimination in employment. H. R. 3685, 110th Cong., 1st Sess. In 2013, the Senate overwhelmingly approved a similar bill, 64 to 32. S. 815, 113th Cong., 1st Sess. In 2019, the House voted 236 to 173 to amend Title VII to prohibit employment discrimination on the basis of sexual orientation. H. R. 5, 116th Cong., 1st Sess. It was therefore easy to envision a day, likely just in the next few years, when the House and Senate took historic votes on a bill that would prohibit employment discrimination on the basis of sexual orientation. It was easy to picture a massive and celebratory Presidential signing ceremony in the East Room or on the South Lawn. It is true that meaningful legislative action takes time— often too much time, especially in the unwieldy morass on Cite as: 590 U. S. ____ (2020) 27 KAVANAUGH, J., dissenting Capitol Hill. But the Constitution does not put the Legislative Branch in the “position of a television quiz show contestant so that when a given period of time has elapsed and a problem remains unsolved by them, the federal judiciary may press a buzzer and take its turn at fashioning a solution.” Rehnquist, The Notion of a Living Constitution, 54 Texas L. Rev. 693, 700 (1976). The proper role of the Judiciary in statutory interpretation cases is “to apply, not amend, the work of the People’s representatives,” even when the judges might think that “Congress should reenter the field and alter the judgments it made in the past.” Henson, 582 U. S., at ___–___ (slip op., at 10–11). Instead of a hard-earned victory won through the democratic process, today’s victory is brought about by judicial dictate—judges latching on to a novel form of living literalism to rewrite ordinary meaning and remake American law. Under the Constitution and laws of the United States, this Court is the wrong body to change American law in that way. The Court’s ruling “comes at a great cost to representative self-government.” Hively, 853 F. 3d, at 360 (Sykes, J., dissenting). And the implications of this Court’s usurpation of the legislative process will likely reverberate in unpredictable ways for years to come. Notwithstanding my concern about the Court’s transgression of the Constitution’s separation of powers, it is appropriate to acknowledge the important victory achieved today by gay and lesbian Americans. Millions of gay and lesbian Americans have worked hard for many decades to achieve equal treatment in fact and in law. They have exhibited extraordinary vision, tenacity, and grit—battling often steep odds in the legislative and judicial arenas, not to mention in their daily lives. They have advanced powerful policy arguments and can take pride in today’s result. Under the Constitution’s separation of powers, however, I believe that it was Congress’s role, not this Court’s, to amend Title VII. I therefore must respectfully dissent from the 28 BOSTOCK U. CLAYTON COUNTY KAVANAUGH, ., dissenting Court?s judgment.